Métricas de rendimiento: definición, tipos y ejemplos

Las métricas de rendimiento de los empleados se consideran clave para realizar un seguimiento de la perfección del rendimiento de sus empleados. Conducirlos de la manera correcta se vuelve complicado. Pero, las métricas de desempeño de los empleados pueden traer beneficios a las organizaciones y empleados cuando se hacen bien.

Las métricas de rendimiento se consideran entre las poderosas herramientas ampliamente utilizadas para evaluar la usabilidad del producto. Son las piedras angulares de la usabilidad y pueden indicar las decisiones clave como si el nuevo elemento estuviera listo para lanzarse. Las métricas de rendimiento se basan en el comportamiento del usuario en lugar de lo que dicen.

En este artículo, le mostraremos Métricas de rendimiento: definición, tipos y ejemplos .

¿Qué son las métricas de rendimiento?

Las métricas de rendimiento se conocen como números y datos que representan las capacidades, las acciones y la calidad general de las organizaciones. Varias formas de métricas de rendimiento incluyen ganancias, ventas, felicidad del cliente, retorno de la inversión, reseñas de clientes, calidad general, reseñas personales y reputación en los mercados. Tenga en cuenta que las métricas de rendimiento pueden ser variadas cuando se ven a través de muchas industrias diferentes.

Las métricas de desempeño juegan un papel importante en el éxito de cualquier organización. Es necesario que cualquier organización elija sus métricas de desempeño y luego preste atención a esas áreas, ya que las métricas de desempeño respaldan y garantizan el éxito de una organización. Algunos elementos clave de éxito son útiles en caso de que sean rastreados y reconocidos. Las mediciones comerciales deben controlarse cuidadosamente para garantizar que proporcionen las respuestas clave y que se formulen las preguntas correctas.

Las empresas considerarán las siguientes medidas financieras como indicadores de éxito:

• Lucro
• Cuota de mercado
• Precio de mercado
• Retorno del capital empleado o retorno de la inversión (ROI)

Para las mediciones no financieras, también son claves para respaldar el informe, impulsar y acceder al éxito. Más importante aún, las métricas no financieras de los Criterios para la Excelencia en el Desempeño del Premio Nacional de Calidad Malcolm Baldrige incluirán:

• La satisfacción del cliente
• Satisfacción del empleado
• Excelencia en procesos

Las organizaciones de todo el mundo pueden depender de los siguientes indicadores:

• Una base de clientes leales
• Tiempo de comercialización rápido y receptivo
• Procesos efectivos para la puntualidad y la calidad.
• Mecanismos que aseguren el aprendizaje, desarrollo y mejora continua

Las organizaciones pueden definir sus indicadores de desempeño en dichas áreas clave. Algunas métricas ayudarán, ya que pueden reducir las mediciones complicadas y dar como resultado un valor que se puede administrar, rastrear y mejorar. Esos "atajos" pueden volverse engañosos, pero se utilizan para la mejora de procesos u otros comentarios como compensación, promoción y reconocimiento.

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¿Cuál es la diferencia entre KPI y métricas de rendimiento?

Ahora es el momento de que descubras cuál es la diferencia entre un KPI y un métrico.

Los KPI se conocen como valores medibles que le muestran la eficacia con la que alcanza su objetivo comercial. Por otro lado, las métricas son diferentes, que simplemente obtienen el estado de un proceso comercial rastreado. En resumen, los KPI rastrearán si puede alcanzar sus metas u objetivos comerciales, luego las métricas hacen un seguimiento de los procesos.

Con respecto a los ejemplos de métricas y KPI, una métrica de marketing rastreada es una clasificación de palabras clave de SEO. Es útil para usted seguir el impulso de sus esfuerzos de marketing de búsqueda, luego obtener mejores clasificaciones es positivo para usted. Puede tener valor comercial y puede vincularse a los resultados; sin embargo, no es la línea de visión directa para alcanzar sus objetivos comerciales.

