Cómo y por qué medir y analizar la productividad de los empleados

Medir la productividad de los empleados puede generar cambios vitales en la forma en que opera una empresa. Influye positivamente tanto en el nivel de trabajo micro (empleado) como en el macro (empresa). Queremos ofrecerle una guía detallada que aborde:

• La importancia de medir la productividad de los empleados
• Qué métodos y métricas usar, y
• Cómo varían los métodos según las empresas individuales

¿Qué es la productividad en los negocios?

La productividad puede confundirse fácilmente con la eficiencia en la producción.

La producción es la cantidad de salida basada en la entrada. Por lo tanto, calcular la cantidad de producción que obtiene en función del tiempo, los recursos y el dinero invertido en realidad no es productividad.

La productividad es la eficiencia con la que se utilizan los recursos, el dinero y el tiempo para producir el producto. Como base para comenzar, la siguiente es la fórmula para medir la productividad de los empleados:

Salida/Entrada = Productividad

Aporte

La entrada es el número de unidades (mano de obra, horas de trabajo, energía, dinero) invertidas en la producción de un artículo o la prestación de un servicio.

Dependiendo de la industria, la entrada puede ser cualquier cosa:

• Kilovatios de potencia (con maquinaria en funcionamiento)
• Horas trabajadas (trabajos donde la nómina se calcula por hora)
• Volúmenes (libras o kilogramos)

Producción

La salida es el número de artículos/bienes producidos o servicios prestados, en función de la cantidad de entrada.

Por ejemplo, un diseñador dedica tres horas de trabajo para producir cinco borradores para el logotipo de una empresa.

Por la fórmula, se reduce a:

5 borradores/3 horas de trabajo = 1,6 borradores por hora

O bien, puede calcular la productividad en función de cuánto gana una empresa por hora en un período de tiempo determinado:

$120 500 en bienes/1730 horas = $69,65 ($70) por hora

O cuánto contribuye cada empleado individual a la producción. Usaría las mismas ganancias, solo divídalas por la cantidad de empleados:

$120,500 en bienes/45 empleados = $2,677 por empleado

Si bien la fórmula en sí es sencilla, necesita cierta expansión cuando la aplicamos al lugar de trabajo moderno. Y he aquí por qué.

Donde las aguas se enturbian

Medir la productividad nunca es tan simple como usar el modelo de salida/entrada.

Frederick Winslow Taylor, un ingeniero mecánico del siglo XIX, comenzó a analizar la productividad desde que él mismo era un trabajador manual.

Observó la productividad como una progresión en la habilidad de uno. Por ejemplo, un pescador en un bote, que usa una red para pescar. En primer lugar, Taylor observaría y analizaría cada paso del proceso y encontraría aquellos que podrían eliminarse. Los llamados “perdedores de tiempo”. Quitar esos pasos innecesarios y dejar solo los esenciales ayuda al pescador a estar más aliviado y ser más productivo.

En segundo lugar, argumentaría que podemos encontrar una manera de rediseñar sus herramientas: arreglar el bote o encontrar uno mejor, obtener una red más resistente, etc. Y seguramente, el pescador sería aún más productivo. Como explica Peter F. Drucker en su artículo, históricamente hemos visto que este método funciona durante cientos de años. Eliminar pasos innecesarios y mejorar las herramientas de los trabajadores aumenta la productividad. Y continúa incluso ahora: solo compare las computadoras personales de 1995 y las de 2020, y lo que las PC de hoy pueden hacer por el trabajador promedio.

Pero, ¿qué sucede si tratamos de aplicar el mismo método a, digamos, un trabajador de recursos humanos?

¿Las herramientas rediseñadas y mejoradas mejoran la producción?

¿Son capaces de llegar a más personas en una oficina?

Lo que plantea la pregunta: ¿la productividad de recursos humanos se calcula en cuántos empleados hablan en un día o qué tan bien los ayudan con sus problemas? ¿Qué medimos?

Para medir con precisión y mejorar la productividad, primero debe discernir si su empresa realiza trabajo manual o trabajo de conocimiento .

Trabajo manual vs trabajo de conocimiento

El trabajo manual se enfoca principalmente en la cantidad mientras apunta a lograr los requisitos mínimos de calidad. Se ve principalmente en plantas, fábricas, cadenas de montaje... cualquier tipo de producción en masa. Al trabajador se le proporcionan las herramientas y el saber hacer, empleando las habilidades que ya conoce. Y esos mismos recursos que obtienen se quedan atrás una vez que dejan la empresa.

