Trabajar desde casa está haciendo que la cultura empresarial sea menos tóxica

Este informe es la segunda entrega de una serie sobre la cultura empresarial en la nueva normalidad. En la primera parte, analizamos el declive de las amistades laborales .

Además de dar a los empleados más flexibilidad y ahorrar dinero en espacio de oficina, las empresas que han hecho la transición al trabajo híbrido y remoto han descubierto un beneficio adicional que probablemente no esperaban: una reducción de los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo, como el acoso, el racismo y la sexualidad. acoso.

Eso es según la Encuesta de cultura tóxica de 2022 de Capterra, en la que un número significativo de líderes de recursos humanos en organizaciones que hicieron la transición al trabajo híbrido o remoto nos dicen que recibieron menos quejas de comportamiento tóxico después del cambio y sintieron que su cultura se volvió menos tóxica en general. . La cantidad de líderes de recursos humanos que califican su cultura de "algo" o "extremadamente" tóxica también se redujo casi a la mitad después del cambio (47 %).

Dado que la cultura laboral tóxica es el principal impulsor de La gran renuncia, ¿puede algo tan simple como permitir que los empleados trabajen desde casa con más frecuencia reducir la toxicidad en su organización y ayudar a retener a sus mejores empleados? Como explicaremos en este informe, los líderes de recursos humanos deben combinar su arreglo de trabajo con las políticas y herramientas adecuadas para ser efectivos. Si lo hacen, una reducción real en el comportamiento tóxico de los empleados no solo es posible, es probable.

Los líderes de recursos humanos dicen que el trabajo híbrido/remoto está reduciendo el comportamiento tóxico de los empleados

La cultura tóxica es un problema generalizado y costoso para los empleadores. En un estudio de 2019, SHRM descubrió que uno de cada cinco trabajadores de EE. UU. había dejado un trabajo en los últimos cinco años debido a un ambiente de trabajo tóxico, lo que desangró a esas organizaciones de un estimado de $ 223 mil millones en costos de rotación. Además del costo de la deserción, los empleados que se quedan en un ambiente tóxico son notablemente menos productivos.

Ahora que las culturas tóxicas alimentan el mayor éxodo de trabajadores en la historia moderna, los empleadores se están desesperando por encontrar respuestas, y una solución completamente viable está potencialmente frente a sus narices. ¿Dejar que los empleados trabajen desde casa, algo que el 82% de las organizaciones ya planean permitir a largo plazo, podría hacer que la cultura de una empresa sea menos tóxica?

Para averiguarlo, encuestamos a cerca de 200 líderes de recursos humanos en organizaciones donde los empleados pasaron de trabajar todo el tiempo en el sitio (en una oficina, tienda u otra ubicación central) a trabajar parte o todo el tiempo de forma remota. Antes de la transición, casi un tercio (32 %) dice que la cultura de su organización era "algo" o "extremadamente" tóxica. Después de la transición, ese número se redujo a solo el 17 %, una increíble reducción del 47 %.

Los gerentes de recursos humanos en negocios remotos tenían más probabilidades de decir que su cultura era tóxica antes del cambio que los de negocios híbridos (41 % frente a 23 %). Sin embargo, tanto las empresas remotas como las híbridas vieron una reducción similar en la cantidad de líderes de recursos humanos que calificaron su cultura como tóxica después del cambio (46 % frente a 52 %).

Los líderes de recursos humanos no solo sienten una diferencia en su cultura desde el cambio al trabajo híbrido/remoto, sino que también lo notan en su bandeja de entrada. Desde la transición al trabajo híbrido/remoto, el 70 % de los líderes de recursos humanos dicen que han recibido menos quejas de los empleados sobre el comportamiento tóxico.

Una vez más, vemos que las empresas remotas son las que más se beneficiaron del cambio: el 74 % de los líderes de recursos humanos en empresas remotas informan que reciben menos quejas, en comparación con el 65 % de las empresas híbridas.

Pero los verdaderos ganadores del paso al trabajo híbrido/remoto han sido las pequeñas empresas. En comparación con solo el 27 % de los líderes de recursos humanos en empresas medianas (101-500 empleados) y el 26 % en grandes empresas (más de 501 empleados), el 46 % de los líderes de recursos humanos en pequeñas empresas híbridas/remotas (100 empleados o menos) dicen que han recibido menos quejas de comportamiento tóxico después de la transición .

Desde que se volvieron híbridos/remotos, los trabajadores también están notando un comportamiento menos tóxico

Dado que Recursos Humanos tiene un punto de vista limitado en la organización y el comportamiento tóxico a menudo puede pasar desapercibido si no se informa, también encuestamos a más de 500 empleados que pasaron de trabajar completamente en el sitio a trabajar de forma remota al menos parte del tiempo para obtener su perspectiva. .

