L'avenir de la gestion des talents est la technologie de la diversité, l'apprentissage continu et la priorité à la santé mentale

Nous examinons les données d'une récente enquête Capterra pour analyser trois tendances de la gestion des talents sur lesquelles les responsables RH doivent agir aujourd'hui.

Si la pandémie de COVID-19 nous a appris quelque chose, c'est qu'on ne peut jamais vraiment savoir ce qui va se passer ensuite. Exemple : Juste avant le début de la pandémie, j'ai fait des prédictions audacieuses sur la direction que prendrait la gestion des talents dans les années 2020. Et bien sûr, même s'il reste encore du temps pour que bon nombre de ces prédictions se réalisent, il ne fait aucun doute que les événements de l'année écoulée ont considérablement modifié leur cours.

Maintenant que nous sommes presque à mi-chemin de 2021, il est temps de réévaluer. Que nous réserve l'avenir de la gestion des talents après une perturbation unique en un siècle ? Pouvons-nous encore être confiants dans nos prédictions ?

En utilisant les propres données d'enquête de Capterra, nous sommes ici pour examiner trois tendances de la gestion des talents que nous sommes certains que chaque responsable RH doit connaître en ce moment. Les organisations (de toute taille) qui intègrent rapidement ces tendances dans leur stratégie de gestion des talents seront les mieux équipées pour maintenir une main-d'œuvre productive et engagée dans un avenir prévisible.

Le fardeau de l'épuisement professionnel des employés bénéficie d'une aide dédiée

Comme tout le monde dans les RH le sait, l'épuisement professionnel des employés n'est pas un problème nouveau. En 2018, Gallup a déclaré que les deux tiers des travailleurs à temps plein souffraient d'épuisement professionnel, affectant non seulement leur santé, mais aussi leur performance au travail.

Toutes les solutions sous le soleil ont été proposées pour lutter contre l'épuisement professionnel, de la mise en place d'arrêts de travail pénibles à l'encouragement des travailleurs à utiliser plus de prise de force, en passant par l'ajout de plus d'avantages pour le bien-être. Selon Gartner, 68 % des organisations ont introduit au moins un nouvel avantage de bien-être fin mars 2020 pour aider les employés souffrant d'épuisement professionnel au début de la pandémie de COVID-19.

Rien de tout cela n'a aidé et, en fait, le problème de l'épuisement professionnel n'a fait qu'empirer. Selon l'enquête HR de Capterra dans l'enquête New Era* menée en janvier 2021, 77 % des employés de petites entreprises aux États-Unis qui travaillent à domicile en raison de la COVID-19 ont connu au moins un certain épuisement professionnel. Pour les travailleurs de la génération Z âgés de 18 à 25 ans, ce nombre monte en flèche à 92 %.

La pandémie elle-même a-t-elle joué un rôle ici ? Sûrement. Mais il n'en reste pas moins que les organisations ont un problème d'épuisement professionnel qui s'aggrave et sur lequel elles doivent agir, ou regarder leurs meilleurs et les plus brillants partir pour des opportunités plus accommodantes.

Entrez le directeur du bien-être (CWO) - un rôle dédié à la santé mentale des employés qui a fait son apparition en 2018, mais nous pensons qu'il sera dans près d'un tiers de toutes les organisations d'ici 2030.

Le raisonnement est simple : pour chaque rôle traditionnel dans l'organisation, l'épuisement professionnel sera toujours une priorité secondaire par rapport aux autres objectifs commerciaux. Sans personne pour se concentrer uniquement sur la mise en œuvre de solutions d'épuisement professionnel, leur commercialisation auprès des travailleurs et le suivi de leur efficacité, tout terrain gagné contre l'épuisement professionnel des employés ne sera que temporaire avant que l'entreprise ne retombe sur de mauvaises habitudes.

Dans le cadre de la direction des RH, un CWO est une ressource dédiée pour résoudre les problèmes de santé mentale de la main-d'œuvre, aligner les unités commerciales sur les processus et les messages de bien-être, et s'assurer que l'ensemble de l'organisation reste engagée à traiter le problème à long terme.

