Cómo generar confianza en el lugar de trabajo remoto

Una encuesta reciente de Gartner Inc. mostró que en 2020, un asombroso 88 % de las empresas de todo el mundo instó a sus empleados a pasar de la oficina al trabajo desde casa. Y con un movimiento tan importante, tendremos que volver a aprender a comunicarnos y construir relaciones de confianza, ahora que ya no compartimos el espacio físico. Se espera que la responsabilidad y la productividad sufran.

Si los directores ejecutivos quieren que sus negocios prosperen y nosotros, como empleados, queremos seguir trabajando lo mejor que podamos, tendremos que hacer un esfuerzo conjunto para generar confianza en estas nuevas oficinas digitales. En Clockify , nos propusimos explorar este panorama transformado y encontrar los consejos correctos que lo ayudarán a crear un lugar de trabajo remoto conectado y confiable.

La importancia de la confianza

Sin entrar en demasiados detalles, la confianza es, naturalmente, una pieza vital en el rompecabezas para cualquier propietario de una empresa que quiera tener éxito. Algunos dirían que es aún más importante para los trabajadores remotos, porque es más difícil de lograr. Con solo construir lazos fuertes y de confianza entre los empleados, los gerentes y el director general, se gana:

• Más empleados contentos;
• Mayor productividad;
• Confiabilidad y responsabilidad por la carga de trabajo de uno;
• Menos rotación;
• Mejor calidad de trabajo;
• Dinámicas de oficina que empujan a la empresa hacia adelante.

Y si bien es más difícil generar confianza cuando se encuentra en diferentes partes del mundo o zonas horarias, eso no significa que sea inalcanzable. Sólo requiere un poco más de esfuerzo.

La realidad de la confianza en la fuerza de trabajo remota

Con el propósito de la investigación, nos comunicamos con la mayor cantidad posible de trabajadores remotos, gerentes y directores ejecutivos, para conocer su opinión sobre el tema de generar confianza.

Esto es lo que algunos de ellos tenían que decir:

“ Esto puede sonar tonto, pero soy mamá y creo que me ha dado superpoderes. Sigo mucho mi instinto y me gusta tener algunas llamadas y otra correspondencia con mis empleados potenciales antes de contratarlos. Mi equipo es fuerte y está creciendo, pero incluso nuestra incorporación más reciente ha sido un activo increíble; mientras charlábamos era como hablar con un amigo, hablamos de negocios, pero la conversación también se desvió hacia cosas personales y sentí que la conocía desde hace años, se sentía cómoda abriéndose a mí y, por lo general, cuando las conversaciones van de esta manera, lo sé. va a quedar bien. Confían en mí lo suficiente como para volverse transparentes conmigo y los honro con lo mismo. ”

– Laura Like, directora general, lauralike.com

“ Hay una delgada línea entre el seguimiento del progreso y la microgestión. He visto a muchos gerentes confundir uno con el otro. Tuve la suerte de haber sido asesorado por grandes gerentes durante la primera parte de mi carrera. Gracias a sus aportes, pude evitar la microgestión accidental. Una vez que el seguimiento del progreso se convierte en una microgestión, se vuelve contraproducente toda la ecuación. Terminará con sus compañeros de trabajo sintiendo que no confía en ellos. ”

– Will Ward, director ejecutivo, sede de equipos de traducción

“ A menudo, los métodos para generar confianza, particularmente para el trabajo remoto, son del lado del liderazgo. Esto puede, desafortunadamente, funcionar de manera opuesta. Por ejemplo, si un equipo siente que hay un "hermano mayor" que siempre observa, siempre cuestiona, los empleados sentirán que están siendo juzgados en todo momento. En su lugar, mantenga abiertas las líneas de comunicación: haga preguntas, escuche las inquietudes y trabaje para asegurarse de que el equipo se sienta apoyado, en sintonía y unido. La capacidad de un equipo para trabajar en conjunto se basa en la confianza y la comunicación. ”

– Ashley Sterling, Directora de Operaciones, The Loop Marketing

“ El cambio a remoto significa que las conversaciones en los pasillos y las interacciones en la sala de café no están ocurriendo, no se pueden ver fácilmente todas las colas no verbales que tradicionalmente teníamos en el entorno de la oficina. Cosas como 'pareces estresado', 'has estado encerrado en la sala de conferencias para reuniones todo el día'.
Hoy, necesitamos buscar cómo están nuestros compañeros de trabajo activamente, y eso no se puede hacer en una reunión enfocada; no está en la agenda. Descubrí que comunicarse personalmente temprano o tarde (dependiendo de cómo sé que trabaja la persona) y simplemente controlarlos ayuda. Por favor, no haga una llamada sobre un proyecto. Mantenlo personal, y la gente se abrirá. “

