Horas extras obligatorias: lo que necesita saber

Se acerca un feriado federal y ha decidido planificar su tan esperada escapada de fin de semana. Sin embargo, su gerente llama y le dice que necesita que trabaje algunas horas extra porque las vacaciones estarán excepcionalmente ocupadas.

¿Tiene que trabajar horas extras incluso si no está satisfecho con el trabajo obligatorio?

En esta publicación de blog, lo ayudaremos a:

• Averigüe qué son exactamente las horas extraordinarias obligatorias,
• Conozca si las horas extraordinarias obligatorias son legales,
• Explore sus derechos sobre la compensación de horas extras,
• Familiarícese con los pros y los contras del trabajo de horas extras,
• Averigüe qué sucede si se niega a trabajar horas extras obligatorias, y
• Obtenga consejos para evitar las horas extraordinarias obligatorias como empleador y como empleado.

¿Qué son las horas extraordinarias obligatorias?

Las horas extras obligatorias (u horas extras forzadas) son la práctica de obligar a los empleados a trabajar más de 40 horas en una semana laboral estándar.

No importa cuán difícil sea de creer, los empleadores pueden solicitar a los empleados que trabajen horas extra sin previo aviso o sin pedir la aprobación de un empleado.

Sin embargo, de acuerdo con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), deben compensar a sus empleados 1,5 veces su salario regular por todas las horas extra trabajadas.

Las horas extraordinarias obligatorias generalmente se requieren en momentos en que hay escasez de mano de obra, demanda inesperada o cuando se debe completar un determinado proyecto.

Sin embargo, las empresas aún deben seguir las normas de la FLSA con respecto a las horas extra.

Las reglas de la FLSA también varían en términos de si un empleado se clasifica como:

• Exentos : aquellos que no califican para la compensación por horas extra incluso si trabajan más de 40 horas por semana, como ejecutivos y administradores, o
• No exentos : aquellos que califican para recibir el pago adecuado por todas las horas extra.

¿Cuándo son legales las horas extraordinarias obligatorias?

Según FLSA, las horas extraordinarias obligatorias se consideran legales siempre que los empleadores cumplan con las siguientes condiciones:

• El empleador debe compensar al empleado 1,5 veces por las horas que excedan las 40 en una semana laboral estándar,
• El empleador debe asegurarse de que obligar a trabajar horas extras no ponga en peligro al empleado de ninguna manera, y
• El empleador puede estar limitado al número de horas obligatorias que puede solicitar a los empleados que son miembros de un sindicato.

Nos comunicamos con David Reischer, abogado laboral de LegalAdvice.com, para averiguar qué tenía que decir sobre el tema:

“No existe una ley federal que prohíba rotundamente que un empleador exija horas extras obligatorias trabajadas por sus empleados. Sin embargo, puede haber leyes federales que pongan límites a la cantidad de horas que una persona puede trabajar como amigo en el trabajo”.

Además, Michael Elkins, fundador del bufete de abogados laborales y laborales MLE Law, explica con más detalle este asunto:

“Los empleados pueden verse obligados a trabajar en cualquier horario que el empleador considere necesario, lo que puede incluir trabajar más de 40 horas en una semana laboral determinada. Siempre que el empleador no fuerce las horas extraordinarias con algún propósito discriminatorio, esto es perfectamente legal”.

Además, Travis Tatko, socio de derecho laboral de Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP, señala lo siguiente:

“No hay restricción en la cantidad de horas de trabajo siempre que se mantenga la presunción de empleo a voluntad donde un empleado puede dejar su empleo, o un empleador puede rescindir el empleo de un empleado, por cualquier motivo o sin él. , con ciertas excepciones (por ejemplo, un contrato de trabajo por tiempo determinado; un despido indebido basado en razones discriminatorias o en contra del orden público)”.

Por lo tanto, los empleadores pueden exigir legalmente a sus empleados que trabajen horas extra siempre que no discriminen, sigan las leyes pertinentes y paguen las horas extra.

¿Son legales las horas extra obligatorias en California?

A diferencia de otros estados (como Alabama, Arizona o Florida) que siguen las reglas federales de horas extras, California tiene una ley estatal de horas extras. Los empleadores en California tienen el derecho de imponer horas extras obligatorias con la condición de que los empleados sean compensados ​​por todas las horas extras.

