Las 5 mejores habilidades de gerente de personas para desarrollar en su pequeña empresa

Las pequeñas empresas de todo el país están haciendo todo lo posible para brindar una excelente experiencia a los empleados que les ayude a retener a sus mejores trabajadores.

Sin embargo, todos estos esfuerzos serán en vano si las pequeñas empresas no abordan el factor que afecta negativamente a los empleados en el día a día más que cualquier otro: los malos gerentes.

Según un estudio de Gallup, los gerentes representan el 70 % de la variación en los puntajes de compromiso de los empleados en todas las organizaciones. El problema está tan extendido que la mitad de todos los adultos estadounidenses han dejado un trabajo en algún momento de su carrera debido a un mal gerente.

Culpe a las malas prácticas de contratación, a la falta de capacitación gerencial adecuada o al principio de Peter, pero cada día que su pequeña empresa está plagada de mala administración, es otro día en que corre el riesgo de ver cómo sus mejores talentos se van.

Las pequeñas empresas que identifican y desarrollan buenos gerentes de personas pueden mejorar la retención de empleados entre un 26 y un 50 %. Pero para hacerlo, las pequeñas empresas necesitan saber qué habilidades de gestión de personas se traducen en éxito en primer lugar.

Para ayudarlo a priorizar sus esfuerzos de desarrollo gerencial, aquí hay cinco habilidades que la investigación dice que todo gerente de personas debe tener, junto con consejos sobre cómo desarrollar estas habilidades importantes en su pequeña empresa.

1. Previsibilidad

Lo que dice la investigación

Cuando Google analizó miles de encuestas de comentarios de los empleados sobre la gestión para determinar los rasgos que definían a sus mejores gerentes, descubrió que la previsibilidad era el factor más importante. Cuanto más predecible y consistente fue calificado un gerente por sus subordinados directos, mejor se desempeñó.

Por qué la previsibilidad es una habilidad importante del administrador de personas

Los líderes dinámicos y excéntricos como Elon Musk o Richard Branson ciertamente pueden atraer a una multitud y aparecer en los titulares, pero ¿realmente quiere a estas personas como gerentes? Absolutamente no.

De hecho, cuanto más aburridos sean sus gerentes, mejor, y la razón es simple. Si un empleado sabe qué esperar de su gerente en el día a día, eso le brinda parámetros definidos dentro de los cuales puede operar. Hay poca ambigüedad sobre lo que pueden y no pueden hacer, y eso en realidad crea mucha libertad.

Por otro lado, si un empleado nunca sabe lo que obtendrá de su gerente, esos parámetros nunca estarán completamente definidos. Algo que está bien un día, de repente no está bien al día siguiente, y eso conduce a un ambiente de trabajo restrictivo plagado de indecisión.

Cómo desarrollar gerentes de personas predecibles

Ser predecible y consistente se reduce a tres factores: puntualidad, comunicación e inteligencia emocional.

El primero debe ser fácil de abordar. Si nunca sabe si un gerente se presentará a una reunión a tiempo (o nunca), eso es lo opuesto a lo predecible. Puede intentar introducir un elemento disuasorio, como tener en cuenta las tardanzas en las revisiones de desempeño, pero nada será tan efectivo como dar un buen ejemplo de arriba hacia abajo. Si su CEO nunca es puntual, los gerentes tampoco lo serán.

La mala comunicación puede ser más difícil de abordar, ya que puede tratarse de un problema individual o de una organización más amplia. Además de las sesiones de capacitación sobre comunicación efectiva en persona y por correo electrónico, incluidos talleres para que los gerentes aprendan el estilo de comunicación preferido de todos, también debe perfeccionar su proceso de establecimiento de objetivos como organización para asegurarse de que cada gerente sepa lo que se espera de su departamento y pueda comunicar eso.

Por último, sus gerentes deben aprender a manejar sus emociones. Si un buen día los tiene cantando, pero un mal día los hace caer en espiral, sus empleados nunca tendrán una base sólida sobre la cual pararse. Entrene a sus gerentes en diferentes técnicas de manejo del estrés para ayudarlos al menos a parecer más equilibrados.

2. Empatía

Lo que dice la investigación

Development Dimensions International (DDI) analizó a más de 15 000 líderes en 300 empresas durante una década y descubrió que los líderes que demostraron empatía se desempeñaron un 40 % mejor en “desempeño general, capacitación, participación de otros, planificación y organización, y toma de decisiones”.

Por qué la empatía es una habilidad importante del administrador de personas

En última instancia, la empatía genera confianza. Si los trabajadores sienten que su gerente realmente los ve, los escucha y los comprende, es mucho más probable que confíen en que ese gerente tomará las decisiones correctas.

Los gerentes empáticos también pueden exprimir al máximo el potencial de su fuerza laboral. Cuando los gerentes muestran que les importa mostrando su aprecio, los trabajadores corresponderán a ese aprecio con más esfuerzo.