– Tim Lynch, Perspectivas de Lynch

“ Ha habido momentos en los que prometí algo, como una recomendación sobre cómo tratar un problema en particular en un proyecto, para una fecha determinada y luego no pude cumplirlo por cualquier motivo. En esos casos, me aseguré de volver a la persona que esperaba la información y explicarle por qué no puedo llegar a la fecha que acordamos. No siempre es una conversación fácil, pero al menos estoy siendo abierto, honesto y transparente sobre el trabajo. Creo que lo peor es que los plazos van y vienen y nadie se molesta en decirte que lo van a perder, así que eso es lo que trato de evitar. ”

– Elizabeth Harring, Directora, Guía de niñas para la gestión de proyectos

Estas son solo algunas respuestas en un mar de correos electrónicos que hemos recibido. Pero entre todos ellos hemos visto aparecer algunos hilos comunes:

1. Responsabilidad y confiabilidad
2. Comunicación
3. Tutoría, no microgestión

Como trabajadores remotos, debemos poder confiar unos en otros precisamente porque es más difícil. Como estamos a punto de ver, se necesita mucha determinación y esfuerzo, pero los resultados son inconmensurables.

Dificultades para generar confianza

Por supuesto, el camino hacia la confiabilidad no viene sin su propio conjunto de obstáculos. Estos tres parecen ser los más comunes con los teletrabajadores:

1. La empresa no está segura de qué método utilizar para generar confianza.
2. Diferencias en las personalidades de los empleados.
3. Presiones laborales que provienen del trabajo remoto

La empresa no está segura de qué método utilizar para generar confianza.

John Hill, director ejecutivo de Energists , comparte un problema recurrente que notó:

“ El principal error que he visto cometer es que los líderes confían en un sentido de camaradería en el aspecto social para generar confianza entre compañeros de trabajo, o intentan forzar esta relación con ejercicios de formación de equipos “divertidos”. Ciertamente ayuda cuando los miembros del equipo se llevan bien, pero ese es un tipo diferente de confianza. ”

Hill continúa diciendo:

“ Creo que todos hemos tenido compañeros de trabajo en los que confiamos como amigos, pero que no necesariamente confiamos en un contexto laboral por la razón que sea. La mejor manera de generar confianza en un equipo es preparar a cada miembro para que tenga éxito y delinear plazos, objetivos y procesos claros. A medida que el equipo trabaje en conjunto con éxito, la confianza se desarrollará naturalmente entre ellos. ”

No todo el mundo responderá de la misma manera a los métodos que utilice. Algunas personas encuentran que la socialización informal con sus compañeros de trabajo es una forma de generar confianza. Para otros, es llegar a tiempo y respetar los plazos. Los espacios de trabajo remotos son especialmente difíciles cuando se trata de encontrar el método adecuado para generar confianza.

Lo que puede hacer es informarse tanto como sea posible: lea artículos, consejos de otros dueños de negocios, pero lo más importante, pregunte a los empleados sobre sus opiniones. Precisamente porque todos somos diferentes, es mejor que compartan lo que creen que es un tren confiable en una persona. Luego, encuentre un método que los incluya mostrando esos rasgos.

Algunos ejemplos:

• Obtener un buen rastreador de tiempo para anotar las idas y venidas, y practicar la transparencia;
• Videollamadas informales como “casual Fridays” digitales y team building online;
• Discutir direcciones y decisiones de proyectos más grandes con los empleados, etc.

Diferencias en las personalidades de los empleados.

Al igual que en una oficina física, no todos se llevarán bien. Algunas personas formarán buenas amistades y otras verán a sus compañeros de trabajo simplemente como eso. Y todo está perfectamente bien. Para que la gente realmente confíe en ti, es mejor respetar sus deseos y límites personales.

¿Un empleado no quiere hacer yoga por Zoom ? No los hagas.

¿Otro dice que la oficina virtual es demasiado seria? Discuta la organización de algún tipo de formación de equipos en línea.

Conozca a sus empleados antes de probar cualquier tipo de estrategia de generación de confianza. Podrá evaluar mejor qué estrategias específicas de creación de confianza funcionarán.

