3 défis que les professionnels des RH doivent relever en 2022

En tant que professionnel des RH, vous avez eu beaucoup à gérer ces dernières années (oui, on parle bien de la crise sanitaire mondiale). Et bien que nous aimerions vous dire de vous détendre et de vous détendre parce que les choses ralentissent, la vérité est qu'il y a toujours un nouvel ensemble de défis pour les professionnels des RH au coin de la rue.

La bonne nouvelle est que vous pouvez commencer dès maintenant à préparer votre équipe RH aux défis à venir. En lisant ce guide, vous prenez déjà une longueur d'avance.

Ci-dessous, nous avons identifié trois défis auxquels les professionnels des ressources humaines doivent se préparer au cours de la nouvelle année. Rempli de ressources utiles, cet article a été créé pour vous donner un aperçu de ces défis et comment vous pouvez les surmonter avec succès.

Défi n° 1 : les recruteurs ont besoin d'aide pour faire face à une rotation rapide

Il y a de fortes chances que vous ayez entendu parler de l'année dernière sous le nom de "La grande démission" et de "La guerre des talents". Ces surnoms ont été choisis en raison du mouvement des employés qui quittent volontairement leur emploi cette année. Cette tendance est toujours en cours et, en fait, le Bureau of Labor Statistics a rapporté que 4,4 millions d'Américains ont quitté leur emploi en septembre.

Plus tôt cette année, nous avons interrogé 300 employés ayant des responsabilités de recrutement et leur avons demandé d'évaluer la difficulté à trouver, attirer et recruter des demandeurs d'emploi sur une échelle de 1 (pas difficile du tout) à 7 (extrêmement difficile). La majorité (65 %) a choisi un 5 ou plus.

Dans l'ensemble, la plupart des entreprises connaissent plus d'offres d'emploi que d'habitude et, en raison d'une pénurie généralisée de talents, les recruteurs ont du mal à pourvoir ces postes dans leur fenêtre de recrutement habituelle.

Comment accompagner les recruteurs en période de pénurie de talents :

• Commencez la planification de la main-d'œuvre. La planification stratégique de la main-d'œuvre est un processus dirigé par des professionnels des RH pour déterminer les besoins actuels et futurs en personnel en fonction des objectifs organisationnels. Une planification efficace de la main-d'œuvre peut vous aider à éviter d'être pris dans les feux croisés de la guerre des talents.
• Investissez dans une plateforme de recrutement. Selon notre enquête, le manque de ressources de recrutement est l'un des trois principaux facteurs qui entravent les efforts de recrutement. Notre répertoire de logiciels de recrutement contient près de 700 produits, dont plus de 100 outils gratuits.
• Diversifiez vos sources de candidats. Si votre vivier de talents semble plus restreint que jamais, envisagez de changer d'endroit où vous recherchez des candidats. Les systèmes de suivi des candidats (ATS) peuvent vous aider à trouver des candidats qualifiés à partir d'une variété de sites d'offres d'emploi.

Défi n° 2 : les responsables RH doivent aider les employés à acquérir rapidement de nouvelles compétences

Aujourd'hui, les besoins en compétences évoluent rapidement. En fait, Gartner rapporte que le nombre total de compétences requises pour un seul emploi augmente de 6,3 % par an (contenu complet disponible pour les clients).

Le recrutement et l'embauche sont les domaines où la plupart des organisations se tournent en premier pour apporter de nouvelles compétences, mais étant donné que seulement 16 % des nouvelles recrues possèdent les compétences nécessaires pour leurs rôles actuels et futurs, une autre approche est nécessaire.

Dans « 3 Surefire Predictions for the Future of Talent Management », nous prévoyons que d'ici 2025, la moitié des nouvelles compétences d'une organisation seront développées en interne plutôt que recrutées de l'extérieur. Cependant, la formation traditionnelle des employés ne comble pas toujours assez rapidement les lacunes en matière de compétences, car au moment où la formation est élaborée et dispensée, les besoins en compétences ont changé.

C'est pourquoi les professionnels des RH doivent déterminer quelles compétences sont nécessaires pour réussir aujourd'hui (et à l'avenir) et comment les acquérir et les appliquer en temps opportun. Une analyse des lacunes en matière de compétences aidera à la première partie de cela, et des stratégies et des outils de formation efficaces rendront cette dernière possible.

