Jean Parchewsky de Vendasta sobre el compromiso de los empleados y las estrategias de retención

Desde una licenciatura en psicología en la Universidad de Saskatchewan hasta la vicepresidenta de operaciones de personas en una empresa de tecnología en su ciudad natal, Jean Parchewsky ha utilizado las lecciones de su título a lo largo de su carrera. Aporta una perspectiva empresarial y una pasión por las personas a su función. Los combina de maneras inesperadas y altamente efectivas que los dueños de negocios pueden reflejar en su propio viaje con el compromiso y la retención de los empleados.

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Fusionando el espíritu empresarial con los recursos humanos

No todos los caminos van directo al grano. Parchewsky siguió sus pasiones para terminar como vicepresidenta de operaciones de personas en Vendasta.

“Siempre he tenido una pasión por el emprendimiento. Sigo diciéndome a mí mismo que no tengo que monetizar todo, pero, no importa lo que esté haciendo, no puedo evitar calcular los números. Cuando era joven con un puesto de limonada, pensé 'si vendo tanto en un mes, esto es lo que podría ganar y esto es lo que podría ganar en un año '. Mi proceso de pensamiento siempre estuvo orientado a objetivos de esa manera".

Es seguro decir que los negocios y el espíritu empresarial están en la sangre de Parchewsky. La combinación de esta mentalidad con las funciones de recursos humanos le ha servido mucho a Vendasta durante su mandato aquí.

“Cuando combina ese sentido comercial con el lado de las personas, puede comenzar a ver cómo involucrar a los empleados para que se entusiasmen con la estrategia comercial realmente ayuda con la retención. Ahí es donde se puede tener mucho éxito empresarial”.

¿Cómo se ve esta combinación en la práctica? Contratación estratégica para obtener las personas adecuadas para los roles correctos en el momento adecuado para beneficiar al negocio. Esto es especialmente clave en la contratación para puestos de liderazgo.

"A lo largo de mi carrera, antes de Vendasta, cuando era gerente regional de ventas, al final del día se trataba realmente de responder a la pregunta: '¿Cómo impulsamos la experiencia del cliente y luego, por supuesto, los ingresos a través de la contratación de personas excelentes?' Estas personas tienen que preocuparse por lo que estamos haciendo y usar esa pasión para servir a nuestros clientes de la manera correcta".

Si ha contratado a personas apasionadas que se preocupan por su negocio y sus clientes, puede dar un paso atrás en el estilo de gestión tradicional.

“Los ingresos son una métrica rezagada que sale al final cuando el resto se hace bien”, explica Parchewsky.

Impulsar el compromiso y la retención de los empleados

Parchewsky señala que es importante considerar el papel que juega el desarrollo y la evolución de la carrera en el compromiso de los empleados.

“En el espacio del marketing digital, la forma de trabajar de las personas ha cambiado, especialmente con todo lo que sucedió durante la pandemia. Llevo ocho años en Vendasta y han sido ocho años muy diferentes en los que he podido aprovechar distintos talentos, afrontar distintos desafíos y trabajar con distintas personas”, explica Parchewsky.

Esencialmente, debe brindarles a los empleados el espacio para enfrentar los desafíos, trabajar de manera multifuncional y continuar evolucionando en sus roles y carreras en su empresa. El compromiso y la satisfacción en un rol son factores que conducen a la retención de empleados.

Los empleados y los roles cambian porque el negocio mismo está cambiando. El crecimiento de Vendasta es continuo al igual que el de las agencias digitales y, a lo largo de este viaje comercial, hemos contratado líderes en diferentes áreas según sea necesario. Es importante ser consciente de cómo las personas nuevas en roles de nivel gerencial pueden cambiar la dinámica cultural dentro de una empresa, pero no es raro que la cultura del equipo cambie a medida que crece la empresa.