El trabajo del conocimiento se centra en la cantidad y la calidad por igual. Algunos ejemplos incluyen educación (la cantidad de estudiantes no es tan importante como el conocimiento que transmiten), salud (médicos, enfermeras, técnicos de laboratorio) y más. Si bien se les brindan herramientas para trabajar, los trabajadores del conocimiento son responsables de su propio aprendizaje, intercambio de habilidades, innovación y se les otorga más autonomía. Y cuando dejan una empresa, el conocimiento adquirido se va con ellos.

Y dado que el trabajo manual puro se puede medir con una fórmula sencilla como la anterior, el trabajo del conocimiento contiene más factores que deben abordarse. Para mantener este artículo razonablemente breve, solo analizaremos el trabajo del conocimiento.

Entonces, ¿cuáles son buenas métricas para medir la productividad de los empleados?

Cómo medir la productividad

Como hemos mencionado, el núcleo del trabajo del conocimiento se refleja en una pregunta:

"¿Cuál es la tarea?"

Para un gerente de proyecto, la tarea puede ser algo diferente cada día. Un día, pasan la mayor parte de su tiempo respondiendo correos electrónicos, contactando clientes y asistiendo a reuniones de oficina. Mientras que al día siguiente, podrían estar analizando el progreso del proyecto, cambiando los plazos, discutiendo pasos adicionales con los líderes del departamento y más.

Para un empleado de una tienda, parece que la tarea ya se conoce: vender productos. Sin embargo, también tienen que abastecer los estantes, redondear el dinero al final del turno, hacer el papeleo de reabastecimiento, recibir envíos, limpiar, …

Entonces, para medir con precisión la productividad, Drucker afirma que comienza preguntando lo siguiente:

• ¿Cuál es tu tarea?
• ¿Cuál debería ser tu tarea?
• ¿Qué contratiempos hacen que sus tareas sean más difíciles?
• ¿Qué pasos deben eliminarse?

Solo cuando un empleado reflexiona sobre estas preguntas puede comenzar a deshacerse de los pasos innecesarios que impiden la productividad. Estas respuestas les ayudarán a encontrar formas de abordar ciertos problemas, ayudando a aumentar la productividad.

1. El método de la productividad del trabajo

Productividad laboral parcial

Este método utiliza la fórmula de productividad más simple que hemos mencionado anteriormente: la proporción de insumo a insumo.

Calcula y muestra la proporción de una sola entrada, por ejemplo, cuántas horas lleva diseñar un logotipo. Las horas de trabajo son el insumo más común, simplemente porque es el aspecto clave de la economía y la productividad de los empleados. Otras entradas son:

• Mano de obra/mano de obra
• Los costos de energía
• Materiales usados
• Capital/Financiero

Las empresas a veces prefieren el método de productividad laboral parcial, porque calcula una entrada independientemente del colectivo, los datos son fáciles de interpretar, mejorar y comparar con otras industrias. Por lo tanto, el líder de nuestro equipo de diseño podría comparar la producción de tres horas de su diseñador con la de otros diseñadores del mismo calibre.

Pero, al mismo tiempo, no muestra la productividad en el contexto de todo el desempeño, lo que puede dar resultados engañosos.

Productividad laboral multifactorial

Este método de productividad calcula la producción en relación con el trabajo y el capital, ya que estos dos suelen tratarse como los insumos más importantes.

Producto/(Insumo de mano de obra (horas trabajadas) + Insumo de capital ($ invertido)) = Productividad multifactorial

La productividad multifactorial lo ayuda a identificar la producción teniendo en cuenta las entradas más importantes. Así también se calcula la productividad a nivel nacional. Sin embargo, todavía omite otras entradas, por lo que nunca se puede obtener una imagen precisa de la productividad general de la empresa.