Tout cela pour dire que si vous êtes une entreprise en pleine croissance avec un grave problème d'épuisement professionnel, un CWO peut être le remède que vous recherchez.

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Les entreprises s'attaquent de front au déficit de compétences

Selon une enquête Gartner, la priorité absolue des responsables RH en 2021 est de développer les compétences et compétences essentielles de leurs employés. Lorsque vous plongez dans le triste état actuel du développement des talents, il n'est pas difficile de comprendre pourquoi.

Lorsqu'il s'agit de recruter et d'embaucher (la première voie vers laquelle la plupart des organisations se tournent pour intégrer des compétences importantes en interne), les entreprises ne trouvent pas ce dont elles ont besoin pour réussir à long terme. Gartner a constaté que seulement 16 % des nouveaux employés possèdent toutes les compétences dont ils ont besoin pour leurs rôles actuels et futurs.

Blâmez l'évolution constante des exigences en matière de compétences à mesure que les organisations se préparent à l'avenir du travail, ou l'augmentation rapide des coûts des parcours d'apprentissage traditionnels tels que les diplômes universitaires, mais les nouvelles recrues n'apportent plus autant de compétences nécessaires qu'auparavant.

Adopter un rôle passif et encourager les talents internes à développer eux-mêmes des compétences importantes n'a pas fonctionné non plus. Près de la moitié (49 %) des employés des petites entreprises interrogés dans l'enquête RH de Capterra dans le cadre de l'enquête New Era déclarent n'avoir acquis aucune nouvelle compétence pendant la pandémie de COVID-19, et seulement 17 % ont acquis de nouvelles compétences par eux-mêmes.

Qu'on le veuille ou non, les entreprises de toutes formes et tailles devront jouer un rôle plus actif dans le développement des compétences qu'elles ne l'ont jamais fait si elles veulent être compétitives à l'avenir. Heureusement, il existe des outils et des techniques plus abordables à leur disposition pour le faire que jamais auparavant :

• Les systèmes logiciels de mentorat peuvent aider les organisations à formaliser, numériser et suivre les relations mentor-mentoré, tandis que les plateformes d'apprentissage social offrent aux travailleurs des outils pour développer leur propre contenu d'apprentissage en ligne, chacun dans le but de permettre le transfert de compétences d'un employé à un autre.
• Les micro-certificats d'organisations telles que Udemy et Coursera offrent un chemin d'accès à l'accréditation plus court, plus agile et plus abordable que les diplômes universitaires typiques. Les responsables peuvent attribuer des micro-certificats aux employés qui correspondent aux besoins en compétences de l'équipe et les suivre via un système de gestion de l'apprentissage (LMS).
• Qu'ils rédigent un e-mail ou recherchent une piste dans un système CRM, l'apprentissage dans le flux de travail nécessite l'intelligence artificielle (IA) et des intégrations avec des systèmes d'apprentissage pour fournir du contenu eLearning aux employés au moment précis où ils en ont besoin. Cela garantit que les travailleurs peuvent constamment et systématiquement apprendre sur le tas.

Si vous êtes un responsable des RH ou un autre professionnel des RH, il est plus que temps de vous réunir avec les chefs de service et la direction de l'entreprise pour mettre en œuvre les outils et le contenu dont votre entreprise a besoin pour soutenir l'apprentissage continu. Sans cela, ces redoutables lacunes en matière de compétences ne feront que continuer à croître.

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La diversité et l'inclusion (D&I) trouvent un ami dans la technologie

Après des années de discussions, les travailleurs sont de plus en plus impatients de voir leurs employeurs marcher réellement sur la voie de la diversité et de l'inclusion (D&I). Dans l'enquête COVID-19 HR Impact** de Capterra menée en août 2020, 46 % des responsables RH ont déclaré ressentir plus de pression de la part de leurs effectifs pour devenir plus diversifiés et inclusifs par rapport aux années précédentes. Seuls 8% déclarent ressentir moins de pression qu'avant.