“Mire la evolución de los productos de Vendasta y cómo hemos pasado de productos básicos a construir una plataforma, construir un mercado, adquirir otras empresas que podamos agregar a nuestra visión. People Ops también ha cambiado así. La cultura de su empresa se verá diferente cuando tenga 100 personas en lugar de 300. Lo que entrega a los empleados cambia y los programas que necesita en su lugar cambian”.

Para Parchewsky, un impulsor personal de la mejora de los procesos para fomentar el compromiso de los empleados sobre cómo valora el tiempo.

“Me apasiona mucho que las personas vivan plenamente y que no den el tiempo por sentado. Solo tienes una cierta cantidad de tiempo para pasar con las personas importantes en tu vida.

“Solo tenemos una oportunidad. Sé que la gente da por sentado lo corta que es la vida. El tiempo que pasa trabajando y con sus colegas es una gran parte de eso. Así que necesitas amar lo que haces y con quién lo haces. Con el tiempo, pasará más tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus padres, más que con su cónyuge y más que con sus hijos. Eso me inspira porque podemos tener un impacto en la vida de las personas”, dice Parchewsky.

Contratar bien es una de las mejores maneras de aumentar el compromiso de los empleados y, en última instancia, la retención de empleados. El ajuste adecuado se integrará a la perfección en su negocio y solo lo mejorará con su presencia, ideas y pasión por su trabajo. Investigue, haga las preguntas correctas para la entrevista, piense en sus ofertas de trabajo y examine a fondo a los empleados potenciales. Cuanto más diligente sea a lo largo del proceso de contratación, mayores serán sus posibilidades de encontrar a las personas adecuadas para contribuir a su cultura de trabajo y al equipo existente en lugar de restarle valor.

Los empleados que se sientan como en casa en su negocio con sus colegas y en la cultura serán leales. Mire el proceso de contratación como la primera forma en que puede marcar una diferencia en la vida de las personas para mejorar.

“Siento que he podido retribuir y mejorar la vida de las personas al mejorar el lugar al que vienen a trabajar y las relaciones que pueden tener aquí”, comparte Parchewsky.

¿A qué retos se enfrentarán las empresas en 2023?

Cada departamento tiene sus desafíos, pero el departamento de recursos humanos ha tenido que superar algunos importantes desde 2020. Parchewsky destaca dos grandes desafíos que aún se enfrentan en la actualidad:

1. Ambiente de trabajo: El debate de híbrido vs. en oficina
2. Compensación y el costo creciente de un rol con trabajo remoto

ambiente de trabajo

“Todo el debate de híbrido versus en la oficina es uno de los temas más difíciles de trabajar en este momento. Tratar de decidir qué es lo mejor para la empresa versus qué es lo mejor para el empleado es difícil. Nadie tiene respuestas definitivas en este momento; sin embargo, la gente quiere respuestas. Siento que esto se resolverá y tendremos que seguir tratando de equilibrarlo a medida que avanzamos”, explica Parchewsky.

Según Forbes, ofrecer opciones remotas e híbridas ahora es una estrategia para retener el talento porque las empresas no pueden permitirse perder empleados que no quieren estar en la oficina a tiempo completo. Hay ventajas y desventajas en los tres entornos de trabajo, híbrido, en la oficina y totalmente remoto, y se trata de encontrar el equilibrio adecuado para su empresa y su equipo.

Como creyente en las conexiones personales, Parchewsky admite que cree en el valor de la conexión en persona de los empleados: "Conectarse con las personas en un entorno de oficina es importante, pero me encanta que podamos tener flexibilidad para ser híbridos también".

Ella continúa explicando: “Un problema con el control remoto total es que solo se limitará a interactuar con las personas con las que interactúa en Google Hangouts. Esto podría significar que no puede levantar la mano por diferentes cosas que podrían interesarle o hacer crecer su carrera tan rápido como pueda en una empresa de SaaS en crecimiento. Tienes que ser capaz de ver esas interacciones para levantar la mano”.