Si bien los resultados son menos drásticos que los de nuestros líderes de recursos humanos, nuestros hallazgos aún sugieren que el paso al trabajo híbrido/remoto ha sido beneficioso para reducir los comportamientos no deseados. En general, el 38% de los empleados dicen que han notado un comportamiento laboral menos tóxico desde que se cambiaron al trabajo híbrido/remoto. Solo el 13% dice que ha notado un comportamiento más tóxico, mientras que casi la mitad (49%) dice que la cantidad de comportamiento tóxico es casi la misma que antes.

Desglosando estos resultados aún más, notamos algunas tendencias:

• Al igual que los líderes de recursos humanos, más empleados remotos notaron una reducción en el comportamiento laboral tóxico después de la transición que los empleados híbridos (47 % frente a 31 %).
• A diferencia de los líderes de recursos humanos, más empleados de empresas grandes (47 %) notaron una reducción en el comportamiento laboral tóxico después de la transición al trabajo híbrido/remoto que los empleados de empresas medianas (36 %) o pequeñas empresas (29 %).
• En general, cuanto mayor era un trabajador, más probable era que notara una reducción en el comportamiento laboral tóxico después de la transición al trabajo híbrido/remoto.
• Las mujeres que hicieron la transición al trabajo remoto/híbrido tenían más del doble de probabilidades de decir que notaron un comportamiento laboral significativamente menos tóxico que los hombres (20 % frente a 8 %).

La intimidación y el acoso sexual experimentan la mayor caída al pasar al trabajo híbrido/remoto

Para comprender qué aspectos de la cultura tóxica mejoraron más con el paso al trabajo híbrido/remoto, preguntamos a los líderes de RR. ).

En los nueve comportamientos, la mayoría de ambos grupos informa haber visto menos comportamiento tóxico que antes o ninguno en absoluto. Al clasificar los comportamientos en función de los que experimentaron la mayor caída después del cambio al trabajo híbrido/remoto, encontramos que dos aparecen entre los tres primeros tanto para el líder de recursos humanos como para los grupos de empleados: intimidación y acoso sexual.

Comportamientos tóxicos con mayor caída de la transición al trabajo híbrido/remoto

Debido a que el sexismo y el racismo, los comportamientos con la mayor caída según los líderes de recursos humanos y los empleados, respectivamente, a menudo afectan a algunos trabajadores más que a otros, analizamos más de cerca nuestros resultados. La buena noticia es que las empleadas eran más propensas a decir que el acoso sexual se volvió menos frecuente después de la transición al trabajo híbrido/remoto que los empleados masculinos (73 % frente a 64 %). También encontramos que los trabajadores de minorías raciales tenían la misma probabilidad de decir que el racismo se volvió menos frecuente que los trabajadores blancos/caucásicos (66 % frente a 68 %).

¿Por qué el trabajo híbrido/remoto es menos tóxico? no es solo la distancia

En general, encontramos que cambiar al trabajo híbrido/remoto reduce el comportamiento tóxico de los empleados. ¿La gran pregunta es por qué? Por un lado, es innegable que los formatos de trabajo híbrido/remoto ponen más distancia física entre los empleados, lo que puede reducir drásticamente el número de altercados físicos en el trabajo.

Pero la mayoría de los comportamientos tóxicos en el trabajo no son físicos y pueden ocurrir con la misma frecuencia a través de canales digitales (como el correo electrónico o herramientas de colaboración como Slack) como cuando interactúan cara a cara. Y es en estas interacciones digitales donde creemos que dos factores juegan un papel importante en la reducción del comportamiento tóxico en los formatos de trabajo híbrido/remoto: la facilidad para informar y un control más intensivo del comportamiento.

Reportar un comportamiento tóxico es menos intimidante cuando se trabaja de forma remota

En pocas palabras, los empleados que trabajan desde casa se sienten más cómodos denunciando comportamientos tóxicos que los que trabajan en una oficina. Nuestros datos nos lo dicen: el doble de empleados remotos/híbridos dice que la transición al trabajo remoto/híbrido los ha hecho sentir más cómodos informando comportamientos laborales tóxicos a Recursos Humanos en comparación con menos cómodos (26% frente a 13%), con un 61% informando la misma cantidad de comodidad antes y después de la transición.

En muchos casos, se justifica el temor a las represalias cuando se denuncia un comportamiento tóxico. La proporción de quejas por represalias ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE. UU. ha aumentado del 36 % de todos los cargos en 2009 al 56 % en 2020.

Si un trabajador tiene que ingresar a una oficina de recursos humanos donde un abusador u otro perpetrador podría verlo, será menos probable que informe un comportamiento tóxico. Sin embargo, trabajar de forma remota brinda a los empleados opciones más discretas para denunciar malas conductas, como por correo electrónico o un formulario de línea directa anónima.

Estos métodos no son perfectos (un informe de 2019 encontró que solo alrededor de un tercio de los consejos anónimos de RR. HH. tienen fundamento) y su departamento de RR. mejor. Eso es lo que proporciona el trabajo híbrido/remoto.

