Rencontrez la main-d'œuvre post-pandémique : 5 tendances qui définissent l'avenir du travail après la COVID

Nous avons interrogé près de 1 000 employés de petites entreprises et découvert que la « nouvelle normalité » de la vie professionnelle après la COVID-19 est familière à certains égards, mais inattendue à d'autres.

Environ une fois par décennie, quelque chose se produit qui bouleverse le statu quo de la main-d'œuvre américaine. La Grande Récession de 2008 a conduit à ce que nous appelons aujourd'hui la « gig economy ». Plus récemment, les années 2010 ont vu les entreprises devoir s'adapter à une nouvelle génération de travailleurs : la génération Z.

Et en 2021, les entreprises devront faire face aux séquelles d'un bouleversement que nous ne connaissons que trop bien : la pandémie de COVID-19.

Dans le sillage de COVID-19, les entreprises, en particulier les petites entreprises, seront confrontées à une nouvelle normalité. Les besoins et les priorités des employés ont changé. Certains problèmes de gestion des talents ont été atténués, tandis que d'autres se sont aggravés.

Pour mieux comprendre comment le COVID-19 a affecté l'avenir du travail, Capterra a interrogé près de 1 000 employés de petites entreprises aux États-Unis. À partir de ces données, nous avons identifié cinq tendances de la main-d'œuvre qui auront un impact significatif sur les petites entreprises en 2021 et au-delà.

Si vous êtes propriétaire ou gestionnaire d'une petite entreprise, poursuivez votre lecture pour découvrir quelles sont ces tendances et comment vous pouvez y travailler pour maintenir une main-d'œuvre productive et engagée.

Tendance #1 : Les employés restent sur place

Que ce passe-t-il?

Avant la pandémie, les employés quittaient de plus en plus leur emploi. Voici un graphique montrant le pourcentage de la main-d'œuvre américaine qui a volontairement quitté son emploi chaque année de 2011 à 2019 :

Une différence de 11 % sur huit ans peut sembler peu, mais rappelez-vous que ce graphique représente environ 160 millions de travailleurs aux États-Unis. Un pour cent représente 1,6 million de personnes !

Alors, pourquoi cela se produisait-il ? La quantité d'emplois, d'une part. Le nombre d'offres d'emploi a atteint un niveau record de 7,3 millions en 2019. La rémunération en était une autre. Face à la stagnation des salaires dans leur emploi actuel, les travailleurs ont découvert qu'ils avaient de meilleures chances d'augmenter leur salaire en allant ailleurs. (J'ai écrit plus sur les raisons pour lesquelles les employés quittaient tant ici : "Pourquoi les employés quittent leur emploi dans les petites entreprises").

Maintenant, voici ce même graphique avec 2020 ajouté :

Cette baisse en 2020 ? C'est le COVID-19. Alors que l'économie ralentissait et que les offres d'emploi se tarissaient, les travailleurs qui ont pu éviter les licenciements ont décidé de rester sur place. Le résultat a été le plus faible nombre d'employés quittant leur emploi aux États-Unis en cinq ans, et un net renversement d'une tendance à démissionner qui se serait sûrement poursuivie sans une pandémie.

Mais voici le hic : les employés prévoient de rester sur place pendant un certain temps. C'est selon notre sondage, où seulement 25 % des employés des petites entreprises disent qu'ils prévoient de quitter l'emploi qu'ils ont maintenant lorsque la pandémie sera terminée.

Le marché du travail en déclin joue certainement un rôle ici, mais nous avons également appris que les employés des petites entreprises aiment simplement où ils se trouvent. En fait, 84 % des employés de petites entreprises aux États-Unis affirment que la pandémie de COVID-19 leur a fait aimer leur travail et leur employeur à peu près autant ou plus qu'avant la pandémie. Seuls 16 % déclarent aimer moins leur travail et leur employeur.

