La gran renuncia: Navegando la crisis de la mitad de la carrera

Todos hemos visto⏤o al menos hemos oído hablar⏤ de la “Crisis de la mediana edad”. Por lo general, hay un cambio abrupto en el comportamiento de alguien de mediana edad. Ese comportamiento puede hacer que algunos abandonen responsabilidades en lugar de más diversión, recompensas o satisfacción.

Pero, ¿estaba al tanto de la “Crisis de mitad de carrera” que crece rápidamente? Por lo general, hay un cambio abrupto en el comportamiento de alguien que está en la mitad de su carrera. Ese comportamiento puede hacer que algunos abandonen responsabilidades en lugar de más diversión, recompensas o satisfacción.

Contrariamente a la creencia pública, el segmento de empleados de mitad de carrera, no el segmento de empleados de nivel inicial o junior, es el grupo más grande que deja sus trabajos en la actualidad . Están liderando la disrupción en la tendencia de la Gran Resignación. Si bien más de seis millones de empleados renunciaron a sus trabajos en febrero de 2022, el 20 % de ellos eran empleados en la mitad de su carrera. Según un nuevo estudio de investigación del Hinge Research Institute titulado Navegando por la crisis del talento a mitad de carrera ⏤ Un informe para los servicios profesionales , ese porcentaje aumenta al 30 % cuando observas a los encuestados que renunciaron o cambiaron de trabajo el año pasado.

Acerca del nuevo estudio de investigación

La investigación Navigating The Mid-Career Talent Crisis encuestó a más de 284 profesionales que trabajan actualmente en la industria de servicios profesionales. Los empleados de mitad de carrera representaron 91 de esas respuestas a la encuesta. Los participantes de la investigación completaron una encuesta en línea que incluía preguntas cuantitativas y cualitativas. La investigación fue producida por el Hinge Research Institute y está disponible sin costo alguno.

¿Quiénes son los empleados de mitad de carrera?

Los empleados de mitad de carrera eran aquellos con títulos de gerente, gerente sénior, líder/gerente de proyecto o algo equivalente. Sus edades oscilaban entre los 30 y los 45 años. El segmento de empleados de liderazgo incluía a aquellos con títulos de director, director senior, socio o vicepresidente. El segmento de empleados ejecutivos sénior incluía los títulos de CXO, presidente, socio gerente, fundador o director.

¿Por qué los profesionales de mitad de carrera lideran esta tendencia?

Durante años, las corporaciones, empresas, asociaciones y otras organizaciones han confiado en el personal de mitad de carrera para resolver problemas y hacer avanzar las cosas. Los miembros del equipo en la mitad de su carrera se encontraban en la precaria posición de aceptar y rendir cuentas por el liderazgo y las estrategias y objetivos de la alta gerencia, mientras que también eran responsables de garantizar que su personal lograra esos objetivos.

Además de eso, aquellos en la mitad de sus carreras son los que asumen la carga de crear un entorno que sea de apoyo, divertido, visionario, orientado a un propósito y más. Desafortunadamente, con todas las condiciones sanitarias, sociales, económicas y políticas inestables que surgen en estos tiempos, el personal a mitad de carrera está cansado y estresado... haciéndolos más sensibles a los desafíos de sus situaciones laborales, otras oportunidades y prioridades de vida. En nuestra investigación, menos de la mitad de los empleados en la mitad de su carrera estaban satisfechos con su trabajo.

De hecho, para algunos, la frustración o el deseo de cambiar las circunstancias son tan fuertes que están incitando a los profesionales de mitad de carrera (30%) a dejar sus trabajos sin tener otra oferta de trabajo.

¿Qué es conducir a la insatisfacción?

Hay dos razones que se destacan sobre todas las demás como las razones por las cuales los empleados de mitad de carrera renuncian a sus trabajos: 1) Frustración con el liderazgo/gerencia (75,9%) y 2) Deseo de una mejor cultura empresarial (72,4%). Estas dos razones ocuparon un lugar más alto que “querer un salario más alto” con un 44,8 %, “no poder obtener un ascenso” con un 31 % o cualquier otra razón.

