Para atraer talento, el 65 % de las empresas están aumentando los salarios de las nuevas contrataciones y frustrando a los empleados permanentes en el proceso
Publicado: 2022-08-18El 68% de los gerentes de contratación dicen que al menos uno de sus subordinados directos pidió un aumento o amenazó con renunciar a su trabajo debido a una discrepancia salarial con una nueva contratación en los últimos 12 meses.
Ante una escasez de mano de obra disruptiva sumada a la inflación más alta en 40 años, las empresas no han tenido más remedio en 2022 que aumentar sus ofertas iniciales a las nuevas contrataciones. Esta “prima de contratación nueva” resuelve al menos un problema: cubrir vacantes importantes. Pero esta solución también está creando un problema completamente nuevo, ya que los empleados fijos se frustran por ganar menos dinero que los nuevos empleados con habilidades y experiencia similares.
Para comprender mejor este fenómeno, la Encuesta de prima de contratación nueva de 2022 [*] de Capterra encuestó a 654 gerentes de contratación y 635 trabajadores a nivel de personal en empresas estadounidenses. A continuación, analizaremos los resultados de nuestra encuesta y ofreceremos consejos a los ejecutivos de recursos humanos y otros líderes de la empresa sobre cómo navegar esta complicada situación de gestión del talento.
- La mayoría de las empresas están aumentando los salarios de las nuevas contrataciones: el 65 % de los gerentes de contratación dicen que los salarios iniciales y los salarios en su organización son más altos de lo habitual en este momento debido a la inflación y la escasez de talento. Estos gerentes de contratación dicen que el salario de los nuevos empleados es un 9% más alto de lo habitual, en promedio.
- Casi la mitad de los empleados son conscientes de que las nuevas contrataciones están ganando más dinero: el 45 % de los empleados a nivel de plantilla piensa que el salario de las nuevas contrataciones en su trabajo es más alto de lo habitual debido a la inflación y la escasez de talento. Los empleados que creen que la paga es más alta estiman que las nuevas contrataciones ganan un 7,7 % más, en promedio.
- Las empresas auditan los salarios con más frecuencia, pero no están interesadas en satisfacer las demandas de aumento: el 72 % de los gerentes de contratación en organizaciones que pagan más a los nuevos empleados dicen que su organización ha realizado auditorías de compensación con más frecuencia para identificar las discrepancias salariales entre los empleados. Sin embargo, solo el 34% de los empleados que solicitaron un aumento debido a una discrepancia salarial percibida con una nueva contratación dicen que recibieron el monto total que solicitaron.
- Los empleados frustrados amenazan con trabajar en otro lugar: el 68% de los gerentes de contratación dicen que al menos uno de sus subordinados directos pidió un aumento o amenazó con renunciar a su trabajo debido a una discrepancia salarial con una nueva contratación en los últimos 12 meses.
La mayoría de las empresas están pagando una prima por los nuevos talentos
Con tres millones menos de estadounidenses en la fuerza laboral hoy en día en comparación con antes de COVID y la cantidad de ofertas de trabajo que se mantienen cerca de niveles récord, el mercado laboral ya no estaba trabajando a favor de las empresas.
Agregue una alta inflación a la mezcla, y los empleadores se han visto en la necesidad de gastar más para contratar talento. En nuestra encuesta, casi dos de cada tres gerentes de contratación (65 %) dicen que su organización actualmente ofrece a los nuevos empleados salarios iniciales más altos de lo habitual para combatir la inflación y la escasez de mano de obra.
La contratación de gerentes en organizaciones que han aumentado los sueldos o salarios iniciales lo ha hecho en un nueve por ciento, en promedio, pero cerca de uno de cada seis (16%) ha ido tan lejos como para aumentarlos en un 15% o más.