Les petites entreprises étant prêtes à bénéficier de niveaux de rétention qu'elles n'ont pas vus depuis des années, elles doivent en profiter.

Ce que les petites entreprises devraient faire maintenant

Vous connaissez tous ces grands projets de gestion des talents que vous n'arrêtez pas de reporter parce que vous n'êtes pas sûr que vos employés resteront assez longtemps pour qu'ils en valent la peine ? Avec des signes indiquant que les employés ne seront pas aussi désireux de se déplacer dans un avenir prévisible, il est maintenant temps de revoir ces projets à long terme. Des projets comme :

• Apprentissage et développement : Investissez dans des ressources et des systèmes d'apprentissage pour lancer votre programme d'apprentissage et de développement des employés (L&D). (Découvrez pourquoi "Il est temps pour les petites entreprises de se charger de l'amélioration des compétences de leur main-d'œuvre").
• Planification de la relève : Qui sont les leaders de demain dans votre organisation ? Identifiez les employés de niveau inférieur qui sont prometteurs, puis travaillez avec eux pour définir leurs objectifs de carrière, mettez-les en contact avec des mentors et proposez un plan pour progresser dans l'entreprise. (Pour en savoir plus sur la planification de la relève, lisez « Les entreprises doivent faire mieux pour développer leurs managers »).
• Transformation numérique des RH : les entreprises qui numérisent et prennent des décisions basées sur des données concrètes sont mieux préparées pour une croissance et un succès à long terme. À cette fin, si vous utilisez encore des fichiers papier et des feuilles de calcul pour gérer votre main-d'œuvre, il est maintenant temps de vous moderniser. (Vous ne savez pas si vous êtes prêt pour un tel saut ? Consultez « Votre entreprise est-elle prête pour une transformation numérique des RH ? »).

Même si le roulement du personnel ne diminue que légèrement dans votre entreprise, conserver ne serait-ce qu'un seul employé précieux qui aurait autrement quitté l'entreprise peut offrir des avantages considérables si vous investissez dans leur succès à long terme.

Tendance #2 : Travailler à domicile ne mène nulle part

Que ce passe-t-il?

Avant la pandémie, seulement 7 % des employés des petites entreprises aux États-Unis dans notre enquête travaillaient à domicile. Lorsque COVID-19 a frappé, ce nombre est passé à 37 %. Une autre façon de lire ceci : de nombreux travailleurs qui n'avaient jamais travaillé à domicile auparavant ont soudainement goûté à l'expérience l'année dernière.

Ils ont aimé ce qu'ils ont vu.

En fait, les employés des petites entreprises que nous avons interrogés ont tellement aimé travailler à domicile pendant la pandémie qu'une écrasante majorité de ceux qui ont effectué la transition vers le travail à domicile l'année dernière (86 %) déclarent qu'ils préféreraient travailler à domicile à du moins une partie du temps lorsque la pandémie est terminée. Près de trois sur quatre (74 %) préféreraient travailler à domicile au moins la moitié du temps. Ces chiffres étaient similaires dans tous les groupes d'âge et toutes les situations de vie.

La préférence pour le travail à domicile à temps plein n'a fait que croître également. En juin 2020, 17 % des personnes travaillant à domicile en raison de la COVID-19 ont déclaré vouloir travailler à domicile de manière permanente une fois la pandémie terminée. En janvier 2021, comme le montre le graphique ci-dessus, ce nombre était de 23 %.

23 %. Près d'un sur quatre. Ce n'est pas seulement significatif aux États-Unis. Nous avons envoyé notre enquête à des employés de petites entreprises dans huit autres pays du monde, et les États-Unis avaient le pourcentage le plus élevé parmi eux souhaitant travailler à domicile à temps plein.

Lorsqu'il s'agit de travailler à domicile, le génie ne peut pas être remis dans la bouteille. Les petites entreprises devront s'adapter à une nouvelle réalité où la possibilité de travailler à domicile n'est pas seulement un avantage appréciable, mais une attente.