Finalmente, los gerentes que tienen una gran empatía tienden a ser también excelentes comunicadores. Son más capaces de anticipar cómo sus trabajadores asimilarán la información y ajustarán su mensaje en consecuencia.

Cómo desarrollar gerentes de personas empáticos

La empatía es una habilidad que está en declive. Los estudios de sociología han encontrado que la empatía entre los niños y los estudiantes universitarios ha estado en declive durante más de una década, lo que se está derramando en la fuerza laboral.

Aún así, hay cosas que puedes hacer. Por un lado, debe promover desde adentro siempre que sea posible. Es más probable que los gerentes que realmente hicieron el trabajo de sus subordinados sean más empáticos con sus necesidades y frustraciones que alguien externo.

También debes recalcar la importancia de desconectarse de la tecnología, especialmente en las reuniones. Los expertos están de acuerdo en que los teléfonos inteligentes y las computadoras se han convertido en una barrera para la empatía en las conversaciones cara a cara, por lo que implementar una política de "sin dispositivos en las reuniones a menos que sea necesario" en toda la empresa puede ser beneficioso para lograr que los gerentes realmente escuchen a sus trabajadores.

Por último, está la capacitación directa en empatía, algo que ahora ofrece el 20% de los empleadores.

3. Conectividad

Lo que dice la investigación

En una encuesta de más de 7000 empleados y gerentes en todo el mundo, Gartner descubrió que los gerentes de conectores, gerentes que pueden conectar a los trabajadores con expertos relevantes en su red para capacitación y desarrollo, mejoran el desempeño de los empleados hasta en un 26 %. Además, los empleados bajo Connector Managers tienen tres veces más probabilidades de tener un alto desempeño.

Por qué la conectividad es una habilidad importante del administrador de personas

Un buen gerente no solo asigna y delega; también entrenan y desarrollan. Cerca del 60% de la diferencia en las percepciones de los empleados sobre el apoyo de los gerentes puede explicarse si los gerentes ofrecen a sus trabajadores "oportunidades para desarrollar las habilidades técnicas, de gestión y de liderazgo necesarias para el éxito futuro".

Sin embargo, no todos los gerentes manejan esta responsabilidad de la misma manera. A través de su encuesta, Gartner identificó cuatro enfoques comunes para la capacitación y el desarrollo de los empleados que usan los gerentes: Maestro, Siempre activo, Conector y Animador.

(Fuente: investigación completa disponible para los clientes de Gartner)

Los resultados de Gartner encontraron que los gerentes de conectores logran los mejores resultados al presentar a los empleados expertos en su red cuando las necesidades de desarrollo de ese empleado están fuera de su control, lo que permite a los trabajadores obtener la combinación ideal de soporte y conocimiento que necesitan para crecer.

Esta habilidad de conectividad no solo es importante para los gerentes. Un investigador emprendedor descubrió que el factor más importante para el éxito profesional era si una persona formaba parte de una gran red abierta o no.

Cómo desarrollar gerentes de personas conectivos

Según Gartner, convertirse en Connector Manager comienza con el diagnóstico de las necesidades y motivaciones individuales de los empleados. En lugar de un enfoque de capacitación único para todos, los gerentes de conectores brindan capacitación y apoyo específicos.

Los gerentes de conectores también deben comprender las fortalezas de sus empleados. Puede haber un empleado que sería un excelente entrenador o maestro para otro, pero sus gerentes no lo sabrán a menos que comiencen a construir ese Rolodex interno de los expertos que tienen a su alrededor. Los gerentes pueden desarrollar perfiles de habilidades de sus trabajadores en un sistema de gestión del desempeño para recordarlos más fácilmente.

Por último, además de ampliar su red de expertos a través de herramientas como LinkedIn, los administradores de conectores también deben capacitar a sus empleados sobre cómo aprovechar al máximo sus interacciones con los demás. Los administradores de conectores no siempre desempeñan un papel directo en el desarrollo, pero deben brindar a los trabajadores las herramientas y el conocimiento que necesitan para prosperar con otros maestros.

4. Humildad

Lo que dice la investigación

Dale Carnegie Training encuestó a 3100 trabajadores en 13 países diferentes y descubrió que el 84 % de los empleados quieren gerentes que tengan la humildad de admitir cuando se equivocan, pero solo el 51 % de los gerentes lo hacen con regularidad.

Por qué la humildad es una habilidad importante del administrador de personas

Puede parecer contradictorio, pero el fracaso es realmente importante para el éxito final de su pequeña empresa. Solo cuando se les da la libertad de cometer errores y la oportunidad de aprender y crecer a partir de ellos, los empleados pueden descubrir mejores soluciones a los problemas individuales o de toda la empresa.

Desafortunadamente, esa lógica va en contra de la cultura corporativa típica, en la que los errores se castigan severamente en el peor de los casos o se ignoran descaradamente en el mejor de los casos. (Cuando se trata de responsabilizar a otros en el trabajo, el 82% de los empleados lo intentan y fallan, o lo evitan por completo).