Ahora es el momento de realizar investigaciones o encuestas a los empleados para recopilar más información sobre la cultura de su empresa y sugerencias sobre cómo mejorarla. También puede ser el momento de invertir en evaluación y capacitación de líderes. Tenga en cuenta que muchas personas ascienden a posiciones de liderazgo debido a su desempeño y logros, no porque tengan excelentes habilidades de comunicación o administración.

Al profundizar en los problemas de liderazgo, aquellos empleados de mitad de carrera que le dieron a la cultura de su empresa una calificación baja (6 o menos) no se sintieron cómodos compartiendo pensamientos con su liderazgo (94 %), no vieron un liderazgo transparente (82 %) y no no sienten que su liderazgo abriera caminos claros de promoción (79%). Estos son números de gran porcentaje relacionados con el liderazgo y deben abordarse si desea navegar a través de la crisis de talento de mitad de carrera. Comience realizando una encuesta dentro de su organización para ver si obtiene resultados similares o si surgen otras inquietudes de liderazgo.

Entonces, La Crisis Ha Sido Identificada, ¿Cómo Se Puede Minimizar?

Para empezar, sea proactivo, pero no reaccione de forma exagerada. Abordarlo en etapas o fases. Cuanta más información y retroalimentación pueda recopilar, más podrá planificar, prepararse y responder. Tenga en cuenta que hay tres componentes disruptivos de esta tendencia:

1. Los empleados en los que ha invertido y en los que confía pueden irse con poco o ningún aviso, lo que afecta los plazos, las dependencias y los resultados.
2. Estos empleados que se van pueden hacer que otros empleados piensen en irse
3. La reposición de estas posiciones abiertas puede llevar mucho tiempo o puede no suceder en absoluto

La clave para minimizar la crisis de mitad de carrera es efectuar el cambio antes de que sus profesionales en mitad de la crisis lleguen al "punto de no retorno". Si pueden ver que están siendo escuchados y que se están realizando cambios, es posible que no alcancen el punto de quiebre y tal vez pueda lograr que pasen de la etapa de buscador activo a la etapa de buscador pasivo y, finalmente, a la etapa de empleado satisfecho. Muchos de los desencadenantes de la partida del personal a mitad de carrera se centran en no ser respetados, escuchados, desafiados o apreciados.

Una de las mejores y más rápidas formas de mejorar la cultura de la empresa y crear un ambiente de audiencia y aprecio es tener eventos sociales en persona relacionados con el trabajo de manera regular. ¡Vuelve el happy hour corporativo presencial! Es verdad. Este fue el servicio o programa mejor clasificado recomendado por profesionales de mitad de carrera con un 43,1 %. Tenga en cuenta que estos eventos deben ser en persona. Los eventos sociales virtuales ocuparon el último lugar en la lista de recomendaciones con un 4,2 %. Quizás se deba a que este segmento de empleados en particular tiene que interactuar con tantos otros segmentos de empleados que están cansados ​​de las reuniones virtuales diarias. Quieren volver a los días en que pueden olvidar o reírse de sus problemas con otras personas que entienden sus problemas mientras toman un trago, una pinta de cerveza o una copa de vino.

Otra forma rápida de mejorar la cultura de la empresa es proporcionar un día de salud mental. Que sean unas vacaciones flotantes. Esta es una forma tangible y significativa de mostrar a los empleados, especialmente a los profesionales en la mitad de su carrera, que son valorados y apreciados. Los días de salud mental ocuparon el segundo lugar en los programas que podrían ayudar a mejorar la cultura de la empresa por parte del personal a mitad de carrera. Al observar las respuestas de los tres segmentos de empleados que investigamos, los profesionales de mitad de carrera valoraron significativamente más los días de salud mental con un 36,1 % que los líderes (18,5 %) y los altos ejecutivos (8,8 %).

¿Dónde están aprendiendo los nuevos empleados potenciales sobre la cultura de su empresa?