Una abogada laboral de Walker Law, Lorrie Walker, explica esto con más detalle:

“En California, un empleador tiene la autoridad para dictar el horario de un empleado, incluyendo las horas que trabaja el empleado y si un empleado trabaja horas extras. Además, la ley de California permite que los empleadores sancionen a los empleados que se nieguen a trabajar horas extra obligatorias, incluido el despido”.

Walker afirma además que, para ciertas industrias, la Comisión de Bienestar Industrial de California ha establecido normas y reglamentos llamados " Órdenes de salarios" que rigen los derechos de los empleados, incluidas las horas extra.

“ Por ejemplo, la Orden de Salario 13 relacionada con los empleados de la industria agrícola, permite a los empleadores exigir a los empleados que trabajen hasta 72 horas por semana laboral. Sin embargo, cualquier tiempo adicional más allá de eso debe ser voluntario. Otras industrias solo pueden requerir horas extras más allá de las 72 horas por semana laboral en caso de emergencia. Además, un empleador en California no puede obligar a un empleado a trabajar el séptimo día consecutivo sin antes darle al empleado un día de descanso. “

En general, las leyes de horas extras obligatorias de California sugieren que a todos los empleados no exentos se les debe pagar 1,5 veces su tarifa de pago regular por todas las horas superiores a 40 en una semana laboral. Además, se les debe pagar el doble de su tarifa regular de pago si trabajan más de 12 horas en un día o más de 8 horas en el séptimo día de la semana laboral.

¿Por qué las horas extraordinarias obligatorias (casi siempre) son legales?

En general, las horas extras obligatorias son legales porque no existen leyes que prohíban a los empleadores exigir horas extras.

En realidad, la FLSA no especifica la cantidad de horas que un empleado debe trabajar en una sola semana laboral. Solo prescribe las reglas para el salario mínimo por horas regulares y horas extras que los empleadores deben seguir.

Las horas extras obligatorias se vuelven ilegales si su empleador no paga la tarifa adecuada por todas las horas extras trabajadas.

Sin embargo, ciertas excepciones significan que las horas extraordinarias obligatorias dependen del estado y la naturaleza del trabajo.

David Reischer elabora más con lo siguiente:

“Las leyes federales y estatales variarán según el tipo específico de trabajo y las preocupaciones de seguridad por exigir que un empleado trabaje demasiadas horas y poner en peligro la seguridad del jugador y la de los demás”.

Por ejemplo, en 18 estados de EE. UU. (como Alaska, California, Illinois, Connecticut o Massachusetts, por ejemplo), las horas extraordinarias obligatorias para las enfermeras son ilegales y están protegidas por la legislación. De acuerdo con eso, los empleadores no pueden obligarlos a trabajar más allá de su horario de trabajo habitual.

¿Cuándo no son legales las horas extraordinarias obligatorias?

Las horas extraordinarias obligatorias no siempre se consideran legales. Para obtener más información sobre tales excepciones, nos pusimos en contacto con Richard Dreitzer en Fennemore Craig, cuyo enfoque principal es el área de derecho laboral y laboral. Él dice que los empleados pueden negarse a trabajar horas extras sin perder sus trabajos solo en algunas situaciones (si son sancionados, tienen derecho a presentar una demanda).

Exploremos cada una de estas situaciones a continuación.

Si las horas extraordinarias obligatorias lo ponen en riesgo de lesionarse o violan las normas de seguridad, está protegido contra ellas

Richard Dreitzer dice que las horas extraordinarias obligatorias pueden considerarse ilegales en la siguiente situación:

“Si el trabajo de horas extras puede crear un peligro para la salud o la seguridad. Por ejemplo, exigir que un empleado desinfecte por COVID o repare el asbesto”.

También nos conectamos con Douglas Bracken, un abogado de derecho laboral de Kane Russell Coleman Logan, con amplia experiencia en cuestiones laborales que surgen de la ley estatal y federal. También confirmó lo siguiente:

“ El trabajo de horas extra obligatorio puede no ser legal cuando puede crear un peligro para la seguridad. Si el trabajo de horas extra representa un riesgo para la salud o la seguridad, puede violar la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) u otra ley federal o estatal”.