Ce que les petites entreprises devraient faire maintenant

Afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents à l'avenir, les petites entreprises devront mettre en œuvre une politique flexible de travail à domicile pour les employés qui peuvent travailler à distance, même lorsqu'il est sûr de retourner au bureau ou sur un autre lieu de travail. Si vous faisiez partie de ces entreprises qui se sont précipitées au début de la pandémie pour élaborer une politique viable, il est maintenant temps de mettre en place un plan plus permanent et durable.

Voici quelques conseils:

• Finalisez les « choses à faire » et « à ne pas faire » de votre politique de travail à domicile. Si vous souhaitez que les employés ne travaillent à domicile qu'un nombre défini de jours par semaine, ou si vous exigez qu'ils soient au bureau pour certaines réunions ou tâches, déterminez ces règles maintenant afin que les employés sachent clairement ce qui est autorisé et ce qui n'est pas autorisé. .
• Réexaminez la façon dont les employés distants sont gérés. Comme la plupart des managers l'ont appris en 2020, la gestion des employés à distance s'accompagne de son lot de défis uniques. Les gestionnaires doivent examiner attentivement la façon dont ils traitent ces travailleurs. À cette fin, apprenez à gérer efficacement des équipes distantes en trois étapes et à faire en sorte que les employés distants se sentent inclus dans l'équipe.
• Passez en revue votre pile technologique de travail à distance . Si vous avez eu du mal à maintenir la collaboration et l'engagement que vous souhaitez avec votre main-d'œuvre distante avec le logiciel dont vous disposez, il est peut-être temps de procéder à une mise à niveau. Découvrez quels types de systèmes sont essentiels pour prendre en charge les politiques de travail à distance avec "5 systèmes logiciels pour un travail à distance efficace". Si vous avez un budget serré, consultez notre guide des meilleurs systèmes logiciels de travail à distance gratuits.

Tendance #3 : Le burn-out s'est aggravé

Que ce passe-t-il?

Bien que la transition vers le travail à domicile ait été la bienvenue, elle n'a pas résolu un problème omniprésent de gestion des talents : l'épuisement professionnel des employés. Au contraire, la transition a aggravé la situation.

Défini par l'Organisation mondiale de la santé (OMS) comme un syndrome résultant d'un « stress chronique au travail qui n'a pas été géré avec succès », l'épuisement professionnel peut entraîner une baisse de la productivité et de l'engagement, ainsi qu'un roulement de personnel plus élevé. Début 2020, Gallup a constaté que 76 % des employés souffraient d'épuisement professionnel au moins une partie du temps.

Un an plus tard, 77 % des employés de petites entreprises aux États-Unis qui sont passés au travail à domicile en raison de la pandémie nous disent qu'ils souffrent toujours au moins d'épuisement professionnel. Dans le contexte mondial, seule l'Italie a signalé plus d'employés de petites entreprises souffrant d'épuisement professionnel dans notre enquête.

L'épuisement professionnel est particulièrement important chez les jeunes travailleurs. Voici le pourcentage d'employés de petites entreprises aux États-Unis signalant un épuisement professionnel par tranche d'âge :

Qu'est-ce qui cause cela ? En regardant notre rapport sur l'épuisement professionnel des employés de 2019, nous voyons que la principale cause d'épuisement professionnel selon ceux qui en font l'expérience est le travail tardif ou le week-end.

Et c'est exactement ce qui se produit plus souvent maintenant que les employés travaillent à domicile. Lorsqu'on leur a demandé s'ils effectuaient certaines tâches en travaillant à la maison plutôt qu'en travaillant dans un bureau ou sur un autre lieu de travail, les employés des petites entreprises sont 6 % plus susceptibles de dire qu'ils travaillent davantage avant ou après les heures normales de travail à la maison et 9 % plus susceptibles de travailler sur fins de semaine.

