Revisión de desempeño: 6 métodos comunes y autoevaluaciones

La revisión del desempeño es un proceso de evaluación de los empleados y su eficacia. Para aprender más sobre las fortalezas y debilidades de los empleados, así como sus objetivos, los gerentes utilizan diversos métodos de evaluación del desempeño. Aparte de los gerentes, el equipo de Recursos Humanos puede incluirse en esta evaluación, si es necesario.

En este artículo, aprenderá:

• los pasos principales para crear una evaluación del desempeño,
• seis métodos de evaluación del desempeño, y
• cómo evaluarte a ti mismo.

Los principales pasos para crear una evaluación del desempeño

Antes de comenzar a explorar los pasos principales de una evaluación de desempeño superior, explicaremos la importancia de una revisión de desempeño en primer lugar.

Una revisión del desempeño, también conocida como evaluación o valoración, es vital tanto para los gerentes como para los empleados, y he aquí por qué:

• Los gerentes pueden determinar los logros de sus empleados, pero también las habilidades que los trabajadores necesitan mejorar.
• Los gerentes pueden comparar los objetivos individuales de los empleados con los objetivos generales de la organización.
• Una evaluación del desempeño puede ayudar a los gerentes a tomar decisiones sobre aumentos, promociones y planes de compensación.
• Cada revisión de desempeño brinda a los empleados comentarios valiosos de sus gerentes. Por lo tanto, los trabajadores tendrán una comprensión clara de su éxito general y podrán planificar su desempeño futuro.

Ahora, estos son los pasos cruciales que todo gerente debe tomar al evaluar a un empleado:

1. Crear un archivo para cada empleado,
2. siendo detallado, y
3. siendo específico.

Crear un archivo para cada empleado

Shari Harley es una oradora principal de comunicación empresarial. En una de sus guías de video sobre cómo revisar a sus empleados, señaló que los gerentes deben crear un documento separado para cada empleado. Estos documentos deben contener la información esencial para cada empleado.

Si es un gerente, asegúrese de que, en lugar de controlar a sus trabajadores con frecuencia, haya una mejor manera de recopilar los datos sobre sus empleados. Por ejemplo, comunicarse con los clientes o proveedores de los empleados. Para saber cómo se desempeñan sus trabajadores, puede hacerles a estas personas las siguientes preguntas:

• ¿Cómo describirías la actuación de Ben Davidson?
• ¿Hay algo que le gustaría cambiar sobre su desempeño, y qué?
• ¿Qué puede hacer mejor nuestra empresa por usted?

Esta es una esencia del método de retroalimentación de 360 ​​grados, que explicaremos con más precisión más adelante.

Por otro lado, los empleados deben mantener el "archivo yo". Así, a lo largo del año, los trabajadores deben sumar aquí todos sus logros. Por ejemplo, pueden ser correos electrónicos con comentarios positivos de clientes u otros colegas. Además, cualquier cosa de la que los empleados estén orgullosos debe incluirse aquí. Luego, los empleados deben enviar "archivos personales" a sus supervisores. Así, los gerentes pueden incorporar estos archivos en sus revisiones de desempeño.

siendo detallado

En la guía antes mencionada, Shari enfatizó cómo deben detallarse las evaluaciones de desempeño. Por lo tanto, los gerentes deben pensar en:

• tres casos más importantes cuando un empleado se ha desempeñado excepcionalmente bien, y
• tres situaciones más importantes que un empleado debería haber hecho de manera diferente.

Por lo tanto, los empleados sabrán exactamente lo que están haciendo muy bien y lo que deben mejorar.

ser especifico

Cuando se trata de proporcionar retroalimentación, la especificidad es la clave. La misma regla se aplica a las revisiones de desempeño.

Entonces, cuando escriba tres logros y luchas, sea lo más específico posible. De esa manera, sus empleados tendrán una comprensión clara de su desempeño.

En lugar de decirle a su empleado "produzca un trabajo más preciso", Shari sugiere que use estas frases:

• Revisa tu trabajo.
• Asegúrese de revisar la ortografía.
• Pídele a alguien que revise tu trabajo antes de entregarlo.