Douglas también dio un ejemplo de tales situaciones:

“Por obvias razones de seguridad, existen leyes que limitan las horas que pueden trabajar los camioneros. De manera similar, OSHA puede brindar cierta protección contra largas horas de trabajo y fatiga que podría provocar lesiones. Sin embargo, todavía no proporciona ningún límite específico sobre la cantidad de horas que un empleado puede trabajar. En cambio, OSHA impone multas a los empleadores que crean condiciones de trabajo inseguras”.

Como vemos, las horas extraordinarias obligatorias no deben suponer un riesgo para la seguridad y la salud del trabajador. De lo contrario, se considera ilegal.

Por lo tanto, si las condiciones en las que un empleado trabaja horas extras aumentan los riesgos para la salud y la seguridad, el empleador no debería considerar exigir el trabajo de horas extras.

Después de todo, se ha descubierto que trabajar muchas horas hace que las personas estén menos alertas y más fatigadas.

Si las horas extras obligatorias infringen las normas relativas al pago de horas extras, puede rechazarlas

Como mencionamos anteriormente, los empleados que trabajan horas extra deben recibir una compensación adecuada (1,5 veces su salario por hora regular) por todas las horas extra que realizan. Esto significa que si los empleadores intentan violar la ley con respecto al pago de horas extra de alguna manera, están poniendo a su empresa en riesgo de sanciones.

Algunas violaciones comunes que pueden realizar incluyen:

• Clasificación errónea de empleados no exentos como exentos . Como ya sabemos, los empleados no exentos califican para la compensación por horas extra, por lo que, cuando los empleadores los clasifican erróneamente, no reciben el pago de horas extra al que tienen derecho.
• Retirar el pago de horas extras del salario del empleado debido a un desempeño deficiente. Los empleadores solo pueden negarse a pagar horas extras cuando un empleado no se presenta al trabajo durante 2 o más días seguidos. Sin embargo, esto no se aplica si el empleado está enfermo, ha solicitado tiempo libre o tiene una discapacidad.
• No pagar los descansos para evitar la compensación por horas extras. Los descansos deben incluirse en el salario del empleado, independientemente de la cantidad de horas extra que trabaje en una semana laboral estándar.

Si su empleador no le compensa de manera justa por su trabajo de horas extras, puede presentar una queja ante la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo, o incluso presentar una demanda civil contra ellos.

Si tiene una emergencia familiar, puede negarse a trabajar horas extras

Según Richard Dreitzer, un empleado puede negarse a trabajar horas extras si tiene una emergencia familiar en virtud de la Ley de licencia médica y familiar (FMLA).

Las emergencias familiares que dan derecho a los trabajadores a tomar licencia bajo la FMLA incluyen:

• Adopción,
• El embarazo,
• Colocación en cuidado de crianza,
• Enfermedad personal grave,
• Salud o cuidado de un miembro de la familia, o
• Servicio militar activo.

Por lo tanto, según el Departamento de Trabajo de EE. UU., a los empleados se les permite tomar una licencia no remunerada, como una licencia médica, y se les garantiza la seguridad laboral. Esto significa que su empleador no puede programarlo para trabajar horas extras o incluso despedirlo por negarse, ya que está de baja familiar/médica y está protegido por la ley. Los empleados elegibles tienen derecho a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por año y pueden volver a trabajar después del final de ese período sin ninguna repercusión.

Elkins también dijo:

“Es probable que un empleado que está de licencia FMLA no tenga que trabajar horas extras ya que el empleado está de licencia”.

Además, los empleados no pueden ser despedidos por tomar la licencia FMLA. Sin embargo, el empleador aún puede despedir a un empleado mientras está en licencia FMLA o regresando de ella, debido a varias razones, tales como:

• No solicitar una licencia aprobada por FMLA,
• Desempeño deficiente del empleado antes de la licencia FMLA,
• Mala conducta o fraude de los empleados, y
• Evidencia que confirme que el empleado habría sido despedido independientemente de la licencia FMLA.

Travis Tatko profundiza en esto:

“La FMLA puede proteger a los empleados de tener que trabajar, pero FMLA solo se aplica en situaciones específicas, incluidos los empleadores con 50 o más empleados. Y necesita el motivo médico o familiar específico subyacente bajo FMLA para solicitar que el empleado tome la licencia FMLA”.