La frontière entre la vie professionnelle et la vie familiale s'est estompée plus que jamais au cours de la dernière année, et les travailleurs, en particulier les plus jeunes, sont en difficulté.

Pire encore, une partie importante de ces travailleurs épuisés luttent en silence. Lorsqu'on leur a demandé s'ils avaient discuté de leur santé mentale et de leur bien-être avec leur employeur depuis le début de la pandémie de COVID-19, 36 % des personnes souffrant d'épuisement professionnel ont répondu que non.

Il est plus que temps pour les petites entreprises de s'attaquer aux causes de l'épuisement professionnel dans leur organisation, de contacter de manière proactive leurs travailleurs les plus touchés et d'améliorer leurs ressources en santé mentale.

Ce que les petites entreprises devraient faire maintenant

Bien que la pandémie elle-même ait été un facteur de stress pour beaucoup, cela n'absout pas complètement les petites entreprises du blâme d'épuisement professionnel. La transition vers le travail à domicile a conduit de nombreux employés à se surmener plus que jamais. Les gestionnaires et les responsables des ressources humaines doivent faire un effort concerté pour apporter un réel soulagement, ou regarder leur main-d'œuvre post-pandémique continuer à lutter.

Voici comment vous pouvez résoudre avec succès l'épuisement professionnel des employés dans votre organisation :

• Sachez à quoi ressemblent les symptômes de l'épuisement professionnel. Tous les signes d'épuisement ne sont pas évidents, et si vous êtes en mesure de détecter l'épuisement suffisamment tôt, vous pouvez intervenir avant qu'il ne s'aggrave. Pour obtenir de l'aide ici, consultez "5 signes d'épuisement des employés que vous n'attrapez pas".
• Mettez en place plusieurs façons pour les employés de parler des problèmes. Les employés ne sont pas toujours à l'aise pour discuter de leur santé mentale avec leur gestionnaire. La mise en œuvre de différentes avenues permettant aux travailleurs de soulever des préoccupations liées à l'épuisement professionnel (rencontres individuelles, sondages anonymes, programmes d'aide aux employés, etc.) peut garantir que chaque travailleur peut être entendu. Nous offrons ici des conseils sur la façon d'amener les employés à s'ouvrir sur l'épuisement professionnel.
• Accordez une pause aux travailleurs. Plus que tout, les employés épuisés veulent juste plus de temps libre. Donnez-leur plus de congés payés (PTO) et encouragez-les à les utiliser. Si vous ne pouvez pas, mettez au moins des arrêts difficiles pour des tâches comme répondre aux e-mails et encouragez tout le monde, du PDG jusqu'au PDG, à les respecter pour rompre avec une culture de surmenage.

Tendance #4 : Le déficit de compétences toujours plus grand

Que ce passe-t-il?

Le déficit de compétences - l'écart entre les compétences des employés et celles dont les entreprises ont besoin pour réussir - était déjà un sujet de discussion important avant la pandémie. Une étude de la SHRM en 2019 a révélé que 83 % des recruteurs avaient des difficultés à trouver des candidats appropriés possédant les compétences nécessaires, la majorité affirmant que la pénurie de compétences s'était aggravée au cours des deux dernières années.

Alors que les entreprises luttaient pour rester à flot en 2020, le développement des compétences a pris du recul. Lorsqu'on leur a demandé s'ils avaient développé de nouvelles compétences professionnelles pendant la pandémie de COVID-19 jusqu'à présent, près de la moitié (49 %) des employés de petites entreprises ont répondu que non.

Contrairement à la tendance à l'épuisement professionnel ci-dessus, ce manque de développement des compétences se produit davantage chez les travailleurs âgés, en particulier ceux de 55 ans et plus - un segment croissant de la main-d'œuvre, et qui a reçu un quart de la formation que les jeunes travailleurs reçoivent, selon le étude la plus récente sur le vieillissement de la main-d'œuvre du Sénat américain.