Además, recuerde que cada revisión debe ser sobre el desempeño anterior del empleado, pero también sobre los planes futuros.

Siempre debe tener estos pasos en mente, independientemente del método que utilice para las revisiones de desempeño. La siguiente sección de este artículo se centra en diferentes métodos de evaluación del desempeño.

¿Cuáles son los métodos de una evaluación del desempeño?

Hay muchos métodos para elaborar una evaluación del desempeño. En este artículo, cubriremos algunas de las técnicas más comunes.

Método de retroalimentación de 360 ​​grados

El nombre de este método verdaderamente ilustra su propósito. Imaginemos a un empleado como el centro de un círculo (el centro de una evaluación de desempeño). Podemos llamarlo un sistema centrado en el empleado. En su entorno hay compañeros, clientes, supervisores, etc. Estas son las personas que están en contacto con este empleado. Por lo tanto, saben mucho sobre su comportamiento y desempeño en el lugar de trabajo. Por lo tanto, cuando necesite recopilar datos sobre este empleado, estas conexiones son su fuente de información.

Como gerente que crea la revisión de comentarios de 360 ​​grados, puede recopilar impresiones valiosas comunicándose con sus empleados:

• Colegas,
• supervisores,
• clientes,
• proveedores,
• vendedores, y
• clientela.

Vale la pena mencionar que, durante este proceso, las fuentes suelen permanecer anónimas.

Si se pregunta cómo deberían verse las preguntas en este tipo de evaluación, esto es lo que sugiere el proveedor de encuestas Qualtrics. El Autoconocimiento es uno de los campos de esta revisión, junto con Comunicación, Liderazgo, Trabajo en equipo, entre otros. Como puede ver en el ejemplo a continuación, el entrevistado puede dar su calificación para cada pregunta, pero también agregar cualquier comentario adicional.

Fuente: Qualtrics

Los beneficios de este método son:

• Proporcionar una retroalimentación imparcial de los empleados, ya que existen distintas fuentes de datos.
• Mejora de la comunicación entre los empleados y del trabajo en equipo.
• Descubrir problemas que pueden ser la causa de la lucha de un empleado.

Por otro lado, aquí están los principales inconvenientes de este método:

• Por lo general, es ineficaz para las organizaciones pequeñas. Dado que hay menos fuentes, estas fuentes pueden no ser tan objetivas como deberían ser.
• Requiere más tiempo para procesar datos de todas las fuentes.
• Dado que el proceso es anónimo, los gerentes no pueden obtener más información de las fuentes.

Dirección por Objetivos (DPO)

El término Gestión por Objetivos fue inventado por Peter Drucker, un consultor de gestión estadounidense nacido en Austria, en 1954. El objetivo de este método es determinar los objetivos de la empresa, para que los empleados puedan centrar su atención en llevar a cabo las metas de la empresa.

Mediante el uso de este método, los gerentes pueden comparar los logros de los empleados con estos objetivos determinados. Entonces, cuando los empleados muestran excelentes resultados, son recompensados ​​con una promoción o un aumento. Por el contrario, si los empleados tienen resultados improductivos, recibirán capacitación adicional. El período de revisión puede ser trimestral, semestral y anual.

Cuando se trata del método MBO, las empresas deben tener objetivos fijos que estén alineados con el método SMART. Por lo tanto, sus objetivos deben ser:

• S - específico,
• M- medible,
• A-alcanzable,
• R- realista, y
• T – sensible al tiempo.

Pero, dado que hay muchos puestos y roles dentro de la empresa, estos objetivos no serían los mismos para todos. Para cada posición en la organización, hay áreas generales de resultados. Así, los trabajadores que realizan el mismo trabajo en la empresa son responsables de las mismas áreas generales de resultados. Estas áreas se denominan Áreas de Resultados Clave (KRA) .