¿Cuál es la solución a esta cultura del miedo? Líderes humildes. Si tiene un grupo de líderes humildes que admiten sus errores, sus trabajadores tampoco tendrán miedo de admitir sus errores. Y eso ayuda a fomentar la creatividad que su pequeña empresa necesita.

Cómo desarrollar gerentes de personas humildes

Es cierto que encontrar gerentes de personas humildes es mucho más fácil que desarrollarlos. Revise sus prácticas de contratación para asegurarse de que está incluyendo preguntas de entrevista que puedan descubrir cualidades humildes en los solicitantes. Por ejemplo: si pregunta sobre el mayor logro de un candidato, vea si habla de un logro individual o de un momento en el que ayudó a otros a lograrlo también.

De lo contrario, una excelente manera de inyectar más humildad en sus rangos de liderazgo es sacar a los gerentes de su zona de confort. Si los gerentes nunca tienen que abandonar la burbuja de seguridad de sus áreas de especialización, nunca se sentirán humillados por el fracaso.

Un buen momento para hacer esto es durante las revisiones de desempeño. En lugar de simplemente discutir las áreas de mejora con sus gerentes y seguir adelante, dé el siguiente paso y deles los recursos que necesitan para desarrollarse. Recomendar un taller, una clase o un curso en línea elimina las conjeturas de los próximos pasos.

5. Integridad

Lo que dice la investigación

En un estudio de 195 líderes en 30 organizaciones globales, más participantes seleccionaron "tener altos estándares éticos y morales" como el rasgo de liderazgo más importante (67 %) que cualquier otro.

Por qué la integridad es una habilidad importante del administrador de personas

Ya he hablado sobre generar confianza en la sección de empatía, pero hay otro lado de esta ecuación que merece la misma consideración: la tarea casi imposible de recuperar la confianza una vez que ha sido violada.

Solo pregúntele a Wells Fargo, un banco que, dos años después, todavía está tratando de recuperar la confianza de los clientes después de crear millones de cuentas bancarias falsas utilizando la información de los clientes. O Equifax, que se llevó la corona de la empresa más odiada de Estados Unidos después de esperar un mes y medio para revelar públicamente una de las filtraciones de datos más grandes de la historia.

Al enfrentarse a una gran cantidad de decisiones difíciles todos los días, los gerentes pueden sentirse atraídos fácilmente (o directamente alentados) a tomar el atajo poco ético como lo hicieron los trabajadores de esas empresas. Se necesita un gerente con integridad para resistir ese impulso, sabiendo que si lo descubren, es posible que sus subordinados nunca vuelvan a confiar en él.

Cómo desarrollar gerentes de personas con integridad

No subestime el impacto de los valores de la empresa altamente visibles. Desde el manual del empleado que reciben en su primer día hasta los pasillos por los que caminan todos los días, los gerentes siempre deben ser conscientes de que hacer lo correcto es una creencia fundamental en su organización. (Nota al margen: si tiene problemas para crear una declaración de misión o valores de la empresa que se mantengan, tenemos consejos para ayudarlo aquí y aquí).

Además de eso, se trata de tomarse el tiempo para guiar a los gerentes a través de escenarios de áreas grises de la vida real que tienen lugar en su negocio. No asuma que los gerentes sabrán cuál es la decisión correcta cuando llegue el momento, dígaselo.

Invierta en software para hacer el trabajo pesado en el desarrollo gerencial

La investigación muestra que estas cinco habilidades (previsibilidad, empatía, conectividad, humildad e integridad) son de vital importancia cuando se trata de ser un buen administrador de personas. Y recuerde lo que dijimos al principio: las pequeñas empresas que identifican y desarrollan buenos gerentes de personas pueden mejorar la retención de empleados entre un 26 y un 50 %.

Aún así, una cosa es saber que necesita desarrollar a sus gerentes y otra cosa es realmente hacerlo. Muchas de las soluciones que discutimos aquí involucran el diagnóstico de las necesidades de habilidades del personal y la creación de nuevos contenidos de capacitación que sean tanto impactantes como atractivos.

Panel de control del curso de un alumno en LearnUpon ( Fuente )

Esa es una tarea monumental para una sola persona o departamento, por lo que debería considerar invertir en un sistema de gestión del aprendizaje. Estas plataformas de software cada vez más asequibles pueden automatizar tareas tediosas relacionadas con la creación y administración de cursos de capacitación.

Muchos proveedores incluso empaquetan bibliotecas de cursos prefabricados con sus sistemas que cubren los mismos temas que hemos mencionado aquí.

Nota: La información contenida en este artículo ha sido obtenida de fuentes que se consideran confiables. Las aplicaciones seleccionadas son ejemplos para mostrar una característica en contexto y no pretenden ser respaldos o recomendaciones.