Mejore su análisis de brechas de habilidades de la manera correcta

Hay un debate candente a nivel macro sobre si realmente existe una brecha de habilidades, la brecha entre las habilidades que necesitan los empleadores y las que los empleados actuales tienen para ofrecer, o no. Algunos argumentan que nunca hubo uno ^[1] y que el problema surge de las escasas oportunidades educativas para la juventud estadounidense. Otros argumentan que no solo existe, sino que está empeorando ^[2] .

Sin embargo, como gerente de recursos humanos o capacitador corporativo, no le importa el nivel macro. Te preocupas por tu propia empresa. Tal vez necesite corregir una brecha de habilidades importante de inmediato para competir, o tal vez solo quiera aprender a priorizar sus presupuestos de capacitación y contratación. De cualquier manera, vale la pena hacer un análisis de la brecha de habilidades.

Explicaremos qué es un análisis de brechas de habilidades y luego le mostraremos cómo hacerlo usted mismo. (No es por presumir, pero hemos desarrollado una plantilla de Excel descargable y gratuita que agrega un paso crucial relacionado con la importancia de las habilidades que le brindará más resultados procesables que otros métodos).

¡Hagámoslo!

¿Qué es un análisis de brechas de habilidades?

Un análisis de brechas de habilidades es una herramienta para determinar las brechas entre las habilidades que sus empleados tienen hoy y las habilidades que necesitan para que su organización logre sus objetivos en el futuro.

Realizar un análisis regular de brechas de habilidades puede ayudar a su organización de varias maneras:

• Un análisis de brechas de habilidades lo ayuda a hacer el mejor uso de su presupuesto de capacitación. Las empresas gastaron un promedio de $1071 por empleado en capacitación en 2021 ^[3] . Las empresas gastaron hasta el 11% de su presupuesto de capacitación en herramientas y tecnologías de aprendizaje. Hacer un análisis de la brecha de habilidades puede decirle cómo priorizar ese gasto en capacitación para obtener los mejores resultados.
• Mejora la retención de trabajadores y los esfuerzos de productividad. Según un estudio de LinkedIn de 2022 ^[4] , la formación en liderazgo y gestión, así como la mejora y actualización de las cualificaciones de los empleados, son las dos principales áreas de preocupación para los expertos en aprendizaje y desarrollo. Un análisis de la brecha de habilidades puede marcar el comienzo de las inversiones en ese tipo de programas al tiempo que brinda a los trabajadores las habilidades que necesitan para desempeñarse mejor en sus roles o buscar promociones dentro de su organización.
• Prepara a su empresa para una gran disrupción. Mantenerse a la vanguardia de las principales habilidades que su organización necesita para sobrevivir, ya sea desarrollando IA o analizando datos, garantizará que no esté luchando cuando sea demasiado tarde y sus competidores ya se hayan ajustado.
• Informa su estrategia de reclutamiento a largo plazo. Independientemente de las habilidades que no pueda desarrollar internamente, deberá contratarlas externamente. Un análisis de brechas de habilidades puede ayudarlo a actualizar esas descripciones de trabajo y requisitos de habilidades para que esté incorporando a las personas adecuadas ^[5] a la organización.

Un análisis de brechas de habilidades puede ampliarse o reducirse según sea necesario, según los recursos disponibles y las necesidades. Puede realizar uno en toda la organización, un solo departamento o un trabajador individual.

Cómo hacer un análisis de brechas de habilidades en 5 pasos

Nuestro método de análisis de brechas de habilidades es similar a muchos otros métodos, pero con una diferencia crítica que creemos que ofrece resultados más procesables. Explicaremos cuál es esa diferencia crítica cuando aparezca en el proceso de evaluación. Pero por ahora, solo sígueme.

Estamos haciendo esto en Microsoft Excel para automatizar algunas de las matemáticas. En aras de la simplicidad, también estamos actuando como si estuviera realizando este análisis en todo un equipo o departamento en lugar de un individuo.

Paso 1: Identifique las habilidades que su equipo necesita para tener éxito

El primer paso con cualquier análisis de brecha de habilidades es reunirse con las partes interesadas del grupo que está analizando, probablemente un jefe de departamento o líder de equipo, para descubrir las habilidades que el grupo necesita para tener éxito.

Las habilidades que elijas pueden provenir de varias fuentes. Podría evaluar las descripciones de puestos o la declaración de misión de la organización. Podría analizar las tendencias de la industria o la satisfacción del cliente. No importa si son habilidades blandas (p. ej., inteligencia emocional) o habilidades duras (p. ej., programación de IA).

Lo importante a tener en cuenta es que ahora no es el momento de evaluar qué habilidades tiene o no tiene este grupo. Es justo lo que se necesita para prosperar a largo plazo. Una vez que haya llegado a 5 a 10 habilidades que desea priorizar, puede pasar al siguiente paso.

Paso 2: Descargue su plantilla gratuita de análisis de brechas de habilidades

El resto de los pasos que siguen aprovecharán esta plantilla de Excel.

Paso 3: Prioriza y califica la importancia de cada habilidad

Esta es la diferencia crítica con nuestro método que mencionamos anteriormente.

Si bien todos los métodos de análisis de brechas de habilidades que existen tienen en cuenta la competencia de los empleados con respecto a diferentes habilidades, ninguno de ellos también tiene en cuenta la prioridad de cada habilidad.

Cuando abra el archivo de Excel, verá esto en la primera pestaña:

Tome las habilidades que identificó en el paso uno y agréguelas en "Nombre de la habilidad". Luego, en "Importancia de la habilidad", califique cada habilidad en una escala del 1 al 5, siendo 5 la habilidad más importante para el equipo o departamento y 1 la menos importante.