Veamos el ejemplo de un gerente de proyecto, con los KRA y sus resultados. Como podemos ver en la siguiente tabla, este empleado tiene dos resultados positivos y un área que necesita mejorar. Por lo tanto, este gerente de proyecto se someterá a un programa de capacitación en esta área en particular.

Las principales ventajas del método MBO son:

• Los empleados tienen una comprensión clara de sus funciones laborales.
• Promover la transparencia y la jerarquía en el lugar de trabajo.
• Al realizar sus tareas, los empleados contribuyen al éxito de la empresa. Además, los trabajadores se sentirán más fieles a la empresa.

Sin embargo, hay algunas desventajas de este método:

• Las condiciones de trabajo y otras circunstancias a veces pueden causar el fracaso de los empleados.
• La falta de individualidad: pase lo que pase, se espera que los empleados trabajen para alcanzar los objetivos establecidos, lo que puede hacer que se sientan como una máquina, no como individuos.
• La falta de creatividad y proactividad ya que los trabajadores están obligados a seguir únicamente los objetivos fijados.

Método de distribución forzada de la evaluación del desempeño

Este método también se conoce como método Bell Curve o clasificación apilada. Una de las primeras empresas que adoptó el método de distribución forzada fue General Electric en la década de 1980.

Así es como funciona este método: un gerente, un supervisor o un director evalúa a cada empleado. En cuanto a su desempeño, los empleados se pueden clasificar en tres grupos. Este tipo de distribución se llama fórmula 20-70-10:

• El 20% de los empleados son A performers, aquellos que son los mejores de la empresa.
• El 70% de los empleados son empleados B, aquellos con un rendimiento promedio.
• El 10% de los empleados son empleados C, aquellos con niveles de rendimiento extremadamente bajos.

Los empleados son evaluados en categorías tales como Calidad del trabajo, Conocimiento, Actitud, Confiabilidad y Cooperación.

Aquí hay varios aspectos positivos de este método:

• Proceso igualitario de medición del desempeño de los empleados, independientemente del número de trabajadores en la empresa.
• Revelando nuevos líderes de la empresa. Una vez que se descubren los empleados A, la gerencia de la empresa puede comenzar a capacitar a estos empleados para sus funciones futuras.
• Fácil de realizar porque el proceso es el mismo para todos los empleados.

Sin embargo, este método también tiene varias desventajas:

• Este método puede causar competencia malsana y conflictos entre los empleados.
• Los empleados pueden sentir que su desempeño está subestimado, especialmente si terminan en la categoría C. Por lo tanto, esto afecta negativamente la confianza entre empleadores y empleados.

Más allá de estos aspectos negativos, hay muchos especialistas en recursos humanos que consideran que el método de distribución forzada es controvertido, ya que muchas organizaciones a nivel mundial lo utilizan cuando necesitan reducir la cantidad de empleados.

Escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS)

El método de escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) incorpora análisis cualitativos y cuantitativos del desempeño de los empleados. El propósito de este método es hacer la comparación entre el desempeño del empleado y los ejemplos específicos predeterminados de comportamiento (cómo debe comportarse ese empleado). Cada trabajo tiene su propio conjunto de comportamientos específicos. Por lo tanto, las evaluaciones de los empleados pueden ser más precisas.

Pero, antes de comenzar a usar el método de evaluación BARS, hay algunos pasos necesarios que debe seguir:

1. Escriba los ejemplos de comportamiento apropiado y efectivo para un trabajo en particular. Puede consultar con el equipo de recursos humanos o con sus supervisores. Estos ejemplos se denominan incidentes críticos.
2. Luego, cree varias categorías para estos ejemplos: estas serán las dimensiones de rendimiento. Puede tener de 5 a 10 dimensiones.
3. Una vez que tenga ejemplos de comportamiento con sus dimensiones de desempeño asignadas, reconsidere su decisión para asegurarse de que tengan sentido. Este es el paso en el que necesitará la ayuda de otros gerentes experimentados o del equipo de recursos humanos.
4. Haga el sistema de calificación para todos los ejemplos de comportamiento.

