4 consejos para reclutar candidatos diversos de un propietario de una pequeña empresa

¿Esforzarse por lograr una mejor diversidad en el lugar de trabajo? Tome algunos consejos de una pequeña empresa que encuentra el éxito con su estrategia de reclutamiento de diversidad.

Los antecedentes de la empresaria Sofya Polyakov la convierten en una apasionada defensora de la diversidad en el lugar de trabajo. Como mujer en la industria de la tecnología en 2010, estaba muy consciente de lo que se sentía estar en una minoría. En ese momento, solo el 6% de los directores ejecutivos de las 100 principales empresas tecnológicas eran mujeres.

Ella y su socio, Edward Boatman, priorizaron los esfuerzos de reclutamiento de diversidad desde los primeros días de Noun Project, la plataforma que cofundaron donde los usuarios pueden descargar íconos y fotos de una red de diseñadores. El equipo de 24 personas de Noun Project está compuesto por un 43 % de mujeres (50 % en el nivel de liderazgo), un 33 % de BIPOC y representa a padres que trabajan, inmigrantes, veteranos, miembros de la comunidad LGBTQIA+ y personas con discapacidades.

Las prioridades de Polyakov también se están volviendo más importantes para las empresas de todo el país. De hecho, en una encuesta reciente de Capterra, el 46 % de los líderes de recursos humanos informaron sentir más presión de lo normal por parte de su fuerza laboral para volverse más diversos e inclusivos .

Pero los líderes de pequeñas empresas con recursos limitados pueden no saber por dónde empezar a mejorar sus prácticas de contratación.

A continuación, combinamos los cuatro consejos prácticos de Polyakov de Noun Project con cómo puede aplicarlos a su propia pequeña empresa.

1. Escriba descripciones de trabajo inclusivas que atraigan a candidatos diversos

Las palabras que usa en la descripción de un trabajo son la primera impresión que un solicitante de empleo tiene de su empresa. El uso de términos de género, incluidos los requisitos de título o permanencia, o el uso de frases capaces pueden hacer que los candidatos calificados descarten el puesto (y su negocio) por completo.

Polyakov y su equipo descubrieron que los títulos que tenían las personas eran completamente irrelevantes para su desempeño en el trabajo, por lo que ni siquiera los consideraron durante el proceso de selección. En cambio, consideran cuánta experiencia tiene un candidato.

Aquí hay algunas pautas para escribir descripciones de trabajo inclusivas:

• Enumere las necesidades de habilidades en lugar de los requisitos de grado
• Use palabras neutrales para la edad y el género
• Evite el lenguaje culturalmente exclusivo (como un requisito de afeitado limpio)
• No utilice frases capaces (como "debe ser capaz de estar de pie durante largos períodos de tiempo")
• Indique su compromiso con la creación de un entorno de trabajo diverso e inclusivo

2. Amplíe su grupo de candidatos para aumentar sus posibilidades de diversos solicitantes

Usar los mismos sitios web una y otra vez para encontrar candidatos potenciales conducirá a contratar a los mismos tipos de personas. Piense en su grupo de candidatos como la parte superior de su embudo de reclutamiento; para aumentar sus probabilidades de una contratación diversa, concéntrese en ampliar ese embudo.

Polyakov dice que una de las cosas que funcionó bien para Noun Project ha sido dejar de publicar puestos vacantes en los sitios populares habituales. En cambio, usan Workable, una herramienta que les ayuda a compartir sus vacantes en más de 200 sitios web.

3. Cree un equipo de contratación diverso que aporte distintos puntos de vista al proceso de toma de decisiones

Polyakov cree que incluir una combinación de personas en su equipo de contratación es beneficioso por dos razones. Construye la aceptación de su equipo actual y le permite obtener múltiples puntos de vista (con suerte proporcionados por un equipo de reclutamiento diverso), por lo que es menos probable que se pierda algo debido a un sesgo personal.

“En muchos lugares, y especialmente en tecnología, el equipo de contratación estará compuesto principalmente por hombres blancos. Sabemos que eso viene con ciertos sesgos: es más probable que las personas se conecten con personas que son como ellos. Entonces, para nosotros, es extremadamente importante que tengamos una diversidad de puntos de vista y perspectivas representadas en el equipo de contratación”.