Piensa cuidadosamente. Si terminas con un montón de 4 y 5, no hiciste bien este paso. Idealmente, debería terminar con calificaciones de importancia en toda la escala.

Su resultado final debería ser algo como esto:

Una vez que haya terminado, pase a la segunda pestaña de la hoja de cálculo: "Calificaciones de habilidades".

Paso 4: Califique la competencia de cada empleado para cada habilidad

Este paso es el pan y la mantequilla de su análisis, donde evaluará la competencia de cada empleado actual para las habilidades que ha identificado.

Donde dice "[Nombre del equipo/departamento]", agregue el equipo o departamento que está analizando, luego agregue los empleados de ese equipo o departamento a continuación, uno para cada fila. Notará que las habilidades que ingresó en el último paso ya se han completado en columnas separadas en esta pestaña.

Para cada habilidad, evalúe a cada trabajador en una escala de 1 a 5: 1, lo que significa que ya domina esa habilidad, y 5, lo que significa que no tiene esa habilidad en absoluto. Eso puede sonar al revés, pero nuevamente, estamos tratando de medir una brecha. Cuanto mayor sea el número, más grave será la brecha.

Puede generar clasificaciones de competencia utilizando varias fuentes diferentes:

• Revisiones de desempeño
• Evaluaciones y pruebas de habilidades
• Encuestas y entrevistas

Independientemente de los métodos que utilice, el resultado final debería verse así:

Ahora es el momento de ver dónde están tus lagunas. Dirígete a la última pestaña de la hoja de cálculo: "Resultados".

Paso 5: Analizar los resultados para identificar oportunidades de mejora

Su pestaña "Resultados" se verá así:

Los números en cada celda donde se cruzan un empleado y una habilidad se generan al multiplicar la importancia de la habilidad en la primera pestaña por la calificación de competencia de la habilidad en la segunda pestaña. Cuanto mayor sea el número, mayor será la brecha de habilidades. O, para la gente visual: el rojo es malo, el verde es bueno.

La fila "Brecha total" en la parte inferior resume la brecha de habilidades para todo su equipo. En el ejemplo anterior, puede ver que el liderazgo (315) y la alfabetización digital (300) representan las mayores brechas de habilidades. Tenga en cuenta que la inteligencia emocional se calificó anteriormente como más importante que la alfabetización digital (5 frente a 4), pero la calificación promedio de competencia para la alfabetización digital en este equipo es mucho más baja que la de la inteligencia emocional, razón por la cual la alfabetización digital representa una brecha mayor.

La columna "Brecha total", por otro lado, resume las brechas para cada empleado. En el ejemplo anterior, puede ver que Vision (117), War Machine (114) y Loki (113) necesitan más trabajo.

¡Eso es todo! Ha realizado un análisis de brechas de habilidades.

Use nuestra lista de verificación para ayudarlo con su análisis de brechas de habilidades

Si necesita una versión más corta de lo que acabamos de describir, eche un vistazo a nuestra lista de verificación.

Próximos pasos basados ​​en los resultados del análisis de brechas de habilidades

Por supuesto, encontrar un vacío de habilidades no es lo mismo que llenar un vacío de habilidades. Una vez que haya terminado su análisis, es hora de usar esos resultados para informar sus estrategias de aprendizaje y contratación a medida que avanza. Aquí hay algunas maneras en que puede hacerlo:

• Cree o compre nuevo contenido de capacitación . Si tiene un sistema de gestión de aprendizaje (LMS), puede crear o comprar cursos dedicados a mejorar las brechas de habilidades específicas. Muchos proveedores de LMS ofrecen a los clientes una biblioteca de cursos con contenido prefabricado para una gran variedad de habilidades.
• Inicie un programa de tutoría . La otra gran cosa acerca de un análisis de brechas de habilidades es que te dice quién ya es experto en habilidades específicas. Puede usar esta información para emparejar a los trabajadores en un programa de tutoría y ayudarlos a enseñarse mutuamente habilidades importantes.
• Considere la fuerza de trabajo eventual. Si ciertas habilidades duras son imposibles de desarrollar internamente, considere contratar trabajadores temporales o de medio tiempo con esas habilidades para apuntalar rápidamente los procesos y completar proyectos que necesitan atención inmediata.
• Refina tu estrategia de reclutamiento. Revise todo: sus fuentes de talento, sus descripciones de trabajo, sus prácticas de entrevista, sus plantillas de evaluación de candidatos, para asegurarse de que está priorizando las habilidades adecuadas en sus solicitantes de empleo y preparando su negocio para el éxito a largo plazo.

Cuando se trata de recursos humanos y gestión del talento, las cosas están cambiando en este momento más rápido de lo que podemos comprender.

Según el Foro Económico Mundial ^[6] , una gran parte de los 10 mejores trabajos de 2030 ni siquiera existe todavía. Al realizar un análisis regular de brechas de habilidades y ajustar sus estrategias de aprendizaje y contratación en consecuencia, puede configurar su organización para enfrentar los golpes de la disrupción.

Fuentes

1. El mercado laboral no tiene una 'brecha de habilidades', tiene una brecha de oportunidades, Brookings.edu
2. La escasez de habilidades digitales en EE. UU. es peor de lo que pensábamos, IndustryWeek
3. Informe de la industria de la formación de 2021, Revista de formación
4. La transformación de L&D, LinkedIn
5. Formas efectivas de realizar un análisis de brechas de habilidades, reclutamiento diario
6. Los 10 mejores trabajos del futuro: para 2030 y más allá, Foro Económico Mundial