Además, tener RRHH siempre a su disposición. A pesar de que no tienen que compartir el mismo espacio físico y es más fácil ignorarse, los compañeros de trabajo en conflicto pueden estropear la atmósfera general. Por no hablar de ralentizar el flujo de trabajo.

Presiones laborales que provienen del trabajo remoto

Se sabe que los trabajadores remotos tienen una línea más borrosa entre el trabajo y el tiempo libre. Muchas veces trabajarán más horas o tendrán horarios más irregulares, especialmente si trabajan desde casa. A menudo sienten la presión de tener que esforzarse más para demostrar su valía, descuidando su vida privada. Esto por sí solo es un importante contribuyente al agotamiento. Muchos gerentes y directores ejecutivos tienen la idea errónea de que trabajar desde casa es más fácil y hace que los empleados sean más accesibles. Esto es absolutamente incorrecto.

Si desea la confianza de los empleados, debe:

• Hágales saber que tienen horarios de trabajo fijos y practican poco o nada de horas extras;
• Sea comprensivo con respecto a los días libres personales;
• Establece plazos realistas.

Ahora, echemos un vistazo más de cerca a las soluciones reales. Los siguientes son nuestros consejos, basados ​​en las respuestas e investigaciones de nuestros corresponsales.

Generar confianza en diferentes niveles

Generar confianza como compañero de equipo/compañero de trabajo

Toma la iniciativa, pero sé discreto.

Al tomar la iniciativa, nos referimos a iniciar conversaciones, hacer preguntas y hacer comentarios cuando otros podrían retroceder. Si tiene una inquietud sobre un proyecto o una fecha límite y sabe que otros pueden sentir lo mismo, exprese su opinión. Sin embargo, tenga en cuenta que para algunos, este tipo de acción puede parecer demasiado atrevido si lo hace con demasiada frecuencia. A nadie le gusta presumir, y no quiere que lo vean como alguien que se opone, o como alguien que quiere ser el jefe cuando el jefe no está cerca.

Escuche más, sea observador

Haz tu mejor esfuerzo para aprender a ser más observador y consciente de tu entorno de trabajo. Si bien no estás compartiendo el mismo espacio físico con tus compañeros de trabajo o equipo, estás compartiendo el digital. Y el apoyo es importante cuando trabajamos a distancia/desde casa.

Tome nota de cuándo las personas están más activas en diferentes chats, cuándo envían correos electrónicos y, para aquellos que realmente quieren llegar al meollo del asunto, qué compañeros de trabajo chatean más entre ellos. Porque los clics se formarán de forma natural, y es buena información tenerla cuando quieras acercarte a algunos de ellos de manera informal. Te ayudará a romper el hielo más fácilmente.

Intenta ser un poco informal.

Hablando de informal, haz tu mejor esfuerzo para ser un poco casual con tus compañeros de trabajo. Reconocemos que la introversión puede ser un gran obstáculo en un lugar de trabajo y que las habilidades interpersonales no deberían ser necesariamente un requisito para un puesto de trabajo. Sin embargo, un cierto grado de cortesía e informalidad puede ayudarlo a generar confianza antes.

Después de todo, deberías ser algo más que un nombre y un avatar en la pantalla de alguien. Destáquese del resto de la oficina: ya sea a través de sus pasatiempos, su gusto por la música o el cine, o su vida personal. Porque compartir tu personalidad le da más peso a una relación laboral y ayuda a otros a conectarse mejor contigo.

Respeta los límites de los demás y crea los tuyos propios

Todos podemos estar de acuerdo en que no hay nada más apreciado que cuando nuestros compañeros de equipo respetan nuestros límites. Ya sea para no enviarnos correos electrónicos o mensajes de texto después del trabajo, o dejarnos desahogar nuestra frustración por la última reunión.

Si sus compañeros de trabajo han establecido reglas claras para la comunicación en el trabajo, respete sus elecciones y horarios, pase lo que pase. Y si no los hay, preguntar directamente. Un simple: “ Oye, ¿puedes decirme si tienes límites establecidos para la comunicación en el trabajo? ” puede recorrer un largo camino. O decir: “ Oye, si sobrepaso algún límite por accidente, no dudes en hacérmelo saber. ” hará saber a los demás que respetas su espacio y eres confiable.

¡Los límites también significan respetar el estado de disponibilidad de alguien en el chat!