Para calificar para la licencia FMLA, un empleado debe:

• Trabajar para un empleador cubierto,
• Haber trabajado en la empresa durante al menos 12 meses,
• Haber realizado al menos 1.250 horas de trabajo durante los 12 meses anteriores a la licencia, y
• Solo tome una licencia FMLA si trabaja para una empresa con 50 o más empleados dentro de las 75 millas.

Si tiene una discapacidad, también puede optar por no trabajar horas extras

Richard Dreitzer también dice que los empleados pueden rechazar el trabajo de horas extras si tienen una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

ADA protege a los empleados con discapacidades de la discriminación en el lugar de trabajo y declara ilegal despedirlos debido a su discapacidad, siempre que sean capaces de realizar las funciones esenciales del trabajo.

Por lo tanto, los empleadores deben hacer ajustes razonables al trabajo o lugar de trabajo que les permitan realizar el trabajo independientemente de su discapacidad. Esto significa modificar las horas extraordinarias obligatorias programadas del empleado para adaptarse razonablemente a su discapacidad.

Travis Tatko también confirma que un empleado con una discapacidad que le impide trabajar horas extras puede estar protegido por la misma ley.

“Sin embargo, algunos tribunales han dictaminado que trabajar horas extra puede ser una función laboral esencial requerida para ciertos trabajos como una necesidad comercial, y en tales casos, un empleado que no puede trabajar horas extra por razones médicas aún puede no estar protegido”.

Para entender mejor esta situación, Elkins mencionó que:

“Las personas calificadas con una discapacidad según la ADA todavía necesitan realizar las funciones esenciales de su trabajo. A menos que el empleado tenga una adaptación para no tener que trabajar horas extras, es probable que un empleado cubierto por la ADA aún pueda enfrentar medidas disciplinarias por negarse a trabajar las horas designadas por el empleador”.

Cuando trabajar horas extras se considera una función laboral esencial y una necesidad comercial, los empleadores no están obligados a ajustar o eliminar dichos estándares según la ADA. Esto significa que, incluso si el empleado tiene una condición médica que podría verse afectada negativamente por trabajar horas adicionales, aún puede ser despedido de su puesto actual si simplemente no puede realizar las funciones esenciales del trabajo.

Además, los empleadores aún pueden rescindir el empleo de alguien bajo las siguientes condiciones:

• El motivo de la terminación no está relacionado con la discapacidad del empleado,
• El empleado no cumple con los requisitos del trabajo (como un desempeño deficiente), o
• La discapacidad del empleado amenaza la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

Si las horas extraordinarias obligatorias incumplen un contrato sindical, puede rechazarlas

Es posible que la ley de horas extras de la FLSA tampoco se aplique a los empleados contratados en virtud de un acuerdo de negociación colectiva (CBA), un acuerdo entre empleadores y representantes de sus empleados (p. ej., sindicatos), que regula asuntos laborales, como:

• Salarios,
• Horas trabajadas,
• Horas extras, y
• Las condiciones de trabajo.

Richard Dreitzer explica además:

“Si el trabajo de horas extra viola un contrato (es decir, si el contrato no especifica que se permiten las horas extra), el empleado puede negarse a trabajar y no puede ser despedido por esa negativa. Por ejemplo, un contrato sindical (o CBA) puede especificar la cantidad de horas que un empleado debe trabajar en una semana”.

Los empleados de CBA están limitados en cuanto a la cantidad de horas trabajadas, independientemente de los requisitos de FLSA. Por lo tanto, el empleador debe seguir las disposiciones de la CBA. En caso de que violen los términos del contrato, podrían enfrentar una demanda civil.

Tatko también agrega esto:

“Todo depende de la CBA. Los sindicatos pueden negociar las condiciones de las horas extraordinarias y restringir las horas extraordinarias obligatorias. Los acuerdos laborales pueden proteger a los empleados, y un CBA cae en esa zona. “

Además, los empleados sindicalizados están protegidos por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Como tal, pueden ayudarse entre sí al:

• Compartiendo información,
• Organización de peticiones, y
• Mejorar los salarios y las condiciones de trabajo.