Productividad laboral total

Por último, la productividad laboral total incorpora todos los insumos anteriores en la fórmula:

Producción total/Todos los insumos (materiales + horas de trabajo + energía + capital + otros gastos) = Productividad total de los factores

La salida total en este método se refiere a todos los valores tangibles de la salida, no solo al valor monetario o al número de artículos/productos/servicios. Incluye:

1. Número de productos terminados
2. Dividendos
3. interés, y
4. Otros ingresos

Este método es excelente cuando una empresa necesita ver su productividad general, pero resulta ser difícil de calcular, por ejemplo, y tampoco puede precisar cuánto afectó la productividad cada entrada individual. Por lo tanto, sería necesario recopilar datos adicionales para obtener lecturas más precisas.

2. El método de las horas trabajadas

Las horas de trabajo parecen ser la unidad de entrada más común cuando se calcula la productividad de los empleados. El lugar de trabajo moderno requiere que los trabajadores asuman tareas que no son necesariamente el enfoque de la descripción de su trabajo. ¿Recuerdas el ejemplo del diseñador?

En su caso, otras responsabilidades incluirían asistir a sesiones de lluvia de ideas, reuniones de pie, responder correos electrónicos, monitorear el progreso de los nuevos reclutadores, etc. No se limitan a investigar y diseñar el sitio web y las ilustraciones de la empresa. Y cuanto más suben, las responsabilidades cambian.

Por lo tanto, medir las horas trabajadas parece ser la forma más confiable, ya que a los empleados también se les paga por hora.

El método de horas trabajadas tiene tres subcategorías: horas productivas , unidades por hora y horas por unidad.

Horas productivas

Medir la productividad solo a través de las horas productivas significa que solo se centrará en el tiempo que los empleados dedican a las tareas que se les asignaron. La única forma de recopilar con precisión esta información es emplear un sistema de seguimiento de tiempo.

Introduces un software de seguimiento del tiempo en toda la empresa y haces que las personas comiencen a cronometrarse en cada tarea importante. Ciertos productos, como Clockify, les permiten etiquetar cada tarea en una categoría adecuada (corrección de errores, Jira, reuniones, redacción de informes, etc.). Y puede filtrar estas etiquetas para ver cuánto tiempo se dedicó a tareas específicas frente al tiempo dedicado a aquellas que no contribuyen al progreso del proyecto.

El sistema de etiquetado en Clockify muestra qué tareas obtienen más o menos tiempo.

Las tareas de etiquetado pueden proporcionar informes de productividad realmente detallados, siempre que se utilicen con precisión. Puedes encontrar guías sobre el tema aquí:

Categorización de entradas de tiempo

Unidades por hora

Nuevamente, para poder usar la fórmula de la productividad, debemos decidir qué usamos como entrada y salida.

Por ejemplo, una empresa había generado $130,00 dólares en productos en cuatro meses. Tomó 15 empleados, 22 días de trabajo al mes y 8 horas de trabajo por día.

La salida es de $130,000. La entrada son las horas acumuladas que les tomó a los empleados generar esos ingresos. Entonces, necesitamos calcular la entrada primero. El cálculo será algo como esto:

Nuestra producción definida es 130 000, pero para saber cuántas horas se necesitaron para producir el capital, necesitamos multiplicar los valores de todos los factores. El resultado son 10, 560 horas para hacer un producto.

Y para obtener el valor de la productividad, necesitamos dividir los dos valores. Entonces podemos ver que 22 empleados producen 12,3 unidades por hora en el lapso de 4 meses

Este tipo de cálculo suele ser utilizado por empresas de fabricación complejas, como Sony , Volkswagen, Siemens, Bosch, etc.

Unidades por hora

Y para calcular cuántas unidades ganan los empleados por hora, simplemente tenemos que invertir la fórmula de productividad anterior.

Si hacen 12,3 unidades por hora, entonces tendríamos que dividir 60 minutos entre 12,3.

En la economía del conocimiento, esta fórmula es aplicable si se quiere calcular, por ejemplo, el número de llamadas de ventas que hace cada vendedor por hora, o en telemarketing y atención al cliente.

También es adecuado para empresas de fabricación más pequeñas y trabajos como acoplamiento, carga, procesamiento de alimentos, etc.

Cómo adaptar la fórmula de productividad

Hemos dicho que la economía del conocimiento tiene múltiples factores que debe tener en cuenta. Los empleados no tienen “sólo esa tarea”. La mayoría tendrá tareas que no están completamente en la descripción de su trabajo, lo que afectará su productividad.