Fuente de la imagen: equipos de Microsoft

De la misma manera, sea abierto con sus propios límites. Preséntelos tal como son: un medio para mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, no leyes draconianas que todos deben seguir o no. Tampoco querrás alienar a la gente sonando demasiado estricto con tu tiempo.

Ser de apoyo

A menudo vemos anuncios en chats grupales: alguien se casó, tuvo un bebé, compró un auto nuevo, se mudó a un nuevo lugar, etc. Y la gente suele responder con emoticones o escribir un mensaje de felicitación.

Debe estar abierto a hacer lo mismo, ya que las buenas noticias pueden escasear en estos días. Y si es posible, envíales un mensaje directo y felicítalos uno a uno, o pídeles más detalles (todo de buen gusto, por supuesto). En el mejor de los casos: genera una conversación que conduce a una mejor relación. En el peor de los casos, envió un mensaje de felicitación un poco más personalizado a un compañero de trabajo. ¡Es ganar-ganar!

Estar abierto a aprender y hacer preguntas.

Hay pocas formas mejores de fortalecer la confianza que admitir errores y aprender de sus compañeros de trabajo. Cuando no tiene miedo de mostrar sus fallas y está abierto a aprender de ellas, les muestra a los demás que es transparente sobre su trabajo. ¿Cómo?

Si tiene problemas para terminar una tarea y hay alguien en su equipo que podría ayudarlo, tiene dos opciones: admitir que está atascado, a pesar de la vergüenza inicial, y pedir ayuda, o quedarse callado pensando que parecerá incompetente y trata de salir adelante solo. Lo más probable es que, en el primer caso, la tarea se termine a tiempo con algo de ayuda y tu compañero de trabajo se sienta más seguro de sí mismo y más tranquilo con tu honestidad y franqueza.

En el segundo caso, corre el riesgo de retrasar la fecha límite, hacer un trabajo mediocre y, cuando se enteran, sus compañeros de trabajo pueden etiquetarlo como alguien que es demasiado orgulloso para pedir ayuda a expensas del grupo.

Comunicar, comunicar, comunicar

Uno de nuestros corresponsales, Jake Meador de Mobile Text Alerts, tuvo un gran ejemplo:

“Tuve una situación en un trabajo anterior en la que un compañero de trabajo y yo nos extrañábamos constantemente. Así que le pregunté si tenía media hora libre durante la semana para que pudiéramos hablar. En la reunión, simplemente le pregunté si había cosas que pudiera hacer en mi trabajo para facilitar su trabajo o para apoyarla mejor en lo que estaba haciendo. (Yo era redactor y ella era gerente de procesos de marketing, por lo que trabajamos en estrecha colaboración). Simplemente reconociendo que podría estarle fallando de alguna manera, la hizo sentir cómoda para hablar honestamente. Y al final de la reunión, nos dimos cuenta de que ambos habíamos estado preocupados por nuestro propio desempeño y que la otra persona no tenía ningún problema. A partir de ese día, tuvimos una muy buena relación de trabajo e incluso una especie de amistad en la oficina”.

Como muestra el relato de Meador, la comunicación abierta puede contribuir en gran medida a generar confianza. Si tiene dudas o problemas con sus compañeros de trabajo, es mejor abordarlos de frente que vivir con especulaciones y suposiciones.

Generar confianza como líder/gerente de equipo

Una parte justa de los consejos anteriores también se puede aplicar a los líderes/gerentes de equipo. El núcleo de la construcción de confianza se basa en la comunicación verbal y el lenguaje corporal. Y cuando esos canales están obstruidos (como ocurre con el trabajo remoto), debe invertir más tiempo y energía para lograr el mismo efecto a través de los canales digitales.

Apoyar la resolución conjunta de problemas.

Haga que las personas trabajen juntas en una solución tan pronto como surja un problema.
Por lo general, lo primero que tienden a hacer es averiguar quién es el responsable, aunque muchas veces saber esa información no ayuda a solucionar el problema. Solo causará desconfianza entre los miembros del grupo. ¿Entonces que puedes hacer?

Organiza una sesión de lluvia de ideas a través de una videollamada o por chat. Dirija la reunión para asegurarse de que todos se mantengan enfocados en encontrar una solución, en lugar de la persona que cometió el error. Esto ayuda a erradicar el tan común señalar con el dedo. En cambio, los acostumbra a confiar en el proceso y que pueden superar un problema trabajando juntos.