De las industrias representadas por al menos 30 respuestas en nuestra encuesta, encontramos que las empresas de construcción tienen menos probabilidades de haber aumentado el pago de nuevas contrataciones (50 %), mientras que las empresas de software y servicios de TI son las que tienen más probabilidades de haber aumentado el pago de nuevas contrataciones (74 %). ).
Y aunque la probabilidad de que las empresas aumenten el pago de las nuevas contrataciones sigue siendo relativamente constante en todos los tamaños de empresas, descubrimos que cuanto más grande es la empresa, más están dispuestos a pagar. Las empresas con 100 empleados o menos que aumentaron el salario de las nuevas contrataciones lo hicieron en un promedio del 8,8 %, en comparación con el 10,3 % en aquellas con más de 5000 empleados.
Los empleados actuales son conscientes de que a los nuevos empleados se les paga más
En el pasado, si los empleadores querían, podían aumentar fácilmente el salario de los nuevos empleados y dejar a los empleados actuales sin saber nada. Pero en 2022, tres factores hacen que sea mucho más difícil para las empresas ocultar las discrepancias salariales de los empleados que antes:
Normalmente noticias de última página, los recientes cambios históricos en la oferta y demanda laboral han aparecido en los titulares y han hecho que los empleados sean más conscientes de su mayor valor en la economía actual.
Los sitios web como Glassdoor y Payscale brindan a los empleados más información que nunca sobre cuánto dinero deberían ganar por sus habilidades y experiencia en su área local.
Discutir el salario en el trabajo ya no es tan tabú como lo era antes: solo uno de cada tres empleados en nuestra encuesta dice que nunca discute ni compara cuánto dinero está ganando con sus compañeros de trabajo.
Como resultado, los empleados de hoy son mucho más conscientes del hecho de que las nuevas contrataciones en su empresa probablemente ganen más dinero en este momento .
Cuando se les preguntó cómo creen que la inflación y la escasez de talento han afectado el salario inicial o el salario que su empleador ofrece a las nuevas contrataciones, el 45 % de los empleados a nivel de personal piensa que es más alto de lo habitual (el 34 % piensa que es más o menos lo mismo, y el 20% piensa que son más bajas). Cuando se les preguntó a los empleados que creen que el salario es más alto cuánto creen que se ha aumentado el salario de los nuevos empleados, la estimación promedio fue del 7,7 %.
Aunque los empleados a nivel de personal en nuestra encuesta están subestimando el efecto de la nueva prima de contratación en comparación con las cifras reales informadas por los gerentes de contratación, el conocimiento de la situación aún está lo suficientemente extendido como para que los empleadores estén preparados para algunas conversaciones potencialmente difíciles con los trabajadores titulares sobre el salario. .
Las empresas están auditando el pago de los empleados con más frecuencia, pero los empleados no siempre obtienen el aumento que solicitan para abordar las discrepancias.
El pago de las nuevas contrataciones ha subido y los trabajadores lo saben. El potencial de conflicto sobre el pago está ahí. Sin embargo, al mismo tiempo que las empresas pagan más por los nuevos talentos, también están tomando medidas para garantizar que la compensación siga siendo justa en toda la organización. De los gerentes de contratación en nuestra encuesta que indicaron que su organización ha aumentado el pago de nuevas contrataciones, el 72% dice que su organización también está auditando la compensación con mayor frecuencia para identificar las discrepancias salariales entre los empleados.
Esta estrategia proactiva está dando sus frutos, ya que las organizaciones que realizan auditorías con más frecuencia también identifican con mayor frecuencia las discrepancias y otorgan aumentos a los empleados actuales para solucionarlas.
Por otro lado, cuando los empleados son los que levantan la bandera sobre las discrepancias salariales, los empleadores no están tan ansiosos por actuar. Del 23 % de los empleados a nivel de plantilla que solicitaron un aumento en los últimos 12 meses debido a una discrepancia salarial percibida entre ellos y un nuevo empleado, solo el 34 % dice que recibió el monto total que solicitó. El treinta y seis por ciento recibió menos de lo que pidió y el 30% no recibió ningún aumento.