Compensación

“La apertura de la fuerza laboral, más aún, al trabajo remoto ha empujado las bandas de compensación para que el costo de un rol haya aumentado”, dice Parchewsky. “Aunque esta es una forma corporativa de verlo, hay precios para los roles, al igual que hay precios para las casas en el mercado inmobiliario. Por ejemplo, si hay una saturación de viviendas de interés social, el precio de esas casas baja porque hay muchas, lo que las hace menos valiosas. Y cuando hay nichos y casas difíciles de encontrar, esas van a ser caras. Lo mismo puede decirse de los roles laborales”.

Es seguro decir que el costo de ciertos puestos de trabajo ha aumentado debido a los cambios en la fuerza laboral. Sin embargo, el costo de ciertos roles, particularmente aquellos que requieren habilidades o conocimientos especializados, ha aumentado debido a la naturaleza de nicho de esas habilidades y la gran demanda de ellas. Esto sugiere que el mercado laboral se está volviendo más competitivo, con ciertos roles que exigen salarios más altos.

“Marketing es un buen ejemplo de roles que realmente se han especializado y ahora son altamente competitivos debido a los conjuntos de habilidades de nicho como SEO, generación de demanda y otras especializaciones que simplemente no se encuentran en todas partes. Eso está aumentando el precio de estos roles”, dice Parchewsky.

“Tuvimos que ser estratégicos al preguntarnos: '¿Cómo pagamos las cantidades más altas por algunos de estos roles para poder retenerlos y no gastar de más? ¿Cómo impulsamos la rentabilidad para que podamos continuar sosteniéndonos como empresa y tener éxito? ¿Y cómo equilibramos eso con la presión para aumentar los salarios?'”.

Hay muchas preguntas que necesitan ser respondidas. Sea estratégico en la forma en que valora los roles y lo que necesita su negocio. El desarrollo de habilidades se considera la moneda más nueva, hay diferentes cosas que puede ofrecer a los empleados más allá de la compensación.

¿Qué hace que una estrategia de retención de empleados sea sólida?

La Gran Renuncia y “renunciar en silencio” han sido temas populares en plataformas como LinkedIn en el pasado reciente. Estos siguen siendo problemas que afectan a muchas empresas en las industrias de tecnología y marketing digital.

Más allá de la compensación, Parchewsky consulta un tema bien conocido en psicología y negocios conocido como la Jerarquía de Necesidades de Maslow. Ella explica: “Para evitar el abandono silencioso y la gente que lo deja por sus competidores, en la jerarquía de necesidades, es importante acertar con la compensación, pero la capacidad de dar valor y tener impacto está en la parte superior.

(Fuente: Sodexo)

“Pague lo suficiente como para quitar la compensación de la mesa y esté golpeando donde pueda en el mercado. Pero satisfacer las necesidades que están por encima de eso es realmente importante para aliviar el abandono silencioso. Nuestros gerentes son de primera línea para todos los empleados. Entonces, ¿qué programas podemos implementar para elevar a nuestros gerentes para que hagan que los empleados se sientan valorados, impactantes y escuchados?

En una empresa más grande, es importante capacitar a los empleados de nivel gerencial para que marquen la diferencia en sus equipos porque conocen mejor a su gente. Los programas que han tenido un gran impacto en Vendasta incluyen:

• Realización de reuniones individuales semanales con informes directos para trabajar en el desarrollo de los empleados.
• Evaluaciones trimestrales donde los empleados y sus gerentes completan formularios similares de forma independiente y pueden reunirse para discutir sus respuestas
• Construya un camino hacia la promocionabilidad

Parchewsky dice: "Para la retención, tenga un camino para que los empleados se desarrollen, tenga un camino para que crezcan y asegúrese de que usted o el gerente se reúnan con ellos para hablar sobre su camino de crecimiento en el negocio".