Aquí hay un ejemplo. Digamos que usted es gerente de la “Café de Sam” y necesita evaluar a sus empleados que trabajan en el mostrador. Sus funciones principales son saludar a los clientes, tomar pedidos y manejar los pagos. Por lo tanto, puedes evaluar a tus trabajadores en estas categorías: Atención al cliente, Asistencia, Eficacia, Responsabilidad, entre otros.

Cuando se trata de servicio al cliente, en la parte superior de su escala debe haber ejemplos de comportamiento excepcional de los empleados. Por ejemplo, sonreír al saludar a nuevos clientes y usar frases como:

• Bienvenido a "La cafetería de Sam".

• ¿Puedo tomar su orden?

• Disfruta tu cafe.

• ¡Adiós y que tengas un día maravilloso!

En otras palabras, ser educado y amable con los clientes, además de crear una atmósfera positiva. Por otro lado, en la parte inferior de su escala debe haber ejemplos de comportamiento inaceptable y poco profesional de los empleados. Por ejemplo, ser grosero y descortés con los clientes, hablar por teléfono mientras toma pedidos y no mirarlos a los ojos.

La misma regla se aplica a la categoría Asistencia. El comportamiento predeterminado en la parte superior de la escala debe ser llegar al trabajo a tiempo y salir después de que termine el turno. Como su gerente, también puede establecer un sistema de seguimiento del tiempo de los empleados, para que sus trabajadores puedan registrar sus horas de trabajo. Naturalmente, un patrón de comportamiento inadecuado aquí sería un empleado que no registra suficientes horas de trabajo y que generalmente llega tarde al trabajo.

Entonces, estos son ejemplos específicos de cómo se debe y no se debe comportar cuando se trabaja en el mostrador de una cafetería. Al evaluar a sus empleados, comparará su comportamiento con estos estándares.

Estas son las ventajas del método BARS:

• Contar con normas de evaluación transparentes y concretas con ejemplos concretos de comportamiento de los empleados.
• Los empleados tienen un marco claro sobre cómo tener éxito en el lugar de trabajo.
• Promueve la igualdad de los empleados: el desempeño de cada trabajador se mide de la misma manera, utilizando la misma estructura.

Por otra parte, también hay algunos inconvenientes:

• Los gerentes necesitan más tiempo para crear formularios adecuados para las evaluaciones.
• Los gerentes deben estar capacitados para llevar a cabo este método.
• Este método puede no ser práctico para empresas con una gran cantidad de trabajos diversos.

Método del centro de evaluación

El método del centro de evaluación fue desarrollado por el ejército alemán en 1930. El propósito de este método es crear un conjunto de ejercicios diversos que simulen varios componentes del entorno laboral.

Pero, ¿qué tienen que ver estos ejercicios con el desempeño de los empleados? Aquí está la explicación. La idea detrás de esta técnica es ver cómo se comportan los empleados en situaciones particulares y cómo estas situaciones afectan su desempeño. Entonces, en el caso del ejército alemán, hubo un psicólogo, el Dr. Simoneit. Su trabajo consistía en observar cómo los oficiales ejecutan diversas asignaciones y ejercicios. Los oficiales que demostraron un desempeño excelente fueron ascendidos posteriormente. Por lo tanto, este método es útil cuando la gerencia de la empresa necesita tomar decisiones sobre las promociones de los empleados.

Aparte de esto, el método del centro de evaluación se puede utilizar durante el proceso de contratación, en industrias como el gobierno, instituciones educativas, etc. En la mayoría de los casos, los centros de evaluación se llevan a cabo después de las entrevistas iniciales con los candidatos.

Cuando se trata de ejercicios, hay varios tipos:

1. Ejercicio de bandeja de entrada: la intención aquí es medir las habilidades laborales de los candidatos, con el fin de averiguar qué tan aptos son para el rol deseado.
2. Ejercicio de presentación: los candidatos recibirán un tema por adelantado, luego deben preparar y dar una presentación.
3. Ejercicio de discusión en grupo: un grupo de cuatro a ocho candidatos trabajan juntos para resolver un problema físico o teórico.
4. Entrevista basada en competencias: los candidatos reciben varias preguntas específicas. Necesita describir una situación en la que ha demostrado cualidades como liderazgo, trabajo en equipo, etc.
5. Ejercicio de juego de roles: se pide a los candidatos que se imaginen a sí mismos en un puesto hipotético, por ejemplo, como director general de una empresa. Luego, deben explicar cómo se las arreglarían para trabajar como CEO.