Comment monter en compétences, rapidement :

• Mener une analyse des écarts de compétences. Une analyse des écarts de compétences est un outil permettant de déterminer les écarts entre les compétences que vos employés possèdent aujourd'hui et les compétences dont ils ont besoin pour que votre organisation atteigne ses objectifs à l'avenir. Consultez notre guide, « Une meilleure façon de faire une analyse des écarts de compétences », pour un aperçu de ce processus et des conseils sur la façon d'exécuter chaque étape.
• Utilisez le microlearning comme outil de formation. Le microlearning est un moyen peu coûteux de former vos employés. Il est plus facile de créer du contenu de micro-apprentissage que de créer un cours de formation formel, et il est également plus rapide pour les employés de le terminer, ce qui en fait une excellente option lorsque vous devez transmettre rapidement de nouvelles connaissances aux employés. Consultez « 3 exemples de micro-apprentissage réussis pour apprendre » pour plus d'informations.
• Trouvez la bonne plateforme d'apprentissage. Un système de gestion de l'apprentissage (LMS) peut vous aider à créer et à administrer du contenu de formation à vos employés. Certaines de ces plateformes sont même livrées avec leur propre bibliothèque de cours prédéfinis. Si vous ne disposez pas déjà d'un LMS ou d'un autre outil de formation, commencez votre recherche par "5 plateformes d'apprentissage numérique pour aider à combler les lacunes en matière de compétences de l'entreprise".

Défi #3 : Les employés sont épuisés et désengagés

Les employés ont traversé beaucoup de choses ces derniers temps. Nous ne parlons pas seulement de travailler à travers une crise sanitaire mondiale, nous parlons également du pivot vers les environnements de travail hybrides et à distance, du mouvement antiraciste et du flux constant de roulement volontaire qui ont défini les deux dernières années.

Se sentir désengagé dans ces circonstances est compréhensible. Et même si les événements ci-dessus n'ont pas affecté directement un employé, l'effet d'entraînement de leur impact peut toujours conduire à l'épuisement professionnel et à la fatigue du changement. La fatigue du changement est un sentiment général d'apathie ou de résignation passive envers les changements organisationnels qui entraîne une baisse de l'engagement et de la productivité des employés. tout au long de votre effectif.

L'épuisement professionnel et la fatigue liée au changement réduisent l'engagement, la productivité et même la rétention des employés. Par exemple, Gartner a constaté que seulement 15 % des employés fatigués déclarent une intention élevée de rester dans leur organisation, contre 34 % des employés non fatigués (contenu complet disponible pour les clients).

Si vous vous demandez comment vous pouvez empêcher les facteurs de stress externes d'affecter l'engagement des employés dans votre organisation, vous ne pouvez pas. Mais vous pouvez favoriser une culture d'entreprise basée sur l'empathie, la compréhension et la flexibilité, ce dont les employés ont plus que tout besoin en ce moment.

Comment accompagner vos collaborateurs :

• Découvrez comment votre personnel se sent. Nous vous recommandons de lire "5 signes d'épuisement des employés que vous n'attrapez pas". Vous pouvez également mener une enquête et demander à vos employés de partager leur niveau d'épuisement ou de fatigue due au changement, ainsi que ce qui, selon eux, les aiderait à se sentir plus engagés.
• Impliquez vos employés dans les initiatives de changement. En période de perturbation, une approche descendante peut être la réponse facile, mais ce n'est pas la plus efficace. Consultez l'article « Comment réduire le risque d'épuisement des employés face au changement » de Gartner pour en savoir plus sur la façon d'engager les employés en période de changement.

Maintenant : transformez les défis en opportunités en les abordant de front

Bien qu'il ne soit jamais agréable de penser aux défis qui nous attendent, vous préparez ainsi mieux votre équipe RH à y répondre.

S'il est évident qu'une ou plusieurs de ces tendances ont un impact sur votre organisation, n'attendez pas pour y remédier. Commencez à mettre en œuvre les changements dès aujourd'hui et vous devancerez vos concurrents qui ne le font pas.

Si vous avez aimé cela, il y a plus à lire sur notre blog de gestion des talents. Nous recherchons et publions constamment des articles qui couvrent les dernières tendances RH et les meilleures pratiques pour aider les responsables RH comme vous.

Méthodologie de l'enquête

L'enquête sur la stratégie de recrutement de Capterra a été menée en juillet 2021. Nous avons recueilli 300 réponses de travailleurs ayant des responsabilités de recrutement chez des employeurs américains. L'objectif de cette enquête était de savoir à quel point les entreprises ont du mal à recruter et à embaucher, et quelles solutions elles ont envisagées pour améliorer les résultats de recrutement et d'embauche.

L'enquête Capterra HR in the New Era Survey 2021 a été menée en janvier 2021. Nous avons interrogé les travailleurs de petites entreprises américaines comptant de 2 à 500 employés. Les réponses sont un échantillon représentatif (par âge et sexe) de la population américaine. Nous avons formulé les questions de manière à ce que chaque répondant comprenne parfaitement le sens et le sujet traité.