Recomendamos armar un equipo de contratación compuesto por un grupo diverso de personas en términos de edad, género, antecedentes, antigüedad y posición dentro de su empresa. Es menos probable que un equipo de contratación variado tome decisiones basadas en prejuicios que una sola persona o un grupo de personas con ideas afines. Si no tiene la representación en su organización que hace que esta sea una tarea fácil, Polyakov recomienda traer a alguien externo a su empresa para ayudar a tomar decisiones de contratación.

Como mínimo, debe intentar que cada solicitud preseleccionada sea revisada por al menos dos personas, y cada candidato debe ser entrevistado al menos dos veces por diferentes miembros del equipo.

4. Estandarice su proceso de entrevista para que el sesgo inconsciente no interfiera con las decisiones de contratación

Si hace preguntas diferentes a diferentes candidatos, no habrá puntos en común para comparar una entrevista con otra. Para que sea más fácil para usted y su equipo de contratación, debe estandarizar su proceso de entrevista.

Estos son nuestros consejos para lograr consistencia en su proceso de entrevista:

• Prepare un conjunto estándar de preguntas para hacer durante cada entrevista.
• Haga las preguntas en el mismo orden cada vez
• Crear una escala para calificar las respuestas de los candidatos
• Al revisar, compare las respuestas de cada candidato para la primera pregunta antes de pasar a la siguiente (y así sucesivamente)

Estos consejos ayudarán a eliminar la ambigüedad de su proceso de toma de decisiones. Idealmente, su equipo de contratación usará los puntajes para determinar claramente qué candidatos deben avanzar.

El equipo de Polyakov va un paso más allá al enviar sus recomendaciones de contratación individualmente. Cada miembro de su equipo de contratación envía un correo electrónico al gerente de contratación con su recomendación de contratar o no contratar, junto con ejemplos de la entrevista para respaldar su decisión. Para evitar influir en las opiniones de los demás, nadie en el equipo de contratación puede hablar sobre ningún candidato hasta que todos hayan sido entrevistados y todas las recomendaciones enviadas.

Qué hacer a continuación: Concéntrese en los pequeños cambios a su alcance

En lugar de descartar su proceso de contratación actual y comenzar de nuevo, busque oportunidades para igualar el campo de juego para los solicitantes de empleo.

La implementación de las estrategias de contratación de diversidad de este artículo es un buen punto de partida, pero siempre hay más que aprender. Tenemos más recursos para ayudarlo a salir de su burbuja homogénea:

• ¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
• 3 formas en que la tecnología de recursos humanos puede mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
• Cuidado con los reclutadores: la IA también puede discriminar

¿Está interesado en adoptar el enfoque de software para mejorar sus esfuerzos de reclutamiento de diversidad? En una encuesta de Capterra de agosto pasado, el 89% de los líderes de recursos humanos expresaron que ya implementaron o planean implementar herramientas de software de D&I. No dejes que tu negocio se quede atrás.

Hemos cubierto una variedad de opciones de software en este artículo que pueden ayudarlo a lograr sus objetivos de reclutamiento de diversidad. Para obtener una lista completa de lo que hay disponible, explore nuestro directorio de software de recursos humanos.

Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 Metodología

La Encuesta de impacto de recursos humanos de Capterra COVID-19 se realizó en agosto de 2020. Encuestamos a 123 "líderes" de recursos humanos, definidos como CHRO, vicepresidentes de recursos humanos, directores de recursos humanos, gerentes de recursos humanos o cualquier otro rol con responsabilidades de liderazgo de recursos humanos en empresas con sede en EE. UU. Redactamos las preguntas para asegurarnos de que cada encuestado entendiera completamente el significado y el tema en cuestión.

Nota: Las aplicaciones específicas a las que se hace referencia en este artículo son ejemplos para mostrar las características del software en contexto y no pretenden respaldar o recomendar. Se han obtenido de fuentes que se creían fiables en el momento de la publicación.