Se cree que la principal diferencia es motivacional. Los KPI lo llevarán a alcanzar el objetivo y pueden servir como guías de desempeño y mapas para los resultados finales del negocio. Esta línea borrosa aparecerá cuando esté mirando métricas y consistiendo en un buen objetivo.

Las métricas se deben considerar con frecuencia y diariamente, ya que se pueden asignar al rendimiento de su proyecto, departamento y programa. Si puede trabajar en métricas y obtener buenos resultados comerciales, debe pensar en un KPI.

Tenga en cuenta que todo el proceso de gestión del rendimiento empresarial se está volviendo interactivo. Puedes experimentar y luchar por algo nuevo. Las métricas pueden convertirse en KPI si pueden influir en los resultados comerciales. Los KPI también pueden ser métricas si la búsqueda de objetivos particulares no tiene efecto.

Además, debes tener en cuenta que todo KPI es una métrica; pero cada métrica no es un KPI. Pensemos en métricas, como los equipos de hockey. Cada persona en el equipo es un verdadero jugador. Sin embargo, en el equipo habrá un pequeño grupo que se encarga de acabar con el puck, lo que se conoce como porteros. Quedan otros jugadores en el equipo, incluidos centros, extremos y defensas.

Puede ver que es lo mismo con métricas y KPI y muchas toneladas métricas. Puede hacer clic para ver el porcentaje de nuevas ventas o ingresos por suscripciones.

Como se menciona a continuación, no todas las métricas son KPI. Los KPI se conocen como una de las métricas más importantes que puede tener. Los que subrayan sus propios objetivos comerciales clave son.

Tipos de métricas de desempeño para los empleados

Hay diferentes tipos de métricas de rendimiento de los empleados. Y se dividen en cuatro categorías principales:

• Métricas de calidad del trabajo
• Métricas de cantidad de trabajo
• Métricas de eficiencia laboral
• Métricas de desempeño organizacional

Métricas de rendimiento 1: Calidad del trabajo

Las métricas de calidad del trabajo están hablando de algo sobre la calidad del desempeño de su empleado. La métrica conocida es la valoración por parte de tus jefes directos.

Administración por objetivos

Una forma de estructurar la valoración subjetiva de los directivos es utilizando la dirección por objetivos. Tenga en cuenta que la dirección por objetivos es un modelo de gestión que se centra en promover el desempeño de las organizaciones al traducir los objetivos organizacionales en ciertos objetivos personales. Esos fines suelen tomar formas objetivas que son establecidas por los gerentes y empleados.

Los empleados trabajan para lograr esos objetivos y también informan a los gerentes sobre su proceso. A esos objetivos se les puede ofrecer ciertos pesos. Al completar con éxito esos objetivos, se otorgarán puntos a los empleados. A su vez, el gerente puede hacer que sus objetivos se vuelvan tangibles y hacer que las revisiones de desempeño estén basadas en datos.

Evaluación subjetiva por parte del gerente

En algunas empresas, el desempeño se evalúa varias veces al año durante las revisiones anuales de desempeño. Y los empleados son evaluados según algunos criterios, entonces la calidad de su trabajo es la más popular.

defectos del producto

Es difícil para usted medir la calidad objetivamente. Las industrias manufactureras tradicionales a menudo verifican un enfoque que calculará la cantidad de defectos del producto. Los defectos o artículos producidos inapropiadamente se conocen como una indicación de baja calidad del trabajo y deben mantenerse lo más bajo posible.

Aunque la mayor estandarización de los procesos de fabricación ha hecho que esta métrica sea inútil, medir el desempeño de los empleados se puede aplicar a otra área. Los defectos o artículos producidos de manera inapropiada se conocen como una indicación de baja calidad del trabajo y deben mantenerse lo más bajos posible.

Aunque la mayor estandarización de los procesos de fabricación ha hecho que esta métrica sea inútil, el enfoque para medir el desempeño de los empleados se puede aplicar a otra área.