Las herramientas de monitoreo digital mantienen a los empleados en su mejor comportamiento

En el primer año de la pandemia de COVID-19, supimos que la mayoría de las pequeñas empresas (53 %) había invertido en tecnología de monitoreo de empleados para vigilar mejor a sus empleados. El objetivo era claro: al usar registradores de pulsaciones de teclas, dispositivos de captura de pantalla y otros tipos de herramientas de monitoreo digital, los gerentes y otros líderes empresariales querían asegurarse de que los empleados siguieran siendo productivos fuera de la oficina a medida que cambiaban a formatos de trabajo híbridos/remotos.

Pero esta adopción masiva de tecnología de monitoreo ha tenido el beneficio adicional de reducir el comportamiento tóxico. De los líderes de recursos humanos híbridos/remotos en organizaciones que usan herramientas de monitoreo en nuestra encuesta, el 92% dice que las herramientas están ayudando a reducir el comportamiento laboral tóxico en su organización. Y el 77% de los empleados monitoreados dicen lo mismo.

A diferencia del comportamiento tóxico en persona, que puede no ser registrado o visto por las personas adecuadas, el comportamiento tóxico en los espacios digitales puede ser probado más fácilmente por los trabajadores (que pueden guardar la evidencia en su computadora) y corroborado por los departamentos de recursos humanos (que pueden revisar archivos y grabaciones en herramientas de monitoreo para presenciar el comportamiento en cuestión).

Es posible que las herramientas de monitoreo no aumenten la productividad como pretendían los empleadores (el 53 % del personal de pequeñas empresas monitoreado que encuestamos dice que el monitoreo de los empleados no tiene ningún impacto en lo duro que trabajan), pero definitivamente están alentando a los trabajadores a comportarse de la mejor manera.

Si ya se ha vuelto híbrido/remoto pero no tiene ninguna herramienta de monitoreo de empleados, considere obtener una. Solo asegúrese de comunicar a su fuerza laboral que las herramientas están destinadas a desalentar la mala conducta de los trabajadores en lugar de eliminar a los de bajo rendimiento.

El resultado final para su negocio

Volvamos a nuestra pregunta original: ¿algo tan simple como permitir que los empleados trabajen desde casa con más frecuencia puede hacer que su cultura sea menos tóxica? La respuesta corta es: no por sí mismo.

Una cultura tóxica puede provenir de algunas manzanas podridas o podredumbre sistémica que existe arriba y abajo en el organigrama. Ser híbrido o remoto ayudará con lo primero, reduciendo incidentes aislados entre compañeros de trabajo, pero no hará mucho por lo segundo, donde el comportamiento tóxico a menudo se celebra o se ignora.

Algunos aspectos de la cultura tóxica, como el agotamiento, pueden empeorar en una configuración híbrida o remota donde las líneas entre el trabajo y la vida son borrosas. Finalmente, como muestra nuestra encuesta, los empleados necesitan múltiples opciones para reportar comportamientos tóxicos y confiar en que su organización realmente estará monitoreando los espacios digitales para asegurarse de que se detecte el mal comportamiento.

Sin embargo, aquí están las buenas noticias: incluso las empresas en el sitio que no pueden volverse híbridas o remotas pueden implementar estas prácticas. Tome en serio el comportamiento tóxico, brinde a los empleados múltiples vías para denunciar a los compañeros de trabajo tóxicos y comience a monitorear el abuso y la intimidación en lugar de la productividad, y cualquier negocio comenzará a ver resultados positivos.

Metodología

La Encuesta de Cultura Tóxica 2022 de Capterra se llevó a cabo en enero de 2022 entre 195 líderes de recursos humanos en empresas de EE. UU. con al menos seis empleados que habían hecho la transición de un trabajo mayoritariamente in situ a un trabajo mayoritariamente híbrido o remoto. Un líder de recursos humanos se define como cualquier empleado de recursos humanos con el rol de gerente de recursos humanos o superior en su organización. El objetivo de esta encuesta era aprender cómo la transición al trabajo híbrido y remoto impactó en los comportamientos tóxicos de los empleados.

La Encuesta de cultura empresarial 2021 de Capterra se realizó en diciembre de 2021 entre 524 empleados de empresas de EE. UU. con al menos seis empleados que habían hecho la transición de un trabajo mayoritariamente in situ a un trabajo mayoritariamente híbrido o remoto. El objetivo de esta encuesta era aprender cómo los formatos de trabajo híbrido y remoto impactan en diferentes factores de la cultura de la empresa.

La Encuesta de seguimiento de empleados 2021 de Capterra se realizó en enero de 2021. Encuestamos a 969 empleados en los EE. UU. de empresas con dos a 250 empleados: 534 por debajo del nivel gerencial (definido como "personal") y 435 en el nivel gerencial y superior (definido como " líderes”). El objetivo de esta encuesta era saber cuánto estaban adoptando las pequeñas empresas la tecnología de monitoreo de empleados y con qué fines, al comienzo de la pandemia de COVID-19.