Entonces, ¿cómo puede calcularlo con precisión, teniendo en cuenta los diferentes factores?

Crear una línea de base

Para poder analizar los resultados, primero debe crear una línea de base: el punto de referencia con el que medirá los resultados de productividad.

Eso significa comparar sus costos esperados aceptables (cuánto dinero, energía, mano de obra, horas se destinan a la producción) con los resultados reales.

En el ejemplo de nuestro diseñador, 1,6 borradores por hora podría ser el nivel de productividad esperado para su gerente: la línea de base. Sin embargo, si la línea de base es, digamos, 2 borradores por hora, entonces el gerente podría decir que el diseñador tiene un desempeño deficiente.

Estos son los pasos específicos para adaptar la fórmula de salida/entrada a sus propias necesidades:

Paso 1: Determine su entrada

Decida qué aspecto de la productividad desea evaluar. Eso determina su entrada.

Pueden ser horas de mano de obra, unidades producidas, horas productivas, costo por hora, etc.

Paso 2: Determine su salida

La salida es el resultado final: el producto final. Puede ser un proyecto de marketing, adquisición de clientes, ventas exitosas en un mes, ingresos, etc.

Paso 3: Aplicar la fórmula

Después de decidir los valores de entrada y salida, simplemente utilícelos en la fórmula básica y calcule el resultado.

Salida/Entrada = Productividad

Paso 4: Compárelo con la línea de base

Cuando obtenga los resultados, compárelos con lo que ha determinado que es un nivel productivo. Puede ser el número de horas trabajadas, o la cantidad de recursos/dinero gastado en producir una parte de un producto, etc.

Dependiendo de los factores que estés incluyendo, el cálculo puede volverse un poco más complejo, como en nuestros ejemplos anteriores.

3. Medir la productividad más allá de los números

Si bien no es una medida de productividad por derecho propio, el análisis de la productividad a través de objetivos puede ser mucho más útil que los números simples. Especialmente en la economía del conocimiento.

Debido a los numerosos aspectos que afectan la productividad de uno, no podemos confiar únicamente en los números. Por lo tanto, además del enfoque basado en fórmulas, querrá emplear uno (o más) de los siguientes métodos:

Medir a través de la gestión del tiempo

El método más utilizado para medir la productividad de los empleados es qué tan bien administran su tiempo. Si toman más o menos tiempo en tareas específicas, cuánto tiempo se dedica a cosas de baja categoría o se desperdicia. Los estudios realizados son asombrosos y revelan mucho sobre nuestros hábitos.

Algo tan simple como una hoja de tiempo puede brindarle una excelente descripción general de todo el equipo y las contribuciones de cada empleado a la producción general.

Aquí hay un ejemplo de una hoja de tiempo individual y de equipo en Clockify, y un informe generado basado en las métricas de seguimiento de tiempo.

Con un rastreador de tiempo digital, puede asignar empleados a un proyecto y permitirles realizar un seguimiento del tiempo en cada una de sus tareas. Incluso pueden etiquetarlos, para que pueda seguir fácilmente en qué aspecto del proyecto están siendo más productivos. Del mismo modo, puede ver dónde encuentran obstáculos y abordarlos a tiempo.

Medición a través de metas establecidas

Dos empresas dentro de la misma industria pueden ser igualmente productivas y exitosas pero aun así tener métodos muy diferentes.

Uno puede enfocarse en abrir nuevos caminos, construir mejores productos, tomar riesgos al innovar. Esto mantiene a sus clientes comprometidos y esperando a ver qué sigue.

El otro trabaja para mejorar la experiencia de usuario ya existente, perfeccionando sus servicios y haciéndolos más accesibles a un público más amplio. Moemen Ahmed de Gleeds Construction Consultancy dio un gran ejemplo con BMW y Toyota :

“ Ambas empresas están bien establecidas con una larga herencia de éxito, sin embargo, cada una de ellas implementa una estrategia totalmente diferente.

Toyota es bastante famosa por su estrategia de 'Calidad Total', que tiende a centrarse en proporcionar al mercado visible más amplio un producto que tenga todas las funcionalidades requeridas con excelente calidad y por un precio asequible para la mayoría de los consumidores. Toyota ha liderado y sido pionera en este tipo de estrategia, especialmente durante las décadas de 1980 y 1990, y demostró tener mucho éxito al cumplir sus promesas a los consumidores de todo el mundo.

