Las 6 etapas del desarrollo profesional y cómo guiar a los empleados a través de ellas

En la Encuesta de Cultura Tóxica de Capterra* de principios de 2022, le pedimos a más de 950 profesionales de recursos humanos que clasificaran 14 factores que influyen en la satisfacción laboral de sus empleados del más importante al menos importante. La compensación y el equilibrio entre el trabajo y la vida se consideraron los más influyentes, seguidos muy de cerca por las oportunidades de avanzar en su carrera.

Esto revela que los líderes de recursos humanos reconocen que las oportunidades de desarrollo profesional son muy importantes para sus empleados, pero aun así, solo el 30 % de los empleados encuestados por Gartner están de acuerdo en que tienen un camino claro para el crecimiento profesional en su organización (contenido completo disponible para los clientes de Gartner).

Es decir, a pesar de que los líderes de recursos humanos saben que las oportunidades de desarrollo profesional son la clave cuando se trata de retener a los empleados, la mayoría de ellos no tienen una estrategia efectiva (ni siquiera saben por dónde empezar). Teniendo en cuenta que se considera que las oportunidades de avance profesional tienen una gran influencia en la satisfacción de los empleados (que tiene una correlación directa con la retención de los empleados), esto es preocupante.

Si es un líder de recursos humanos que busca renovar el programa de desarrollo profesional de su organización en un esfuerzo por mejorar el compromiso y la retención de los empleados, esta guía es para usted. A continuación, brindaremos una descripción general de las seis etapas del desarrollo profesional y brindaremos recomendaciones que lo ayudarán a llevar su propia estrategia de ineficaz a eficiente.

Nota: ¿Es usted un empleado que busca aprender más sobre el desarrollo profesional? Si es así, vaya directamente a la sección de herramientas y consejos de Capterra.

¿Cuáles son las principales etapas del desarrollo profesional?

Las siguientes etapas están adaptadas del libro de Michelle L. Casto, “Get Smart! Acerca del desarrollo profesional moderno: una guía personal para crear el trabajo de su vida”. Si bien la versión de Casto se basa en el viaje de los recién graduados universitarios, hemos adaptado las etapas para que puedan aplicarse a cualquier persona en cualquier momento de su carrera.

Además, hemos agregado tareas pendientes en cada paso para que sepa exactamente cómo continuar con el proceso. Vale la pena señalar que estas responsabilidades pueden ser manejadas mejor por un profesional de recursos humanos o un gerente de equipo, según el tamaño de su organización.

En la fase de evaluación, el empleado en cuestión “evalúa” sus intereses y habilidades para determinar en qué dirección debe ir su carrera. Si bien esto implica principalmente su propia lluvia de ideas independiente, recibir comentarios de mentores y gerentes puede ayudarlos a comprender sus fortalezas y debilidades profesionales.

Como sugiere el nombre, esta etapa del desarrollo profesional se trata de investigar las opciones que el empleado tiene disponibles. En el contexto de nuestra aplicación (que sería ofrecer orientación de desarrollo con la esperanza de que la persona se quede y crezca con su organización), esto podría significar hablar con compañeros de trabajo en otros departamentos, seguir un rol que sea de su interés o incluso tomar una Curso eLearning para cultivar una nueva habilidad.

La etapa de preparación ocurre una vez que un empleado ha elegido una carrera profesional a seguir y comienza a trabajar para lograrla. Por supuesto, la preparación requerida para la transición a un nuevo rol será diferente para cada empleado, pero la idea es establecer objetivos de desarrollo y comenzar a progresar a través de los pasos necesarios para alcanzarlos. Esto puede significar la mejora de las habilidades a través de la capacitación formal, el estudio independiente de la materia o la adquisición de experiencia en el trabajo al contribuir a proyectos fuera de su función normal.

Una vez que el empleado ha cumplido con los requisitos para la transición a un nuevo rol, ha ingresado a la etapa de compromiso del proceso de desarrollo. En este punto, deberían estar entrevistándose o aumentando para asumir las responsabilidades que conlleva su nuevo puesto.

En el libro de Casto, la etapa de retención (a veces llamada etapa de establecimiento) se refiere al período de tiempo en el que el empleado ha alcanzado su meta de carrera y se ha establecido bien dentro de su nuevo rol. Llegar a la fase de retención significaría que el empleado confía en su capacidad para gestionar todas las responsabilidades diarias, semanales y mensuales asociadas con su nuevo puesto.

Zippia informa que el estadounidense promedio tiene alrededor de 12 trabajos distintos en su vida, lo que significa que, inevitablemente, su empleado estará listo para otro cambio de carrera en algún momento. Y cuando lo son, han llegado a la etapa de transición.

Ya sea la curiosidad o el aburrimiento lo que los impulsa a dar el siguiente paso en su trayectoria profesional, es importante apoyar continuamente el desarrollo de sus empleados si desea que permanezcan en su organización. Controlar los niveles de compromiso de sus equipos puede ayudar a revelar aquellos que podrían necesitar revisar su plan de carrera en un esfuerzo por determinar si están listos para comenzar a trabajar hacia el siguiente paso en su viaje profesional.

Subir de nivel su estrategia de desarrollo = una mayor probabilidad de retener empleados de calidad

La Encuesta de cultura tóxica* de Capterra de principios de 2022 reveló que la mayoría (87 %) de los líderes de recursos humanos está de acuerdo en que su programa de aprendizaje y desarrollo (L&D) de los empleados será fundamental para retener el talento en 2022. aumentando su presupuesto de L&D para el año.

Más de 4,5 millones de empleados estadounidenses dejaron sus trabajos en marzo de 2022, pero no es demasiado tarde para invertir en su estrategia de L&D en un esfuerzo por mantener a sus empleados. Comprender las seis etapas de desarrollo profesional y cómo guiar a los empleados a través de ellas es un gran comienzo, así que para recapitular:

1. Evaluación: los empleados evalúan sus intereses profesionales y su conjunto de habilidades actual.
2. Investigación: los empleados toman medidas para explorar más a fondo las trayectorias profesionales.
3. Preparación: Los gerentes crean planes de desarrollo basados ​​en los intereses de sus empleados.
4. Compromiso: Los empleados buscan y persiguen oportunidades de desarrollo profesional.
5. Retención: los empleados prosperan y crecen en su nuevo rol.
6. Transición: los empleados determinan que están listos para otro cambio de carrera.

La Encuesta de Cultura Tóxica 2022 de Capterra se llevó a cabo en enero de 2022 entre 195 líderes de recursos humanos en empresas de EE. UU. con al menos seis empleados que habían hecho la transición de un trabajo mayoritariamente in situ a un trabajo mayoritariamente híbrido o remoto. Un líder de recursos humanos se define como cualquier empleado de recursos humanos con el rol de gerente de recursos humanos o superior en su organización. El objetivo de esta encuesta era aprender cómo la transición al trabajo híbrido y remoto impactó en los comportamientos tóxicos de los empleados.