Les employés qui ont acquis des compétences pendant la pandémie n'ont pas nécessairement acquis les compétences dont les petites entreprises ont besoin non plus. Voici une comparaison des cinq principales compétences que les employés des petites entreprises ont déclaré avoir développées pendant le COVID-19 avec les cinq principales compétences dont les chefs de petites entreprises devraient avoir besoin au cours des six prochains mois en août :

Alors que des compétences telles que le développement Web et d'applications et la cybersécurité s'alignent sur les attentes des petites entreprises, d'autres besoins en compétences tels que la gestion de projet et de réseau n'ont pas été pris en compte. Conclusion : Le déficit de compétences parmi la main-d'œuvre post-pandémique ne fait que se creuser. Les petites entreprises doivent faire attention.

Ce que les petites entreprises devraient faire maintenant

Les petites entreprises ayant dépensé en moyenne 1 678 $ par apprenant en formation l'année dernière, le développement des compétences peut certainement être un projet coûteux à entreprendre. Mais ce n'est pas obligé. Voici certaines choses que vous pouvez faire pour combler les lacunes en matière de compétences de votre entreprise sans vous ruiner :

• Effectuez une analyse des écarts de compétences. Où le déficit de compétences est-il le plus important dans votre organisation et avec quels travailleurs ? En utilisant juste un peu de mathématiques et une feuille de calcul Excel, vous pouvez le découvrir.
• Profitez des mentorats. Si une poignée de travailleurs ont une compétence que vous pourriez utiliser davantage, répartissez la richesse et mettez en place des mentorats entre ceux qui ont les compétences dont vous avez besoin et ceux qui en manquent. Il existe même des systèmes logiciels pour aider à cela et mieux engager les employés dans des programmes de mentorat.
• Examinez les systèmes de logiciels de formation gratuits et open source. Bien qu'ils n'aient pas la sophistication et les limites supérieures d'une solution payante, les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) gratuits et open source peuvent toujours fournir tout ce dont une petite entreprise a besoin pour promouvoir davantage le développement des compétences. Nous avons répertorié les 11 meilleures options ici.

Tendance n°5 : la génération Z est submergée d'outils de travail

Que ce passe-t-il?

Il ne fait aucun doute que la technologie a joué un rôle essentiel dans la transition vers le travail à distance au cours de la dernière année. Malgré toute la "fatigue de Zoom" et le stress d'avoir à apprendre de nouvelles applications et de nouveaux systèmes, cette transition n'aurait tout simplement pas été possible pour une grande partie de la main-d'œuvre américaine il y a même 10 ans.

Mais il y a un inconvénient à toute cette numérisation, et c'est surtout dans la génération Z qu'elle apparaît. En bref, ils sont submergés par trop d'outils de travail numériques.

Lorsqu'on leur demande combien d'outils numériques ils utilisent pour différents aspects de leur travail, une majorité d'employés de petites entreprises âgés de 18 à 25 ans déclarent utiliser plusieurs outils pour tout, de l'organisation personnelle au stockage de fichiers, en passant par l'apprentissage et le développement. Une tendance claire a émergé selon laquelle plus un travailleur est jeune, plus il est susceptible d'utiliser plusieurs outils numériques au travail.

En tant que « natifs du numérique » qu'ils sont, il n'est pas surprenant que la génération Z soit attirée et plus à l'aise avec l'utilisation d'outils numériques au travail. Mais plus ces travailleurs utilisent d'outils, plus ils doivent jongler avec des mots de passe et plus ils doivent apprendre et se souvenir d'interfaces utilisateur pour naviguer. Est-ce que ça devient trop ? Nos données le suggèrent.

Lorsqu'on leur demande à quel point ils sont dépassés par la quantité d'outils qu'ils utilisent pour le travail, près de trois travailleurs de la génération Z sur quatre (71 %) disent qu'ils sont au moins un peu dépassés, le pourcentage le plus élevé parmi les groupes d'âge que nous avons interrogés.