Por otro lado, BMW es una empresa que se esfuerza por implementar alta tecnología y funcionalidades extra a sus consumidores. La estrategia de BMW se centra en ofrecer un producto de primer nivel que ofrezca al consumidor prestigio y una experiencia lujosa a un precio relativamente alto. BMW no apunta a una gran parte del mercado total de automóviles, sino que se enfoca solo en sectores de primer nivel. ”

Los estudios han demostrado que los empleados que conocen los objetivos generales de su empresa son mucho más productivos. Se sienten más conectados y obtienen un sentido de propósito y lugar dentro de la estructura de la empresa. Para medir la productividad a partir del establecimiento de objetivos, puede intentar:

• Establezca hitos que empujen a la organización más cerca de la meta
• Establezca plazos más pequeños, porciones de tiempo alcanzables para cada departamento
• Observar la gestión de la carga de trabajo de los empleados.
• Juntarse con

Al final, podría usar el cálculo de horas productivas para ver el tiempo que le tomó alcanzar el hito.

Sin embargo, puede lograr lo mismo sin fórmulas: si se ha alcanzado el hito, está en el camino correcto. Pero si no fuera así, puede comenzar a identificar los problemas en cada departamento y encontrar formas de volver a encarrilarlos.

Medir a través de objetivos

Con este método, puede ver cómo la producción de cada empleado contribuye a las operaciones a mayor escala de la empresa.

Una forma confiable es usar evaluaciones de desempeño. Son métodos para rastrear y observar el desempeño laboral general de un empleado, y pueden variar desde el seguimiento de la asistencia hasta las relaciones entre oficinas y la simpatía. En última instancia, le da una idea de la productividad de los empleados en un nivel más empírico.

Las mediciones son en gran parte descriptivas, utilizan objetivos específicos y se basan en evaluaciones periódicas 1:1 (cada uno, tres o seis meses). Hemos escrito un archivo sobre el seguimiento del rendimiento, que creemos que puede ser útil al usar este método.

• Por qué y cómo crear estándares de desempeño (con ejemplos)
• Gestión del rendimiento: consejos para crear un marco eficaz
• Cómo realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados (con plantillas)
• Cómo calcular y calificar el desempeño de los empleados
• Revisión de desempeño: 6 métodos comunes

Medición con la retroalimentación de 360 ​​grados

Este tipo de medición se basa en recopilar información de los compañeros de trabajo de un empleado específico. El primer uso conocido de este método fue realizado por Esso Research and Engineering Company en la década de 1950, y desde entonces ha sufrido numerosas adaptaciones y cambios.

Sin embargo, la idea central sigue siendo la misma: la productividad de una persona es evaluada por las personas con las que trabaja a diario. Y no sólo de sus propios departamentos.

A algunos les preocupa que este método no sea confiable. Uno nunca puede saber cuán objetivos pueden ser los compañeros de trabajo de alguien y, además, evaluarlos en función únicamente de su desempeño laboral. Afortunadamente, estamos avanzando en la solución de este problema al proporcionar la capacitación adecuada para recibir comentarios de 360 ​​grados.

Por último, se recomienda solo para pequeñas empresas, ya que sus empleados tendrán más oportunidades de colaboración y contacto.

Es crucial decidir un período de corte en el que pueda evaluar si el método está funcionando para usted. Además, realizará un seguimiento de los cambios en las demandas del mercado y de los clientes, ya que el panorama económico cambia cada cierto tiempo, sin importar la industria.

Reevaluar sus métodos y adaptarlos cada seis meses a un año (incluso antes si es necesario) es una buena manera de mantenerse al día con las mediciones de productividad. Porque si se recortan los costos de mano de obra, sus clientes objetivo cambian o los recursos crecen exponencialmente, todo afectará en gran medida la forma en que se realiza el trabajo.

¿Qué afecta la productividad de los empleados dentro de una empresa?

Ahora echaremos un vistazo a algunos de los departamentos dentro de una empresa (específicamente TI) y todos los factores que explican sus niveles de productividad.

Para obtener experiencia de primera mano, hemos entrevistado a algunos de los líderes del equipo de Clockify para conocer sus opiniones sobre la medición de la productividad y cómo la abordan.