A pesar de sus mejores esfuerzos, varios empleados en la mitad de su carrera han dejado su empresa y ahora debe reemplazarlos. Dado que la cultura corporativa es una consideración tan importante para muchos de sus prospectos y candidatos de trabajo en la mitad de su carrera, ¿dónde necesita asegurarse de que su cultura corporativa se transmita y muestre claramente? La mejor respuesta según nuestra investigación es su sitio web. “Consultar el sitio web de la empresa” (79,8 %) obtuvo una clasificación más alta que “redes sociales” (60,7 %), “revisiones de Glassdoor” (58,3 %), “búsqueda en línea de artículos sobre la empresa” (50 %) o “discutir sobre cultura”. con entrevistados” (29,8%).

Entonces, ¿cómo se refleja hoy en día su cultura corporativa en su sitio web? Da un paso atrás y evalúa. ¿Su cultura se presenta como atractiva, afectuosa, orientada a un propósito, respetuosa, orientada al equipo y más? ¿Son sus páginas web que se podrían ajustar o reformatear para contar una historia mejor y más clara? ¿Se podría mejorar la navegación para un mejor viaje? ¿Hay componentes que podría agregar a su sitio web para que los visitantes permanezcan en su sitio web por más tiempo? Una gran cantidad de primeras y últimas impresiones se obtienen a partir de una visita al sitio web. Asegúrese de haber hecho todo lo posible para asegurarse de que los posibles candidatos quieran entrevistarse con su empresa.

Próximos pasos

Si bien este artículo no cubre todos los hallazgos del estudio de investigación Navegando por la crisis del talento en la mitad de su carrera , proporciona una base sólida para que comience a escuchar y adaptarse a las preocupaciones de sus empleados en la mitad de su carrera. Aquí hay tres pasos a seguir:

1. Tenga en cuenta que muchos miembros de su personal a mitad de carrera considerarán irse este año. Es un hecho. Ha estado sucediendo mes tras mes. Incluso aquellos que están satisfechos con su cultura corporativa están siendo tentados. Ahora es el momento de implementar un plan de retención por etapas que puede incluir capacitación, procesos de comunicación mejorados, eventos sociales en persona y más. Muestre a su equipo de mitad de carrera que los está escuchando y apreciándolos.
2. No subestime los días de salud mental o los programas DEI. Como mencionamos anteriormente, los profesionales en la mitad de su carrera están más estresados ​​que nunca. Cuando se le preguntó acerca de los programas que ayudan a mejorar la cultura de la empresa, los "Días de salud mental" ocuparon el primer lugar. Los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ocuparon el segundo lugar (26 %) en la lista de programas que el personal de mitad de carrera considera que mejoran la cultura de la empresa.
3. Vuelva a evaluar la mensajería de su sitio web. El enfoque en la cultura corporativa es más fuerte que nunca y su sitio web es el lugar mejor clasificado al que acceden los prospectos de empleo para conocer la cultura de una organización. ¿Cómo se transmite su cultura? Pida a amigos y familiares que visiten su sitio web y le den sus impresiones. Hoy en día, hay tantas técnicas que puedes usar para hacer que tu cultura se destaque en tu sitio web. Asegúrese de que su sitio web sea un sitio web de alto rendimiento.

Hay mucho que asimilar con este nuevo estudio de investigación. Es posible que su organización aún no sienta el impacto negativo de la crisis de mitad de carrera. eso es genial No ha sentido las interrupciones en el negocio y tiene tiempo para adaptarse y planificarlo. Con demasiada frecuencia nos encontramos en situaciones en las que decimos: "Ojalá lo hubiera sabido" o "Ojalá hubiera tenido más tiempo para prepararme". Aproveche al máximo esta oportunidad. Descargue el estudio de investigación gratuito hoy y obtenga más información sobre los profesionales en la mitad de su carrera, incluida la forma en que buscan nuevos trabajos. Y recuerda, no tienes que hacer todo esto por tu cuenta. Hinge puede proporcionar experiencia para ayudarlo con su sitio web, investigación o necesidades de contenido.