Bracken agrega lo siguiente:

“A través de un contrato colectivo de trabajo, un sindicato puede negociar en nombre de los empleados condiciones de trabajo mejores que las provistas por la ley. Como resultado, un CBA puede brindar una mayor protección que la FLSA al limitar la cantidad de horas o las horas extras que pueden trabajar los empleados cubiertos. O un CBA puede otorgar a algunos empleados el derecho a rechazar horas extras obligatorias o a que se les ofrezca trabajar horas extras primero, generalmente en función de la antigüedad”.

Elkins también está de acuerdo con Tatko con respecto a los acuerdos sindicales:

“Los empleados sujetos a un acuerdo de negociación colectiva (CBA) deberán consultar los términos del CBA. Cada contrato colectivo de trabajo es diferente, pero la mayoría de ellos rigen la disciplina y las horas de trabajo”.

Si las horas extraordinarias obligatorias discriminan a los empleados, se consideran ilegales

Un empleador puede optar por despedir a los empleados a voluntad por negarse a trabajar horas extras, siempre que la razón para hacerlo sea legal.

Sin embargo, si despiden al empleado por discriminación o represalia, se considera ilegal. Esto es lo que dice Michael Elkins al respecto:

“Si un empleador obliga a trabajar horas extras como una especie de acción adversa contra un empleado en base al hecho de que el empleado es parte de una clase protegida y no lo está haciendo a los empleados fuera de la clase protegida, entonces puede haber un problema”.

Las leyes federales de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO, por sus siglas en inglés) protegen a los miembros de clases protegidas (grupos de personas que están protegidas contra la discriminación laboral en función de su estado, como edad, género, embarazo, raza, religión, etc.). Tal discriminación incluye cualquier acción desfavorable contra un empleado por su pertenencia a una clase protegida (discriminación en despidos, despidos, asignaciones de trabajo, aumentos, creencias religiosas, promociones, etc.)

Entonces, por ejemplo, si un empleado trabaja bajo un contrato colectivo de trabajo o un contrato sindical, puede ser discriminatorio despedirlo por negarse a trabajar horas extras obligatorias. Además, un empleado también puede negarse a trabajar horas extras durante las festividades religiosas. En tales casos, el empleador debe asegurarse de evitar la discriminación religiosa al acomodar razonablemente la solicitud de tiempo libre del empleado. Por lo tanto, el empleado puede presentar un reclamo con un abogado de empleo o salario y horario.

¿Te pueden obligar a trabajar horas extras?

La respuesta corta es SÍ . Según la FLSA, su empleador puede solicitarle que trabaje horas extra e incluso puede crear su horario de trabajo sin aprobación previa. Para obtener más información sobre las horas extra forzadas, nos comunicamos con Ben Michael, un abogado de Michael & Associates. Esto es lo que dice sobre la legalidad de este asunto:

“Sí, las horas extraordinarias obligatorias son legales. Sin embargo, la ley requiere específicamente que los empleadores ofrezcan pago de horas extras a los trabajadores que se ven obligados a trabajar horas extras, pero permite la práctica, incluso permitir que los empleadores despidan a los empleados que no trabajarán las horas extras obligatorias”.

Michael Elkins también se unió a Ben Michael al comentar este tema:

“Un empleado puede negarse a trabajar horas extras, y el empleador tiene derecho a disciplinar al empleado por negarse a trabajar en el horario requerido”.

Dado que la FLSA no regula la cantidad de horas de trabajo a la semana, su empleador puede decidir cuántas horas trabajará . Por ejemplo, se le puede obligar a trabajar 70 horas a la semana y este requisito no viola ninguna ley federal o estatal (excepto en California). Además, tienen derecho a sancionarte si rechazas trabajar horas extras.

Además, las leyes laborales estatales difieren hasta cierto punto porque algunos estados tienen restricciones adicionales.

Por ejemplo, los empleados en Colorado obtienen 1,5 veces su salario regular si trabajan más de 12 horas por día.

Por otro lado, en Nevada, si un empleado gana menos de 1.5 veces el salario mínimo por hora, se le debe pagar por todas las horas extras trabajadas más de 8 horas en un día laboral.

Sin embargo, si un empleado gana más de 1,5 veces el salario mínimo por hora, debe ser compensado por todas las horas trabajadas más allá de las 40 horas a la semana (a menos que hayan acordado trabajar 4 turnos de 10 horas).