Atención al cliente

Primero fue nuestra propia líder de atención al cliente, Jovana Kandic, sobre cómo observan la productividad y los factores que se miden y analizan:

“ Generalmente, la productividad en la atención al cliente se mide por el número de tickets resueltos, el tiempo de primera resolución, el tiempo de primera respuesta,… Y eso solo en lo que respecta a los tickets. También observamos la cantidad de mensajes de chat aceptados, el porcentaje de llamadas perdidas o interrumpidas, el tiempo de respuesta promedio y similares.

Es altamente medible, porque tenemos muchas métricas, pero también existe el riesgo de perder el punto central de todos los datos. ”

Este es otro punto a favor de un enfoque más empírico para medir la productividad cuando sea posible. Confiar demasiado en los números puede perjudicar a los empleados, especialmente cuando no se tienen en cuenta los factores externos.

Recursos humanos

También le hemos pedido a Biljana Rakic, directora de recursos humanos de Clockify, su opinión sobre el tema:

“ Nos fijamos en valores cuantitativos, como a cuántos empleados nos hemos acercado para consulta y evaluación en un mes, por ejemplo. Pero también tenemos en cuenta la satisfacción general y la cantidad de capacitaciones y cursos que podemos brindar en un año.

Además, monitoreamos y medimos el proceso de reclutamiento: la cantidad de candidatos contactados, la tasa de respuesta y similares. También comenzamos a incluir encuestas de satisfacción, donde los candidatos potenciales pueden calificar la experiencia con el representante de recursos humanos”.

programadores

Por último, nuestro programador principal, Ljubomir Simin, compartió sus dos centavos sobre cómo maneja las métricas de productividad:

“ Bueno, por un lado, tiene métricas cuantificables, como la cantidad de confirmaciones de código u operaciones en GitLab, actividad de control de fuente (cantidad de cambios, revisiones, etc.). Los datos son algo sintéticos, pero proporcionan una línea de base.

Por otro lado, hay métricas basadas en resultados: la persona cumplió con los plazos, cuántos errores hubo, etc. Personalmente, prefiero medir la productividad en función de plazos más amplios, cuando se trata de funciones más importantes que queremos implementar. Las tareas más pequeñas, como las que haces varias veces al día, tienen muy poco impacto, en realidad. Sin embargo, lo evaluamos todo de una forma u otra durante las revisiones de desempeño”.

Por qué debería medir la productividad de los empleados

Ahora, toda esta información plantea la pregunta: ¿realmente vale la pena calcular la productividad de los empleados y analizar todos esos datos?

Beneficios a gran escala de medir la productividad

1. Mejor aprovechamiento de los recursos

Como se mencionó anteriormente, la productividad es el resultado de qué tan bien se utilizan los recursos y las habilidades para producir un producto. Saber cómo trabajan sus empleados, qué software usan y cómo se comunican con sus compañeros de trabajo puede darle una idea de dónde están infrautilizados sus recursos o si necesita introducir algo nuevo.

Sabrá si debe obtener un nuevo software, proporcionar capacitación y cursos adicionales, si hay demasiadas horas extra, etc.

2. Identifica pasos innecesarios

¿Recuerdas el ejemplo con el pescador, desde el principio? La productividad se trata de conservar la energía de los empleados para ayudarlos a concentrarse en las tareas que importan. No deberían gastarlo en tareas que puedan ser eliminadas o realizadas por otros.

Los empleados sin carga son más productivos, felices y ansiosos por trabajar más duro (aunque no más, ¡así que no aproveche esta oportunidad para aumentar su carga de trabajo!).

3. Reduce costos en todos los niveles

Cuando calcula la productividad en función de la relación entre la producción y el capital invertido, con el tiempo puede ver dónde hacer cambios en el presupuesto. Tal vez algunos procesos le cuesten más de lo necesario, de lo que no sería consciente sin los datos de productividad que ha recopilado a lo largo del tiempo.

Lo mismo ocurre con los costos de tiempo, energía y mano de obra.

4. Te mantiene adaptable al mercado

Es como mantener un dedo en el pulso de la empresa. Cuando el mercado cambia, también lo harán las estrategias de su empresa para mantenerse al día con la demanda, los competidores y las tendencias. Los empleados podrían sufrir bajo presión y políticas aumentadas o alteradas.