Alors que les petites entreprises continuent de numériser leur mode de fonctionnement, les chefs de petites entreprises devront être plus attentifs aux outils qu'ils mettent en œuvre et à la manière dont ils les mettent en œuvre pour éviter de submerger leurs plus jeunes travailleurs.

Ce que les petites entreprises devraient faire maintenant

Il existe en fait un terme pour désigner l'épuisement logiciel que la génération Z connaît actuellement : "technostress". Les dangers du technostress pour les petites entreprises à l'avenir sont réels : si les travailleurs en sont vaincus, chaque nouvel outil que vous achetez pour rendre votre main-d'œuvre plus productive et plus efficace sera utilisé de moins en moins efficacement.

Pour s'assurer que chaque outil est utilisé au maximum de son potentiel, voici quelques conseils pour aider les jeunes travailleurs à éviter le technostress.

• Faites un audit technologique de votre entreprise . L'objectif principal de cet audit est de découvrir tout chevauchement entre les différents outils que vos employés utilisent. Si plusieurs outils ont le même objectif, il est peut-être temps d'en supprimer un.
• Investissez dans un gestionnaire de mots de passe. Une partie du stress lié à tant d'outils numériques consiste à se souvenir de tant de mots de passe. Avec un gestionnaire de mots de passe, les employés n'ont besoin de se souvenir que d'un seul mot de passe principal pour accéder à tous les outils de l'entreprise. (Vous pouvez consulter certains des meilleurs gestionnaires de mots de passe ici.)
• Ne déployez pas toutes les fonctionnalités en même temps. Bien qu'il soit tentant de proposer tout ce qu'un nouvel outil offre à vos employés en une seule fois, un déploiement par étapes commençant par les fonctionnalités les plus nécessaires est préférable pour aider les employés à se familiariser avec le système.

Pour des conseils supplémentaires, consultez « La technostress brûle-t-elle votre main-d'œuvre ? 5 choses à faire à ce sujet.

Il y a plus d'où ça vient

Où en seront les petites entreprises dans cinq ans ? Qu'en est-il de 50 ? Bien qu'il puisse être stressant de penser à tous les changements à venir, surtout après une année qui a été presque entièrement définie par le changement, c'est plus qu'un simple exercice de réflexion. Plus nous pouvons prédire avec précision maintenant, mieux vous serez préparé. Saisissez l'opportunité.

Chez Capterra, nous sommes de grands fans des prédictions basées sur les données. Si vous aussi, nous vous recommandons vivement de consulter ces articles supplémentaires.

Méthodologie de l'enquête

L'enquête Capterra HR in the New Era Survey 2021 a été menée en janvier 2021. Nous avons interrogé les travailleurs de petites entreprises de 2 à 500 employés dans les pays suivants :

• Allemagne (1 098 réponses)
• Royaume-Uni (1 050 réponses)
• Canada (1 012 réponses)
• France (1 001 réponses)
• Italie (1 000 réponses)
• Espagne (999 réponses)
• Brésil (994 réponses)
• États-Unis (922 réponses)
• Pays-Bas (883 réponses)

Les réponses sont un échantillon représentatif (par âge et sexe) de la population de chaque pays. Nous avons formulé les questions de manière à ce que chaque répondant comprenne parfaitement le sens et le sujet traité.

L'enquête Capterra COVID-19 Consumer & Employee Impact Survey 2020 a été menée en juin 2020 pour comprendre comment les priorités et les préférences des gens - en tant que consommateurs, employés et patients - ont changé en raison de COVID-19. Nous avons interrogé 232 employés constituant un échantillon représentatif (par âge et sexe) de la population américaine. Nous avons formulé les questions de manière à ce que chaque répondant comprenne parfaitement le sens et le sujet traité.