Ser puntual con todo

Como líder o gerente de equipo, su mejor apuesta para hacer que los miembros del equipo confíen en usted es llegar a tiempo. Ya sea con reuniones, correos electrónicos, comentarios, etc. Si pueden contar con tu puntualidad, les abre la puerta a confiar también en otras vías: tu criterio general, toma de decisiones,…

Hay diferentes técnicas de gestión del tiempo que puede aprender y reenviar a sus equipos.

Brinde retroalimentación a menudo y hágala constructiva

Los empleados necesitan retroalimentación. Es lo que los hace seguir adelante, incluso si no se sienten preparados para la tarea. Los trabajadores remotos en particular, ya que no tienen forma de verlo en persona y medir sus reacciones hacia ellos. Más que nadie, necesitan el impulso para seguir siendo productivos y felices.

Dar retroalimentación regular genera confianza en su presencia y un juicio justo de su ética de trabajo. Además, pueden confiar en que responderá por ellos cuando mencionen aumentos o tengan un problema con el trabajo en sí.

Por ejemplo, un miembro del equipo sabe que hay registros de que es productivo y un miembro que contribuye al equipo con buenos resultados. Cuando pasan por una mala racha (como enfermarse, faltar al trabajo por una emergencia o simplemente tener una serie de días malos que afectan su salud mental), pueden estar seguros de que sabrán que no son ellos los que están siendo flojos. Porque confían en usted y en el proceso de retroalimentación para saber que su ética de trabajo no se juzga mal.

Entra solo cuando tengas que hacerlo

La confianza también significa saber que los empleados pueden decidir de manera autónoma qué es lo mejor para su proceso de trabajo y tener fe en su juicio. Esta es la parte en la que, a su vez, los gerentes y líderes de equipo deben generar confianza con los demás.

El primer paso para practicar esto es comenzar a ceder el control de manera lenta pero segura. Deje en sus manos ciertas decisiones de bajo nivel, guíelos sobre cómo comunicarse y déjelos resolver problemas futuros por sí mismos (a menos que requieran la mediación de RRHH). Los miembros del equipo deben trabajar de forma independiente. Notarán que confías en ellos y se esforzarán por mantener esa confianza.

Aceptar que nunca habrá confianza total

Nuestra otra corresponsal, Vanessa Phan de Cardinal Education, tuvo un punto muy perspicaz:

“Podemos adoptar la mentalidad de “confiar, pero verificar”. Confíe en que su personal tiene potencial, es competente y es trabajador. Verificar que su trabajo, mediante revisión puntual, edición y retroalimentación, ayude a mejorar. Se necesita tiempo para que el personal construya su credibilidad y credibilidad en una empresa. De lo contrario, la experiencia es discutible y eliminamos la esencia de la tutoría. En cada nivel, deberíamos tener un sistema de verificación regular, como una revisión del desempeño, para discutir el progreso de manera concreta”.

Lo que podemos aprender de la declaración de Phan es que medir la productividad también es una forma de generar confianza. Es por eso que no hay vergüenza en rastrear el tiempo que los empleados dedican a las tareas o identificar el tiempo perdido. La transparencia total significa confiar en que todos harán su parte de manera responsable. La aplicación de parte de horas, por ejemplo, es una excelente manera de hacer que los miembros del equipo rindan cuentas.

Fomentar la comunicación abierta

Por último, deje que la confianza se construya por sí sola de manera orgánica respaldando a las personas para que expresen sus opiniones. Si tienen alguna duda sobre las herramientas que utilizan, el proceso de trabajo, la retroalimentación o algo completamente diferente, déjenlos decir lo que piensan. ¿Cómo ayuda esto a generar confianza?

Por ejemplo, puede tener una encuesta anónima todos los meses, verificando la satisfacción de los empleados. También puede solicitar encuestas firmadas, mientras se asegura de que toda la información que recibe se mantenga confidencial.

Por supuesto, debe solicitar que sus opiniones y comentarios sean razonables y constructivos, no solo que ataquen directamente a la empresa.

Además, uno de nuestros corresponsales de correo electrónico, RIshav Kanal, director ejecutivo de inPerson , compartió un método interesante empleado en su empresa:

“Las sesiones de trabajo virtuales y las noches de juegos virtuales ayudan a generar confianza y conectividad con los empleados remotos. Nuestro equipo tiene 2 sesiones de trabajo virtuales por semana donde los miembros del equipo pueden participar en una llamada de zoom y experimentar el ambiente de estar en la oficina y poder recostarse en su silla para proponer un pensamiento al grupo. No se establece una agenda y se da el espacio para que las ideas creativas fluyan de un lado a otro”.