Hacer un seguimiento de su productividad a través de un método establecido puede señalar problemas mucho antes, antes de que se produzca un daño permanente.

5. Refleja el rendimiento del sistema

Cuando esté al tanto de los niveles de productividad de sus empleados, con el tiempo, mostrará qué tan bien está funcionando su sistema. Será más fácil implementar cambios y sabrá exactamente cuándo, dónde y cómo, y sin perjuicio para la empresa. Sin pérdida de tiempo, sin pérdidas financieras, y transiciones menos estresantes.

Beneficios individuales de medir la productividad

1. Menos tiempo perdido

Las razones de la pérdida de tiempo pueden ser muchas. Sin embargo, uno de los factores más importantes siempre parece ser las redes sociales, los tiempos de inactividad más prolongados durante los descansos, el retraso en la finalización de las tareas, etc. Medir la productividad puede revelar estos focos de inactividad y la frecuencia con la que ocurren.

Si bien puede hacer la vista gorda ante una pérdida de tiempo si ocurre con poca frecuencia, demasiado puede causar una gran postergación, lo que resulta en un trabajo apresurado y estrés debido a los plazos inminentes. ¡Y la mayoría de los empleados ni siquiera son conscientes de cuánto tiempo pasaron navegando sin pensar!

A medida que realiza un seguimiento de su tiempo y analiza los informes, puede usar estos datos para explicar cómo esta distracción engañosamente corta suma mucho. Ya sea que lo sepan o no, los empleados comenzarán a ser más conscientes y, juntos, incluso pueden establecer objetivos para reducir su tiempo de navegación.

• Cómo identificar el tiempo perdido
• Las mejores formas de realizar un seguimiento de las horas de los empleados

2. Aumento de la productividad

Un sistema establecido para analizar la productividad agiliza la ética laboral de las personas. Al saber que su trabajo está siendo evaluado y recompensado en consecuencia, es más probable que se sientan satisfechos y motivados para trabajar más duro.

Más satisfacción en el trabajo conduce a menos estrés y menos rotación para la empresa.

3. Empleados más calificados

Como se mencionó anteriormente, los resultados de las mediciones de productividad pueden señalar de manera oportuna las brechas en el flujo de trabajo e identificar con precisión el motivo. Si bien muchos de ellos pueden ser factores que están fuera de su control (asuntos familiares, problemas de dinero, salud mental o física, etc.), aquellos que puede ver y controlar carecen de habilidades o dirección.

Puede solucionar esto organizando una capacitación adecuada, perfeccionando habilidades específicas, proporcionando materiales de lectura o mentores para ayudar a cerrar las brechas en el conocimiento.

4. Empleados más motivados

Medir la productividad significa que puede evaluar a sus empleados con más frecuencia. Esta es una oportunidad para recordarles la dirección de la empresa y hacerles saber su papel en ella. Por lo tanto, los está ayudando a formar ideales y objetivos profesionales que pueden alinearse con los de la empresa.

Les permite sentirse menos como un engranaje en una máquina y más como una parte integral de la imagen.

Por último, la entrenadora de productividad y autora de The Productivity Zone, Penny Zenker, defiende la determinación de lo que usted considera productividad y cómo saber eso puede hacer o deshacer un plan de mejora de la productividad. En esta entrevista, habla sobre la gestión de la energía, por qué los plazos más cortos pueden ser mejores y cómo los métodos de productividad deben adaptarse a cada persona individual.

En conclusión

La medición de la productividad es un tema que abarca muchas vías diferentes. Con este artículo, queríamos presentar cuántas facetas tiene. Y aunque las fórmulas y las métricas pueden parecer complejas, la idea central sigue siendo increíblemente simple: Productividad = Producción/Insumos.

Sin embargo, lo que podemos concluir de las investigaciones, los artículos y los testimonios de expertos publicados aquí es que confiar solo en los datos puede dañar su análisis. Necesita tener algún tipo de aporte de persona a persona y retroalimentación de otros empleados para formar una imagen completa de la productividad de una persona.

Porque en última instancia, la productividad se ve afectada por muchos factores. Y cuáles decide tomar en cuenta dependen de los propios ideales y objetivos de su empresa. Esperamos que este artículo proporcione información útil sobre los principios generales (y algunos más específicos) de la medición de la productividad. ¡Buena suerte!