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las horas extras forzadas?

Trabajar horas extras puede ser económicamente beneficioso, pero ¿vale la pena?

Descubramos los beneficios y riesgos de trabajar horas extras para ayudarlo a determinar si debe trabajar más horas.

Pros de trabajar horas extras

Hay ciertas situaciones en las que trabajar horas extras puede resultar beneficioso para los empleados. Las horas extras obligatorias pueden proporcionar algunos beneficios positivos para los empleados, que incluyen:

• Una oportunidad de ganar dinero extra. Obviamente , trabajar muchas horas a menudo puede significar que le paguen más (1,5 veces o el doble de su tasa de pago). Entonces, si está pensando en ganar algo de dinero extra, las horas extras parecen ser una opción viable.
• Una oportunidad para construir mejores relaciones con los compañeros de trabajo. Quedarse hasta tarde en el trabajo puede ayudarlo a pasar más tiempo con otros colegas que también hacen horas extra. Al asumir proyectos adicionales, puede colaborar con diferentes miembros del equipo y compartir ideas y habilidades que ayudarán a alcanzar la cuota de la empresa. Además, cuando su colega esté de vacaciones y usted necesite cubrir sus deberes, estará feliz de tener un compañero de trabajo confiable.
• Posibilidad de adquirir más experiencia y habilidades. Al trabajar más horas, puede obtener más experiencia y mejorar en su trabajo. Cuanto más trabaja, más aprende nuevas habilidades necesarias para realizar el trabajo. Siempre hay una mejor oportunidad de aprender algo nuevo si te quedas fuera de tu horario habitual.

Desventajas de trabajar horas extras

Además de varias ventajas, también hay muchas desventajas de asumir horas extras. Aquí hay algunos para tener en cuenta.

• Su salud mental y física podría estar en riesgo. Su salud puede verse afectada como resultado de asumir más horas de trabajo. Por ejemplo, es posible que se sienta mucho más cansado o enfermo. Sentarse frente a la pantalla de una computadora durante demasiado tiempo puede provocar problemas de salud mental como agotamiento, estrés y fatiga, y aumentar los problemas de salud física (dolor de espalda, ojos secos y con picazón, o dolores de cabeza).
• Su vida personal puede sufrir. Trabajar horas excesivas significa menos tiempo para asuntos personales. Puede dañar sus relaciones con amigos y familiares porque no los ve con frecuencia. Además, quedarse tarde puede afectar el equilibrio entre el trabajo y la vida, lo que significa menos sueño, menos socialización y menos tiempo para hacer algo relajante.
• Su satisfacción laboral podría verse reducida . Si está satisfecho con su trabajo, puede estar dispuesto a trabajar muchas horas, pero esto puede afectar negativamente sus niveles de satisfacción laboral con el tiempo. Cuando tienes demasiado de cualquier cosa, puedes perder la pasión y el entusiasmo. Como resultado, terminas siendo menos productivo y más frustrado.

Cómo evitar las horas extras obligatorias si eres un empleador

Aunque las horas extras obligatorias vienen con ciertos beneficios para los empleadores, pueden afectar negativamente a los empleadores de muchas maneras diferentes, como lidiar con gastos más altos debido a las tarifas de horas extras. Por eso es importante considerar implementar mejores alternativas a las horas extras obligatorias.

Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a evitar obligar a sus empleados a quedarse hasta tarde en el trabajo.

Consejo n.º 1: contrate empleados temporales o de medio tiempo

Todas las empresas experimentan escasez de personal tarde o temprano, y ocurre con mayor frecuencia debido a:

• enfermedad del empleado,
• merecidas vacaciones,
• Un aumento en la demanda de los clientes durante las temporadas altas, o
• Un proyecto especial que necesita ser manejado de manera oportuna.

Para evitar el agotamiento de los empleados debido al exceso de horas extra en períodos de mucho trabajo, es mejor contratar personal temporal o de medio tiempo para que se encargue del trabajo extra. De hecho, contratar trabajadores temporales o de medio tiempo podría ser una mejor opción que pagar horas extras.