Generar confianza como empleador/CEO

Tener un proceso de contratación más estricto.

Consulte a su representante de recursos humanos sobre qué tipo de método puede utilizar para verificar la confiabilidad de un candidato. La entrevista puede contener situaciones ficticias (o usar situaciones por las que su empresa ya haya pasado) y preguntar qué harían.

Pida opiniones e ideas con la mayor frecuencia posible.

Como ya mencionamos para los gerentes y líderes de equipo, es vital que les pida retroalimentación tanto a ellos como a otros empleados. Cuando un CEO sigue empujando su propio ritmo, hace que los demás sientan que su felicidad no importa. Las personas deben ser escuchadas y sus comentarios deben implementarse si desea que confíen no solo en usted, sino en la empresa en su conjunto.

Sin ese tipo de confianza, la rotación y la insatisfacción general son más probables. Sin mencionar que es más fácil para los empleados remotos entablar conversaciones más privadas en las que pueden expresar su desconfianza y apoyarse mutuamente para posiblemente dejar la empresa.

Proporcione herramientas confiables e intuitivas para el lugar de trabajo

Anton Konopilov, director ejecutivo de Palma Violets Loans , dijo lo siguiente cuando le preguntamos sobre la generación de confianza:

“Sé que mi equipo es confiable porque los manejo bien. Asegurarse de que su equipo esté equipado con los sistemas digitales necesarios para el trabajo remoto garantizará la eficacia del equipo.

La buena gestión es uno de los métodos clave para crear un ambiente de confianza. Para demostrar un buen liderazgo, equípalos con herramientas de primer nivel que facilitarán su trabajo. Solo algunos de ellos incluyen:

• Un rastreador de horas de empleados repleto de funciones para ayudarlos a mantenerse responsables y productivos;
• Una herramienta de gestión de relaciones con los clientes para su equipo de ventas y marketing;
• Plataformas de RRHH, para dar acceso a tu departamento de RRHH a más información, a tus empleados un lugar donde conocerse, etc.

Por supuesto, no hace falta decir que es mejor encontrar herramientas que sean asequibles, pero no completamente gratuitas. Los empleados notan cuando un director ejecutivo aprovecha las plataformas gratuitas y, a menudo, los planes gratuitos no son escalables para las empresas más grandes, lo que solo dificulta su trabajo. La tacañería también genera desconfianza. Forma la opinión de que realmente no le importa ayudar a sus empleados a hacer un mejor trabajo.

Usar planes de desempeño

Los planes de rendimiento de los empleados pueden mostrar que está interesado en el progreso de los empleados, en lugar de considerarlos prescindibles. Vivimos en una época en la que el miedo a la prescindibilidad se hace más fuerte cada día. La tecnología sigue recordándonos que todos podemos ser reemplazados fácilmente y que nuestro trabajo se vuelva obsoleto.

De manera similar a la retroalimentación constructiva, los planes de desempeño llevados a cabo regularmente lo benefician tanto a usted como a los empleados. Saben que estás presente y tienen en cuenta su mejora, mientras obtienes más información sobre qué tan bien se desempeñan y dónde puedes contribuir (ofreciendo seminarios en línea, cursos, tutorías, etc.).

Tenemos algunos consejos prácticos sobre la elaboración de planes de desempeño y cómo hacerlos funcionar:

• Todo sobre los planes de mejora del rendimiento
• Desarrolle un plan de desempeño del equipo en cuatro pasos (más plantillas)

En conclusión

Confiar unos en otros no es tarea fácil en la vida personal, y mucho menos en el trabajo, cuando nuestro sustento y nuestra reputación profesional están en juego. Sin embargo, practicar la comunicación abierta, mostrando vulnerabilidad, cuidado y la voluntad de admitir errores y aprender públicamente de ellos ya es muy útil. Como hemos visto, la confianza es más que entregar tareas a tiempo, especialmente de forma remota, cuando ve a sus compañeros de trabajo a través de sus imágenes de perfil y palabras en una pantalla. Conocernos, ayudarnos y sabernos parte de algo más grande que nosotros está destinado a superar cualquier distancia física.