Hay muchos profesionales involucrados en el proceso de evaluación, principalmente empleadores, supervisores y personal de recursos humanos. Además, se pueden incluir personas capacitadas, consultores o actores profesionales, especialmente cuando se realizan ejercicios de dramatización.

Estos son los aspectos positivos del método del centro de evaluación:

• Los datos recopilados de estos ejercicios hacen que el proceso de selección sea mucho más fácil y preciso.
• Las habilidades que muestran los empleados durante el proceso de evaluación son el verdadero indicador de su desempeño actual y futuro.

Y aquí están los aspectos negativos de este método:

• Consume mucho tiempo: dado que requiere planificación y recursos, todo el proceso puede durar varios meses.
• Suele ser caro porque reúne a profesionales de numerosas industrias.

Por lo tanto, este método puede ser bastante útil para las empresas que necesitan reclutar una gran cantidad de empleados. Sin embargo, el método del centro de evaluación no será una opción perfecta para las pequeñas empresas.

Evaluaciones psicológicas

El propósito de este método es analizar el desempeño futuro de un empleado. Para hacerlo,

psicólogos calificados necesitan evaluar los elementos principales del trabajo de un empleado, que son:

1. Habilidades interpersonales,
2. habilidades cognitivas,
3. rasgos intelectuales,
4. habilidades de liderazgo,
5. rasgos de personalidad y
6. factores emocionales.

Durante el proceso de evaluación de los empleados, los psicólogos realizan diversas pruebas, a saber, entrevistas en profundidad, pruebas psicológicas y discusiones privadas. Al observar cómo se desempeña el empleado actualmente y al revisar los resultados de estas pruebas, los psicólogos pueden predecir el desempeño futuro de un empleado.

Los beneficios de usar este método son:

• Tener datos completos sobre los empleados, todas sus habilidades actuales, emociones y tipo de personalidad.
• Revelar nuevos potenciales: mientras se realiza la prueba, los psicólogos pueden descubrir algunas cualidades de los empleados por descubrir. Además, este descubrimiento puede traer nuevas posibilidades para un empleado.

Las limitaciones de este método son:

• Lleva tiempo y puede ser un proceso bastante complejo. Después de todo, evaluar la personalidad, las emociones y las habilidades de uno es sin duda una tarea complicada de hacer.
• Factores impredecibles pueden afectar los resultados de las pruebas. Por ejemplo, si un empleado estaba nervioso durante la evaluación, los resultados podrían ser irregulares.

Si aún no puede decidir qué método de revisión se adapta a sus necesidades, resumimos estas seis técnicas, junto con sus ventajas y desventajas.

Independientemente del método que utilice, es posible que se dé cuenta de que los resultados de rendimiento de algunos empleados están por debajo de los niveles adecuados. Como su gerente, debe encontrar una manera de resolver ese problema. Puede comunicarse con el equipo de recursos humanos y, juntos, pueden crear varias tareas relacionadas con objetivos para estos empleados. La idea detrás de estas tareas es mejorar el desempeño de los empleados. De hecho, estos pasos son parte del Plan de mejora del desempeño, un documento que un empleado firma si acepta participar en este proceso. De ser así, los empleados dispondrán de un plazo fijo para realizar estas tareas.

Además de los gerentes, supervisores, psicólogos y otros, los empleados también pueden participar en el proceso de revisión del desempeño. Discutiremos este tema con más precisión en la siguiente sección.

¿Cómo te evalúas a ti mismo?