Número de errores

El número de errores de entrada puede funcionar bien como reemplazo de los defectos del producto anterior. Lo mismo ocurrirá con el número de correcciones en el trabajo escrito o la cantidad de grandes códigos de software. Por lo general, en la programación de computadoras, los errores únicos pueden hacer que todo el programa deje de funcionar. Esto puede afectar principalmente al negocio, particularmente para las empresas que lanzan nuevas versiones de software mensuales o semanales.

Como puede ver, la concisión de una pieza de código es otro factor de calidad vital. Si diez líneas de código pueden dar el mismo resultado computacional que 100 líneas de código; el primero se convertirá en una indicación de mejor calidad.

Puntuación neta del promotor

La puntuación neta del promotor (NPS) puede servir como un buen indicador del desempeño de los empleados. NPS se conoce como un número del 1 al 10, que representa la voluntad de un cliente de recomendar los servicios de la empresa a otros clientes influyentes. Es probable que los clientes que obtengan una puntuación de 9 a 10 queden satisfechos y trabajen como increíbles promotores de esta empresa. El puntaje se aplicará regularmente para evaluar al empleado de ventas, donde se agrega en el formulario final que los clientes deben registrarse.

Una de las ventajas de NPS es la simplicidad. Y su inconveniente es que es popular que los empleados guíen a los clientes para que proporcionen una calificación específica como 9 o 10.

Comentarios de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados es otra medida para ayudarlo a medir el desempeño de los empleados. Para evaluar los puntajes de los empleados, se solicitará a sus subordinados, gerentes, compañeros y clientes que ofrezcan comentarios sobre temas típicos. Este tipo de retroalimentación puede representar una idea exacta y de múltiples perspectivas del desempeño del empleado, los puntos de mejora y los niveles de habilidad.

retroalimentación de 180 grados

Como quizás no sepa, la retroalimentación de 180 grados se conoce como la versión más simple de la herramienta de retroalimentación de 360 ​​grados. En la retroalimentación de 180 grados, solo los gerentes del empleado y sus colegas directos pueden dar retroalimentación. El sistema suele ser aplicado por trabajadores que no controlan a las personas o que no tienen contacto directo con los clientes.

Clasificación forzada

La clasificación forzada (otra palabra es la curva de vitalidad) es una buena manera de clasificar a sus empleados simplemente solicitando a los gerentes que hagan listas de los mejores a los peores empleados. Cada clasificación está dirigida a mejorar la fuerza laboral. La parte inferior de la fuerza laboral puede ser fácilmente reemplazada y despedida por algunos de los mejores candidatos del grupo de talentos de la empresa.

Métricas de rendimiento 2: Calidad del trabajo

Cuando la cantidad es mucho más fácil de verificar y administrar que la calidad, existen muchas formas de medir las métricas de desempeño de los empleados.

Número de ventas

El número de ventas es una forma sencilla de identificar a un empleado de ventas. Es cierto con las "ventas simples", lo que significa que los vendedores ambulantes organizados pueden controlar el número de ventas, ya que si cuentan con el tiempo suficiente, las personas con las mejores habilidades establecerán la mayor cantidad de horas en lugares similares. Pero, a medida que las ventas se vuelven complicadas , el número de ventas será menos fiable ya que la baja frecuencia y la aleatoriedad juegan un papel esencial en los resultados de ventas exitosos.

Número de unidades dadas

Una variedad de industrias ahora consisten en diferentes formas de expresar la producción cuantitativa. El número de unidades dadas fue una métrica cuantitativa confiable, de acuerdo con la fabricación tradicional. Debe tener en cuenta que en las organizaciones modernas, se utilizarán las mismas métricas. Por ejemplo, Bloomberg puede rastrear la cantidad de teclas que sus periodistas pueden presionar cada minuto. Otra forma de administrar la producción cuantitativa es rastrear la cantidad de líneas de código que los programadores pueden producir.

De hecho, siguen existiendo varias desventajas al hacer uso de la métrica cuantitativa de producción.