Las horas extras obligatorias deben pagarse a 1,5 veces la tarifa regular, mientras que los empleados temporales o de temporada están exentos del salario mínimo de la FLSA y las disposiciones de pago de horas extras. Además, los empleados temporales no tienen derecho a los beneficios de la empresa, como tiempo libre pagado, vacaciones o atención médica. Entonces, cuando compare los costos, se dará cuenta de que en realidad está ahorrando más dinero.

Consejo n.º 2: publique los turnos disponibles para las horas extra

Otra forma de evitar las horas extraordinarias obligatorias es publicar turnos de horas extras y dar a los empleados la libertad de elegir cuándo realizar horas adicionales. Esta oportunidad les permite ser voluntarios para horas extras en lugar de estar obligados a trabajar horas adicionales.

Algunos empleados pueden estar dispuestos a trabajar horas extra porque quieren cumplir con la fecha límite del proyecto o simplemente quieren más dinero en sus cheques de pago.

Independientemente del motivo, la oportunidad de decidir por sí mismos contribuye a un ambiente de trabajo más feliz.

Como resultado, es más probable que los empleados permanezcan en la empresa y estén agradecidos por la oportunidad de ganar un pago extra.

Consejo #3: Limite las distracciones en la oficina

Todos experimentamos distracciones en el lugar de trabajo al menos una vez al día y, a veces, probablemente más de una vez. Si bien a veces pueden ser algo bueno, las interrupciones, como reuniones no planificadas o correos electrónicos constantes, pueden descarrilar la productividad y el enfoque de un empleado, lo que dificulta que se haga el trabajo a tiempo. Esto puede aumentar el tiempo necesario para completar sus tareas y, como resultado, es posible que necesite que las personas trabajen horas extra.

Sin embargo, hay algunas cosas que puede hacer para eliminar este problema. Por ejemplo, puede mover los escritorios de sus empleados a un lugar más tranquilo o alquilar un espacio de oficina cerrado en lugar de un espacio abierto.

Además, evite interrumpir el flujo de trabajo de un empleado con reuniones no planificadas; en su lugar, comparta los horarios de las reuniones con anticipación.

Puede decirles a sus empleados que no necesitan responder los correos electrónicos al instante y que pueden establecer un tiempo fijo para revisar y responder los correos electrónicos.

Consejo #4: Reevalúe la carga de trabajo de los empleados

Cuando los empleados están abrumados con el trabajo, es posible que deban quedarse muchas horas para terminar el trabajo. Sin embargo, las horas extras constantes pueden ser tóxicas, ya que a menudo pueden tener el costo de la salud de un empleado. Los empleados con exceso de trabajo manejan más tareas y responsabilidades de las que les permite su puesto de trabajo, lo que los hace más propensos al agotamiento mental, el agotamiento y los accidentes en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, si están trabajando en varios proyectos diferentes, a los empleados les puede resultar difícil dedicar la cantidad adecuada de tiempo y atención a cada proyecto.

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

En lugar de exigir explícitamente el trabajo de horas extra, cree una cultura de comunicación abierta donde todos puedan compartir cómo se sienten acerca de las largas horas. Si sus empleados muestran signos de agotamiento, asegúrese de ofrecer recompensas que funcionen contra el agotamiento, como tiempo de descanso adicional o tiempo libre pagado adicional (PTO) después de que termine la temporada alta.

Cómo evitar las horas extras obligatorias si eres un empleado

Aunque no existe una ley que prohíba específicamente las horas extras obligatorias, todavía hay algunas cosas que puede hacer antes de comenzar a trabajar en horas extras.

Consejo #1: Habla con tus compañeros de trabajo

Es una buena idea hablar con sus compañeros de trabajo para averiguar si están experimentando los mismos sentimientos y efectos de las horas extras forzadas. Si ese es el caso, puede plantear el problema a su empleador como grupo.

La comunicación abierta es un factor clave en la creación de una cultura empresarial en la que los empleados se sientan motivados a discutir honestamente todos los asuntos del lugar de trabajo. Las discusiones grupales de los empleados siempre son más efectivas en la lucha para evitar el exceso de trabajo. A veces, los empleadores no se dan cuenta de que las horas extraordinarias excesivas pueden disminuir la eficiencia y la productividad de sus empleados y aumentar el riesgo de lesiones y problemas de salud.

Consejo #2: Revisa tu contrato de trabajo

Este consejo solo se aplica a categorías específicas de trabajadores.