Pour améliorer leur situation D&I, les entreprises ont cherché des solutions très médiatisées, telles que des quotas d'embauche pour la diversité, une formation sur les préjugés implicites et la publication de rapports sur la transparence D&I. Mais ils se tournent aussi de plus en plus vers une nouvelle source d'aide : la technologie.

Lorsqu'on leur a demandé quels programmes ou initiatives ils avaient mis en œuvre ou prévoyaient de mettre en œuvre pour promouvoir la diversité et l'inclusion sur leur lieu de travail, les responsables RH de notre enquête ont cité l'utilisation d'outils logiciels D&I plus que toute autre solution en dehors des quotas d'embauche.

Acheté en tant qu'outil autonome ou trouvé en tant qu'ensemble de fonctionnalités dans une variété de solutions d'acquisition de talents et de suites RH, le logiciel peut améliorer la D&I de plusieurs façons :

• Les outils de description de poste peuvent analyser les offres d'emploi pour un langage biaisé et suggérer des modifications susceptibles d'attirer des demandeurs d'emploi plus diversifiés
• Les outils de recherche de candidats peuvent explorer des sources de données en ligne accessibles au public (généralement des sites de médias sociaux) pour trouver divers candidats à un poste qui répondent aux exigences d'un poste spécifique.
• Les outils d'évaluation des candidats peuvent avoir un "mode d'embauche aveugle" qui supprime les informations identifiables des profils des candidats afin que les entreprises puissent prendre des décisions d'embauche plus impartiales
• Les outils d'analyse des ressources humaines peuvent analyser les données entourant les décisions d'embauche, de gestion des performances et de promotion, y compris celles prises pour le conseil d'administration, pour détecter les biais et les inégalités

Les entreprises apprennent à leurs dépens que la D&I nécessite un effort concerté entre les équipes et les processus de gestion des talents. Ces outils logiciels D&I prometteurs peuvent également être utiles, et avec 60 % des responsables RH qui envisagent de les mettre en œuvre, nous pensons qu'une grande majorité d'entreprises utiliseront cette technologie le plus tôt possible. Ne les rejoindrez-vous pas ?

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Préparez-vous aujourd'hui, profitez-en demain

Les RH peuvent donner l'impression de faire tourner plusieurs assiettes en même temps et d'espérer qu'aucune d'entre elles ne tombe. L'avenir de la gestion des talents ne fera qu'intensifier ce sentiment. En même temps que les organisations doivent déployer des efforts concertés pour éliminer l'épuisement professionnel et améliorer la D&I, elles doivent également consacrer des ressources pour s'assurer que leurs employés disposent des compétences nécessaires pour soutenir l'entreprise à long terme.

Tout cela peut sembler un peu intimidant, mais ne paniquez pas. Tout d'abord : ajoutez le blog de gestion des talents de Capterra à vos favoris pour rester au courant des dernières tendances et des meilleures pratiques en matière de ressources humaines. Nous effectuons constamment des recherches et publions des articles utiles pour aider les responsables RH comme vous.

Lorsque vous êtes à la recherche d'une mise à niveau logicielle, rendez-vous sur la page de la catégorie des logiciels de gestion des talents de Capterra. Là, vous pouvez lire les critiques de logiciels d'utilisateurs réels, comparer les fonctionnalités et les prix, et trouver tout ce dont vous avez besoin pour faire le bon achat de logiciel pour votre entreprise.

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Méthodologie de l'enquête

* L'enquête Capterra HR in the New Era Survey 2021 a été menée en janvier 2021. Nous avons interrogé 922 travailleurs de petites entreprises de 2 à 500 employés aux États-Unis. Nous avons formulé les questions pour nous assurer que chaque répondant comprenait parfaitement le sens et le sujet traité.

** L'enquête Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 a été menée en août 2020. Nous avons interrogé 123 « leaders » RH, définis comme des CHRO, des vice-présidents RH, des directeurs RH, des responsables RH ou tout autre rôle ayant des responsabilités de leadership RH aux États-Unis. entreprises basées. Nous avons formulé les questions de manière à ce que chaque répondant comprenne parfaitement le sens et le sujet traité.