Gestión del tiempo, resolución en la primera llamada o calidad del contacto

Los centros de llamadas son conocidos como una de las métricas de desempeño de los empleados más importantes. Algunas métricas, como el tiempo promedio de atención, que se conoce como el tiempo promedio que los clientes están en el teléfono, que consiste en cuando están en espera o la resolución de la primera llamada, que se conoce como la cantidad de personas que llaman cuyos problemas se resuelven primero. el tiempo que llamaron y la calidad del contacto, que se conoce como la calificación que los clientes pueden proporcionar sobre el servicio y los niveles de llamadas, que es una medida de cuántas llamadas se responden en qué momento.

Métricas de rendimiento 3: Eficiencia en el trabajo

Existe una dificultad de las métricas de desempeño de los empleados, tanto cuantitativas como cualitativas, y es que no dirán demasiado. Como los programadores pueden escribir 40 líneas de código por hora, pueden ofrecer muchos códigos; sin embargo, esto no indicará mucho sobre la calidad del código. Debe haber un equilibrio entre calidad y cantidad. El equilibrio se puede medir porque la métrica con considera los recursos que se necesitan para brindar a sus clientes una calidad específica. Ahora, es muy difícil obtener este equilibrio que se conoce como una de las razones por las que muchas empresas luchan con la calificación de los empleados, junto con la revisión del desempeño. Algunas empresas como GE, Adobe y Deloitte ya descartaron las revisiones de desempeño solo por ese motivo.

Métricas de rendimiento 4: Nivel de organización

Las organizaciones pueden hacer uso de las métricas de rendimiento de los empleados para ayudar a evaluar la competitividad.

Ingresos de cada empleado

Ingresos por cada FTE = Ingresos totales / FTE

La función calculará los ingresos de cada FTE (equivalente a tiempo completo). Este tipo de métrica proporciona una estimación aproximada de cuánto puede aportar un empleado personal. Debe tener en cuenta que los bajos ingresos, junto con muchos empleados, proporcionan una calificación más baja que la combinación de altos ingresos y algunos menos empleados. La métrica se puede utilizar en muchas empresas de referencia.

Beneficio por FTE

Beneficio por cada FTE = Beneficio total / FTE

El beneficio por FTE se conoce como la misma métrica que la anterior, pero se concentrará en el beneficio en lugar de en los ingresos. La utilidad de la empresa se conoce como sus ingresos generales menos los gastos. De hecho, la alta ganancia de cada empleado es una métrica sólida de la salud financiera de una organización.

Rentabilidad de la inversión en capital humano

Este ROI del capital humano se conoce como métrica que evalúa el valor de los hábitos del capital humano, los atributos sociales, de conocimiento y personales. Con solo obtener los ingresos de esta empresa y separar este número por la compensación, así como el beneficio-costo que su empresa pagará por sus empleados calculados, también puede calcular el ROI del capital humano.

Tasa de Absentismo

El desempeño y el ausentismo son factores altamente correlacionados. Tenga en cuenta que los empleados altamente motivados y comprometidos pueden tomar menos días de enfermedad. Además, los empleados ausentes se están volviendo menos productivos, por lo que las altas tasas de ausencia en toda la organización se conocen como un indicador clave del bajo rendimiento organizacional.

Horas extras por empleado

Horas extra por FTE = Horas totales de horas extra / FTE

El tiempo extra promedio para cada FTE se considera como métrica final de desempeño del empleado. Después de eso, es probable que los empleados que estén listos para realizar esfuerzos adicionales se motiven y fabriquen más en términos de cantidad de trabajo.

Ejemplos de métricas de rendimiento empresarial

Dependiendo de su negocio, así como de las áreas que desea monitorear, es posible que desee concentrarse en las métricas comerciales típicas. A continuación se muestra la cantidad de ejemplos de métricas de rendimiento para las verticales industriales y los departamentos que están disponibles para usted:

Métricas de marketing

Las métricas de marketing se conocen como valores medibles que utiliza el equipo de marketing para indicar el rendimiento general de las campañas, el fomento de clientes potenciales y las cuentas de plataformas sociales, etc. Controlar los KPI de marketing digital puede ayudar a su equipo a mantenerse concentrado todos los meses. Con el gran jarrón de varios canales de marketing que utiliza el equipo, es difícil para sus propios equipos de marketing realizar un seguimiento activo de su progreso mediante el uso de las métricas correctas y más útiles. Y dependiendo de los canales que monitoree su equipo, los KPI y las métricas serán varios. Puede consultar algunos ejemplos de métricas de marketing:

• Fuentes de tráfico web
• Ventas incrementales
• sentimiento social
• Tasa de acción final
• Clasificación de palabras clave SEO
• tráfico SEO

Métricas de ventas

Para desarrollar un entorno empresarial más competitivo, las empresas deben controlar sus propias ventas. Una de las mejores maneras de tomar el control de sus ventas es ofreciendo al equipo de ventas las métricas e indicadores de rendimiento adecuados. Y puede encontrar fácilmente las ventas de métricas y KPI que son importantes para el seguimiento:

• Crecimiento de las ventas
• Margen de beneficio medio
• Valor medio de compra
• Rendimiento del producto

Métricas financieras

El éxito de la empresa depende de la generación de ingresos y del control adecuado de sus finanzas. No solo los clientes calificarán sus datos financieros, sino también los accionistas e inversores prometedores. No tener control sobre tu prometido puede hacer que las personas se mantengan alejadas de sus empresas. Usemos esas métricas para ayudarlo a monitorear y luego probar la salud fiscal de su propio negocio.

• Relación rápida/prueba de ácido
• Coeficiente de endeudamiento
• Radio actual
• Capital de trabajo

Métricas SaaS

Las empresas SaaS (software como servicio) deben prestar atención a las métricas que muestran su propia capacidad para mantener a los clientes, generar ingresos y captar la atención de los clientes. Estos son ejemplos de algunas de las principales métricas para las empresas de SaaS. Los siguientes son varios ejemplos de las principales métricas para las empresas de SaaS:

• Valor de por vida del cliente
• Tasa de abandono de clientes
• Ingresos recurrentes mensuales
• Tasa de retención de clientes

Métricas de redes sociales

Las métricas de redes sociales se conocen como valores que incluye el equipo de marketing para ayudar a rastrear el rendimiento de las campañas de redes sociales. De hecho, el marketing en redes sociales es un tipo de parte básica de cualquier negocio, luego genera visitas al sitio y luego transfiere a los usuarios de la web a la cabeza. Dado que un equipo de marketing utiliza muchas plataformas de redes sociales para aumentar las impresiones, puede resultar difícil controlar el rendimiento de las mismas. Esas métricas de redes sociales pueden incluir los datos más necesarios y permitir que su equipo realice un seguimiento de su propio proceso:

• Seguidores sociales y objetivo
• Estado de la página de Facebook
• Métricas de seguidores de Twitter
• Métricas sociales clave

Cada negocio tiene sus datos que es importante monitorear en el tiempo real o en el tiempo. Esos ejemplos de métricas se vuelven aplicables a una multitud de campos y departamentos:

• Tiempo para el servicio de salud
• Nivel de servicio
• Abandono de llamadas
• Métrica de trabajo pendiente del proyecto

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Ultimas palabras

De hecho, es poco probable que capture el desempeño en una sola métrica de desempeño de empleado. El artículo anterior también ofrece una descripción general de las métricas de rendimiento: definición, tipos y ejemplos (empleado y empresa) . Las mejores métricas consisten en métricas cuantitativas y cualitativas. Muchas empresas intentan realizar esto pidiendo a colegas y gerentes que verifiquen y revisen el desempeño de las personas en un circuito de retroalimentación de 180 o 360 grados. La combinación de varias métricas cualitativas y cualitativas de desempeño de los empleados, que realizan muchas personas. Las métricas de rendimiento se combinan con los datos de reclutamiento para predecir qué empleados tienen más probabilidades de convertirse en los mejores.

Esperamos que con nuestra guía completa sobre métricas de rendimiento, pueda controlar fácilmente su negocio y crear una condición favorable para el desarrollo de su negocio. Si tiene alguna pregunta, contáctenos para una mayor discusión y no olvide compartir esta publicación en sus redes sociales.