Cómo promover una cultura empresarial eficaz y atractiva

“Una cultura es solo las normas de una empresa, cómo se toman las decisiones diarias y cómo se comportan los empleados cuando no hay nadie en la sala”, comparte Parchewsky.

Especialmente con las empresas más nuevas, construir una cultura es imperativo para saber quién es usted y qué representa. Saber esas cosas puede ayudar a tomar las decisiones de contratación correctas, lo que luego afecta la retención de empleados en el futuro.

“Si es una empresa joven, establezca sus valores, cómo se va a comportar como empresa, y luego utilícelos para decidir cómo va a contratar. Pregúntese: '¿Qué haría que un empleado tuviera éxito con nosotros?' Otra forma de verlo es identificar quién es su empleado clave, tal como definiría a su cliente clave”.

Definir una cultura empresarial conduce a las contrataciones adecuadas, lo que conduce al compromiso de los empleados y, en última instancia, a la retención de los empleados. Parchewsky explica que las empresas deben dedicar tiempo y esfuerzo a la elaboración de estrategias de contratación en torno a la cultura de la empresa.

Qué hacer si tiene problemas con la retención o el compromiso de los empleados

No es raro estar lidiando con problemas de retención actualmente. Parchewsky describe varias formas de combatir las renuncias.

1. Realizar entrevistas de salida
   • Entiende por qué la gente se va y categoriza estas respuestas.
2. Desarrollar programas para disuadir más renuncias por razones comunes
3. Realizar encuestas de compromiso
   • Comuníquese con los empleados de manera regular y anónima para comprender cómo se sienten acerca de la empresa o su función, cualquier cosa que deba tener en cuenta para mejorar los programas de participación.
4. Hacer un seguimiento
   • Aborda inquietudes, ideas y cualquier cosa que se destaque en las encuestas anónimas o entrevistas de salida en un formato público. Los empleados necesitan saber que usted escucha sus comentarios y tiene un plan para abordarlos.

Más que nada, para combatir los problemas de retención, lo mejor es dar a los empleados plataformas para hablar y luego escuchar y tomar medidas cuando sea posible.

¿Qué estrategias de recursos humanos son tendencia actualmente?

La cultura del aprendizaje está creciendo en Vendasta. “Parte de nuestra propuesta de valor para los empleados es 'una empresa, muchas carreras', lo que hemos dicho durante bastantes años. Pero la pregunta es cómo se crece aún más y cuáles son los programas y las inversiones que estamos haciendo para asegurarnos de que los empleados tengan eso”.

Parte del compromiso y la retención de los empleados es mantenerse al tanto de las tendencias.

“Una de nuestras iniciativas clave se llama Job Architecture. Una tendencia de recursos humanos que estamos viendo es alejarse de las descripciones de trabajo y tener más descripciones de habilidades. Esto permite que los gerentes de contratación se concentren más en las habilidades necesarias para un puesto y menos en el título del último puesto que tuvo un posible empleado. Tomaremos cada rol, lo desglosaremos en todas las habilidades necesarias y luego construiremos un camino de crecimiento”, explica.

Cuando los empleados tienen una comprensión clara de la trayectoria de su progresión profesional dentro de una empresa, es más probable que se comprometan y permanezcan en esa empresa.

Piezas de un rompecabezas

Hay una serie de estrategias de compromiso y retención de empleados que se pueden emplear como medidas preventivas o para hacer frente a una mayor tasa de abandono de empleados.

“Creo que todo es importante. La cultura, siento que es un subproducto de la gente. Si contratas a las personas equivocadas, tu cultura puede desmoronarse bastante rápido”, dice Parchewsky. Luego, con una cultura deficiente, tendrá problemas con el compromiso y la retención. Se convertirá en un mal ciclo. Es por eso que cada pieza del rompecabezas es tan importante porque todas trabajan juntas: Contratación, cultura, compromiso de los empleados y retención.