La autoevaluación es la contribución del empleado a la revisión del desempeño. En otras palabras, la autoevaluación es la descripción general que los empleados escriben sobre sí mismos. Estas evaluaciones son beneficiosas para los gerentes porque pueden comparar sus propias opiniones sobre el desempeño de un trabajador con lo que el empleado señala en la evaluación.

Si es un empleado que nunca ha escrito una evaluación de su propio desempeño, estos son algunos consejos para usted.

Piensa en tu rendimiento anterior

Los trabajadores necesitan reflexionar sobre su período pasado, por ejemplo, el año pasado. Luego, necesitan encontrar las respuestas a estas preguntas:

• ¿Qué tareas, acciones o actividades salieron bien durante el último período?
• ¿Qué tareas se marcaron como fallidas?
• ¿Qué debería hacerse de manera diferente en el futuro?

Trate de ser lo más realista posible. Evite endulzar sus actividades o subestimar sus esfuerzos pasados.

Mantenga un registro de sus logros y luchas

Ya hemos mencionado la importancia del "archivo yo". La idea aquí es recopilar todos tus logros.

Este archivo debe contener todos los comentarios positivos que recibió, correos electrónicos de evaluación, sus tareas exitosas, etc. Entonces, si no tiene dicho documento, comience a trabajar en él hoy.

Sus logros deben estar alineados con las metas de su equipo. Piense en su papel dentro del equipo y cómo sus contribuciones juegan un papel importante en el éxito del equipo.

Además, puede preguntarle a su gerente o supervisor si esta revisión de desempeño personal debe contener algún análisis. Si es así, trate de ser lo más específico posible cuando escriba sobre sus logros. Por ejemplo, tenga en cuenta que ha logrado firmar contratos con 10 nuevos clientes, lo que representa un aumento del 20 % en comparación con el período anterior.

Sin embargo, también es importante incluir todos los desafíos que ha tenido en los últimos meses. Asegúrese de explicar por qué determinadas tareas le resultaron más exigentes, para que su gerente pueda ayudarlo a resolver estos problemas en el futuro.

Incluya sus metas y planes futuros

Para mostrar su proactividad, incorpore sus metas futuras en su revisión. Pero trate de ser racional e incluya solo metas que sean posibles de lograr, dependiendo de su posición dentro de la empresa, sus habilidades y experiencia.

Además, si hay alguna forma en que su gerente pueda ayudarlo a mejorar sus habilidades y obtener nuevos conocimientos, no tenga miedo de preguntar. Puede ser una sesión de capacitación, una conferencia o un taller en línea dedicado al tema que le interesa.

Revisa antes de enviar tu reseña

Una vez que haya terminado de escribir su informe de autoevaluación, asegúrese de revisarlo cuidadosamente antes de enviárselo a su gerente. Recuerde revisar la ortografía y hacer ediciones si es necesario. Tener errores tipográficos y gramaticales no es aceptable.

Además, debe pedirle a su colega, amigo o familiar que corrija la reseña. Es probable que noten un error que se te haya pasado por alto o que te señalen si tu tono no fue el apropiado.

Conclusión

Como gerente que realiza una evaluación del desempeño, debe tener un archivo separado para cada empleado. De esa manera, puede realizar un seguimiento de su rendimiento durante todo el año. Además, cada revisión de desempeño debe contener datos detallados y específicos sobre sus trabajadores.

Existen diversos métodos para crear evaluaciones de desempeño. Puede elegir entre algunas de las técnicas más comunes que hemos cubierto en este artículo. Tenga en cuenta que el método que está utilizando debe adaptarse al tipo de negocio, la cantidad de empleados y otros factores.

Además de estos métodos, sus empleados también pueden crear evaluaciones de desempeño personal. Al escribir una reseña de este tipo, los trabajadores deben pensar en su desempeño anterior. Esta evaluación debe presentar todos sus logros y luchas. Además, los empleados deben reflexionar sobre los objetivos y planes futuros.

Después de todo, estos documentos brindan a los gerentes datos valiosos de sus empleados. Por lo tanto, las evaluaciones de desempeño personal de los empleados también son importantes para los gerentes.