Es comprensible que los empleadores no quieran ceder a todas las demandas en este escenario. En algunos casos, la discrepancia salarial percibida puede no existir, el empleado puede estar pidiendo más dinero del razonable, o los empleadores pueden simplemente determinar que el desempeño del empleado no vale el aumento completo para abordar la discrepancia.
Pero dado que los trabajadores tienen toda la influencia en este momento, las consecuencias de no dar a los empleados respuestas satisfactorias con respecto a las discrepancias salariales con las nuevas contrataciones podrían ser graves.
3 estrategias para acabar con el círculo vicioso de la prima de contratación
Para muchas empresas, no es posible abordar todas las discrepancias salariales provocadas por los salarios más altos de las nuevas contrataciones. El presupuesto de compensación simplemente no estará allí para respaldarlo. Y cuando los empleados no están satisfechos con su salario, están preparados para renunciar.
No solo el 68 % de los gerentes de contratación en nuestra encuesta dice que al menos uno de sus subordinados directos pidió un aumento o amenazó con renunciar a su trabajo debido a una discrepancia salarial con una nueva contratación en los últimos 12 meses, sino que el 66 % de los empleados también díganos que al menos consideraron buscar un nuevo trabajo en los últimos 12 meses porque creen que podrían ganar más dinero en otro lugar.
Entonces comienza un círculo vicioso: las empresas tienen que pagar más a los nuevos empleados, lo que provoca discrepancias salariales con los empleados actuales. Esos empleados actuales se enteran de la discrepancia, pero no siempre obtienen el aumento que quieren para abordarla. Finalmente, esos empleados renunciaron para irse a otro lugar que ofrece más dinero a los nuevos empleados, comenzando todo el conflicto nuevamente.
Si no puede abordar completamente todas las discrepancias salariales con una nueva contratación, aquí hay tres alternativas:
1. Recompensar la permanencia en el cargo de otras formas
Si no puede recompensar la antigüedad con un salario más alto, puede recompensarla con otras ventajas y beneficios. Ya sea que se trate de más PTO, un camino de progresión claro hacia una promoción o dar a los empleados opciones de acciones con descuento que se adquieren después de un período de tiempo, hay otras formas de decirles a los empleados que vale la pena quedarse.
2. Tenga datos sólidos detrás de las decisiones de pago
Es posible que a los empleados no les guste que ganen menos que una nueva contratación, pero es de esperar que al menos entiendan por qué y sea menos probable que renuncien si puede proporcionar una justificación respaldada por datos. Señale los números de desempeño, una diferencia en certificaciones y conjuntos de habilidades, o incluso el costo de vida local si tiene empleados remotos que residen en otras áreas.
3. Espera
Aunque el mercado laboral sigue al rojo vivo, hay cada vez más señales de que la economía se dirige hacia una recesión. Cuando eso suceda, y las empresas reduzcan la contratación, no solo se volverá a establecer el pago de los nuevos empleados, sino que los empleados actuales no tendrán tantas oportunidades de buscar una mejor compensación en otros lugares. Si puede ser paciente, el poder en las negociaciones salariales eventualmente debería inclinarse a favor de su empresa.
Si te ha gustado este informe, echa un vistazo a más de la última investigación sobre gestión del talento de Capterra:
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Metodología
* La Encuesta de prima de contratación nueva 2022 de Capterra se realizó en julio de 2022 y recopiló respuestas de 1289 empleados estadounidenses en empresas con al menos 6 empleados. 654 respuestas provinieron de gerentes de contratación que desempeñaron un papel en la contratación de al menos un subordinado directo en los últimos 12 meses, mientras que las otras 635 respuestas provinieron de trabajadores a nivel de personal. El objetivo de esta encuesta era saber cuánto más pagan las organizaciones a los nuevos empleados y cómo eso ha afectado la satisfacción de la compensación entre los empleados permanentes.