¿Qué es la planificación estratégica de recursos humanos? Una guía para su negocio

Históricamente, la función de recursos humanos ha sido más administrativa que estratégica. Pero hoy en día, casi todos los departamentos de recursos humanos de las principales empresas globales están involucrados en la planificación futura y la toma de decisiones estratégicas.

Sin embargo, según SHRM, los profesionales de recursos humanos en organizaciones pequeñas y medianas no están involucrados en la planificación estratégica organizacional. Y lo que es aún más preocupante, Gartner descubrió que solo un poco más de un tercio de las organizaciones considera que su función de recursos humanos es eficaz en la planificación estratégica (fuente completa disponible para los clientes).

Si eres parte de la mayoría restante que está detrás de la curva, esta guía es para ti.

En él, explicaremos qué es la estrategia de recursos humanos, sus beneficios a largo plazo y brindaremos una descripción general del proceso para ayudarlo a usted, un líder de recursos humanos, a encaminar a su organización hacia el éxito sostenible.

Gartner define la planificación estratégica de recursos humanos de esta manera: "Los líderes de recursos humanos planifican los riesgos y oportunidades comerciales al priorizar y asignar recursos a las iniciativas de recursos humanos".

Cuando se pone en acción, esto incluye:

• Alinear las estrategias comerciales y de recursos humanos
• Definición de las prioridades de recursos humanos en relación con las iniciativas comerciales críticas
• Ajustar la ejecución de iniciativas a medida que cambian las condiciones comerciales

Con una estrategia tradicional de gestión de recursos humanos, las acciones que realiza el departamento de recursos humanos suelen ser reactivas. Por ejemplo, los reclutadores se centrarán en cubrir los puestos que quedan vacantes debido a la rotación o en responder las preguntas de los empleados sobre los beneficios o la compensación a medida que surjan.

La gestión estratégica de los recursos humanos es más anticipatoria. Por ejemplo, en lugar de esperar a que se hagan preguntas o que los trabajadores dejen sus funciones, los profesionales de recursos humanos pueden desarrollar una base de conocimientos de empleados de autoservicio o iniciar una iniciativa para mejorar la satisfacción laboral de sus empleados.

En pocas palabras, los recursos humanos estratégicos ayudan a planificar el futuro de la organización, en lugar de solo apoyar el presente.

Las empresas que practican recursos humanos estratégicos experimentan una variedad de beneficios, que incluyen:

• Mejor alineación entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia comercial: el beneficio número uno de la planificación estratégica de recursos humanos es que el departamento de recursos humanos participa activamente para ayudar a alcanzar los objetivos comerciales. Por ejemplo, si su empresa tiene el objetivo de mejorar la eficiencia, RR. HH. lo apoyará buscando oportunidades para automatizar los flujos de trabajo y analizando la información sobre la productividad y la asistencia de los empleados.
• Iniciativas de contratación bien pensadas: la planificación de la fuerza laboral es un elemento estratégico de recursos humanos que anticipa las necesidades de contratación de su organización durante los próximos dos a cinco años. Esto le permite a su equipo tomar mejores decisiones sobre cómo usar de manera efectiva el talento que tiene, así como qué tipo de recursos deben asignarse a los esfuerzos de reclutamiento y cuándo.
• Programas de capacitación y desarrollo más efectivos: la planificación de iniciativas de capacitación y desarrollo que se alineen con los objetivos comerciales es otro aspecto importante de un enfoque estratégico de recursos humanos. Por ejemplo, si queda claro a través de la planificación de la fuerza laboral que un puñado de líderes senior se jubilarán en los próximos años, puede invertir en un programa de desarrollo de liderazgo para preparar a los empleados actuales con un alto potencial para asumir esos roles.

Comience por definir los objetivos de la organización

Es mejor saber hacia dónde se dirige antes de comenzar el viaje, por lo que el primer paso en recursos humanos estratégicos es definir los objetivos comerciales más apremiantes de su organización. Ya sea mejorando el servicio al cliente o diversificándose en nuevos mercados, trabaje con los jefes de departamento y los líderes de nivel C para delinear los objetivos principales de su organización para los próximos uno a tres años.

Evalúa las capacidades de tu equipo actual

El siguiente paso de la planificación estratégica de recursos humanos es auditar a su fuerza laboral. El propósito de esta auditoría es obtener una idea de las habilidades y el potencial de sus empleados actuales, incluido el propio departamento de recursos humanos.

Pronostique las necesidades futuras de recursos humanos

Conociendo los objetivos futuros de su organización y el estado de su fuerza laboral actual, el siguiente paso es hacer una lluvia de ideas sobre el futuro con su equipo de recursos humanos. Para mantener esta lluvia de ideas en el buen camino, concéntrese en responder las siguientes preguntas:

• ¿Qué habilidades de alta prioridad necesitamos adquirir en los próximos años?
• ¿Hay empleados actuales que podamos capacitar como un medio para adquirir nuevas habilidades?
• ¿Deberíamos aumentar o disminuir nuestra plantilla? ¿Por cuanto?
• ¿Qué iniciativas de recursos humanos en toda la empresa serían las más beneficiosas teniendo en cuenta los objetivos de nuestra organización (p. ej., mejorar el compromiso de los empleados, establecer un programa de bienestar de los empleados, aumentar la productividad, captar referencias de empleados, etc.)?

Crear un plan de acción

A continuación, es el momento de desarrollar un plan de acción basado en las necesidades previstas de recursos humanos. Los pasos específicos que su equipo debe tomar dependerán de cómo respondió las preguntas en el paso tres. Por ejemplo, si determina que necesitará aumentar significativamente la plantilla en los próximos años, su equipo debe comenzar a redactar un cronograma de puestos vacantes y fechas objetivo para cubrirlos.

Supervise continuamente el éxito de su estrategia

Los recursos humanos estratégicos son un esfuerzo continuo, pero eso no significa que no deba medir el impacto de sus acciones. Las métricas que utilice para juzgar su éxito variarán según el enfoque de su plan; por ejemplo, si su equipo lanzó una iniciativa de compromiso de los empleados, puede comparar las métricas de ausentismo, rotación voluntaria y productividad con sus tasas previas a la iniciativa para tener una idea de cuán efectiva fue su iniciativa.

Antes de ir, marque estos recursos

En el mundo de los recursos humanos, siempre hay más que aprender. Afortunadamente para usted, siempre estamos trabajando en nuevas investigaciones y recursos que ayuden a su equipo a mantenerse actualizado.

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