La rétroaction continue ne peut pas fonctionner sans apprentissage continu

Fournir des commentaires plus fréquents aux employés ne signifie rien s'ils n'ont pas les outils pour s'améliorer à un rythme similaire.

Il est révolu le temps où les entreprises attendaient les évaluations annuelles des performances pour faire savoir aux travailleurs comment ils allaient. Aujourd'hui, les entreprises étendent de plus en plus la gestion des performances tout au long de l'année avec des contrôles fréquents des responsables et des commentaires continus.

Il serait insensé de dire que ce changement est une mauvaise chose : après tout, les employés ont besoin de plus de commentaires, et Gartner a constaté que fournir des commentaires plus continus peut améliorer les performances jusqu'à 12 %.

Mais la réalité est que la rétroaction continue ne peut pas fonctionner sans apprentissage continu. Les employés ne peuvent pas s'améliorer au même rythme qu'ils reçoivent des commentaires s'ils ne disposent pas d'outils et de processus de formation mis à jour. Au fil du temps, les commentaires continus deviennent moins exploitables et la croissance des performances stagne.

Les responsables RH et les formateurs en entreprise ont la responsabilité de donner aux employés les outils nécessaires pour répondre aux attentes en constante évolution. C'est pourquoi, avec l'aide du rapport Gartner « La gestion des performances en temps réel nécessite un apprentissage continu », nous avons rassemblé trois conseils sur la façon dont vous pouvez promouvoir l'apprentissage continu dans votre organisation (recherche complète disponible pour les clients de Gartner).

Favorisez l'apprentissage continu dans votre organisation grâce à ces 3 conseils

1. Aligner les supports de formation sur les compétences, pas sur la conformité

En même temps que les employés demandent plus de commentaires, ils demandent également plus de conseils. Ils veulent savoir de quel matériel de formation dispose votre entreprise qui peut les aider à développer des compétences importantes et à consolider des faiblesses flagrantes.

Donner aux employés les moyens de trouver et d'accéder rapidement au matériel de formation est essentiel à l'apprentissage continu (et j'y reviendrai plus tard), mais il en va de même pour le fait d'avoir le bon matériel de formation en premier lieu.

Malheureusement, de nombreux catalogues de cours d'entreprise sont trop axés sur la conformité (par exemple, la formation à la cybersécurité ou les révisions du code de conduite) et pas assez axés sur le renforcement des compétences. Si vous êtes dans ce bateau, c'est la première chose qui doit changer.

Mais comment savoir quelles compétences prioriser ? Il existe quelques outils dont vous pouvez tirer parti :

• Spécifications du travail. Dans le cadre de votre processus d'embauche, votre entreprise doit avoir des spécifications de poste documentées pour chaque rôle, détaillant les exigences minimales pour le poste. Utilise les! Identifiez les besoins en compétences communs à l'ensemble de l'entreprise.
• Profils ou matrices de compétences . Si vous disposez d'un système de gestion des performances qui permet aux responsables de créer des profils de compétences de leurs employés, ces données peuvent être extrêmement utiles pour décider du contenu de formation à prioriser.
• Enquêtes. Ça ne fait jamais de mal de demander. Demandez aux managers de sonder leurs équipes pour savoir quelles compétences ils souhaitent le plus développer.

Un exemple de matrice de compétences dans Cornerstone Performance ( Source )

2. Augmentez votre LMS avec des outils supplémentaires

Les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) sont conçus pour numériser la formation en entreprise et rationaliser l'administration. Vous savez ce qu'ils ne sont pas conçus pour faire ? Rendre l'apprentissage facilement visible, accessible et digeste pour les travailleurs.

Là où votre LMS peut vous laisser tomber, cependant, d'autres plates-formes qui s'intègrent à votre LMS peuvent prendre le relais, en fournissant des fonctions vitales pour soutenir l'apprentissage continu. Voici trois types de plates-formes que vous devriez envisager de mettre en œuvre :

Logiciel d'apprentissage mobile

Le logiciel d'apprentissage mobile peut prendre vos supports de formation et les réduire à la taille d'un smartphone, tout en optimisant le contenu pour les appareils mobiles afin que les travailleurs n'aient pas à pincer et à zoomer de manière frustrante.

Vous voulez que les employés suivent plus de formation en dehors du bureau ? Les logiciels d'apprentissage mobile sont essentiels.

Logiciel de micro-apprentissage

Au lieu d'éloigner les employés du travail pour consommer des heures de formation à la fois, le logiciel de micro-apprentissage vous permet de décomposer le matériel de formation à servir aux travailleurs en petits morceaux de 5 à 10 minutes.

Lorsqu'ils sont contextualisés en fonction de besoins spécifiques au travail, les employés peuvent plus facilement suivre ces micro-leçons au moment où ils en ont besoin.

Un cours de microlearning à Traineaze (Source)

Logiciel de plate-forme d'expérience d'apprentissage (LEP)

Un développement plus récent dans l'espace technologique d'apprentissage, le logiciel LEP agit comme un portail frontal qui se trouve au-dessus de votre LMS pour donner aux apprenants plus de visibilité et d'options d'organisation avec votre contenu de formation.

En plus des parcours d'apprentissage personnalisés qui recommandent automatiquement le contenu le plus pertinent à chaque utilisateur, les LEP permettent également aux travailleurs de partager facilement le matériel de formation qu'ils aiment les uns avec les autres et de contribuer leur propre contenu généré par l'utilisateur (UGC).

3. Éliminer les silos entre la performance, l'apprentissage et la planification de la relève

Alors que la rétroaction continue devient plus populaire, les processus de gestion des talents autrefois cloisonnés ont commencé à se confondre et à se chevaucher. Dans votre propre organisation, vous avez probablement remarqué que les évaluations de rendement, l'apprentissage et le perfectionnement des employés et la planification de la relève ne se font pas de façon séquentielle, mais simultanément. Ces processus se confondent également dans les logiciels.

Au lieu de lutter contre ce changement, adoptez-le. En alignant étroitement ces processus et en abordant le développement des employés de manière holistique, l'expérience de vos employés s'améliore et vous serez mieux en mesure de soutenir l'apprentissage continu.

À quoi cela ressemble-t-il en pratique ? D'une part, cela pourrait signifier la mise en œuvre d'une suite de gestion des talents plus complète où les applications de performance, d'apprentissage et de planification de la relève s'entremêlent plus étroitement. Cela pourrait également signifier travailler avec les gestionnaires pour mieux aligner les mesures de performance individuelles avec les objectifs commerciaux globaux et les pistes de promotion.

Certes, cela sera différent d'une organisation à l'autre, mais la mentalité est la même : de nouveaux cadres d'évaluation et de développement des travailleurs agiles et interconnectés deviendront essentiels pour répondre aux besoins des employés, des managers et de l'entreprise.

Envie d'en savoir plus ?

La transition d'une formation sur la conformité peu fréquente à une culture d'apprentissage continu ne se fait pas du jour au lendemain. Mais si vous avez déjà mis en place un système pour fournir une rétroaction plus continue, vous devez à vos employés de leur donner les outils et le soutien qui leur permettront de répondre à ces attentes.