Por ejemplo, si está empleado bajo un acuerdo de negociación colectiva, asegúrese de comunicarse con su agente comercial para averiguar si hay una cláusula de horas extra en su contrato. Los diferentes convenios colectivos vienen con cláusulas diferentes, por lo que siempre es mejor estar seguro.

Por ejemplo, algunos contratos establecen que los empleados generalmente tienen prohibido realizar horas extra obligatorias, o pueden haber establecido un límite en la cantidad de horas extra que un empleado puede trabajar durante una semana determinada. Además, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades establece que todas las personas con discapacidades tienen límites en las horas extra. Por lo tanto, deben ser acomodados razonablemente de acuerdo con su condición médica.

Consejo #3: Repase la política de su empresa

Otra cosa que debe hacer como empleado no exento es leer la política de su empresa sobre las horas extraordinarias obligatorias. Echar un vistazo de cerca a la política de su empresa le ayudará a comprender si a veces se le puede pedir que trabaje horas extras.

Tales situaciones pueden incluir:

• Completando un proyecto importante,
• Cumplir plazos ajustados, o
• Ayudar a otros miembros del equipo.

La política de la compañía también lo ayudará a determinar:

• Cuánto se le compensará por todas las horas trabajadas además de las horas de trabajo regulares programadas,
• Si su supervisor le dará un aviso razonable para el período de tiempo extra solicitado,
• Si tiene derecho a rechazar las horas extraordinarias si tiene un motivo válido, y
• Qué acción disciplinaria se llevará a cabo si se niega a trabajar horas extras (por ejemplo, despido).

Conocer cada aspecto de su contrato de trabajo lo ayudará a reconocer si su empleador abusa de las regulaciones de horas extras.

Además, algunas empresas tienen políticas contra el trabajo de más de 40 horas por semana. En tales casos, el empleador no debe obligar a trabajar horas extraordinarias.

Consejo #4: Examine las leyes y los límites federales y estatales

Como ya sabe, las regulaciones de horas extras están predeterminadas por la FLSA. Sin embargo, ciertos estados tienen regulaciones adicionales de horas extras.

Algunos estados, incluidos Alaska, California o Massachusetts, limitan la cantidad de horas que pueden trabajar los empleados de ciertas ocupaciones. Por ejemplo, los empleados que trabajan en ocupaciones que pueden ser perjudiciales para su seguridad deben tener restricciones sobre la cantidad de horas que pueden trabajar.

Este grupo incluye:

• pilotos,
• camioneros,
• trabajadores de centrales nucleares,
• Trabajadores del ferrocarril y
• Personal marino.

Por eso es importante familiarizarse con las leyes laborales estatales para ver cómo pueden afectar su ocupación. Comprender los requisitos legales de horas extras también es fundamental para que le paguen la tarifa exacta de horas extras en su estado (1,5 veces su salario regular o el doble si vive en California, por ejemplo). Además, dado que no todos los estados tienen leyes específicas sobre horas extra, los empleadores deben seguir las leyes federales y estatales.

Consejo #5: Negocie los términos y condiciones de las horas extras con anticipación

Después de familiarizarse con las leyes estatales sobre las regulaciones de horas extra, el mejor momento para negociar la cláusula de horas extra (términos y condiciones) de su contrato sería durante el proceso de contratación.

Por ejemplo, puede pedirle a su empleador que le proporcione información adicional sobre:

• La cantidad de pago que recibirá por horas extras obligatorias,
• El período de notificación que recibirá antes de comenzar las horas extraordinarias obligatorias,
• La compensación por cuidado de niños, desplazamientos u otros costos derivados de las horas extraordinarias obligatorias,
• A cuánto tiempo compensatorio tiene derecho (la cantidad de días libres otorgados en lugar del pago de horas extra),
• Quién aprueba las horas extraordinarias, y
• Cómo discutir las horas extras con su gerente.

Después de poner todo por escrito, debe saber cómo cumplir con los límites o restricciones de horas extras.

Seguimiento de horas extras con Clockify

Hacer un seguimiento de las horas de los empleados, incluidas las horas extra, es importante para cualquier empresa.

Este hábito lo ayuda a tener una mejor idea de cuántas horas dedican sus empleados en un día, semana o mes determinado.

Además, el seguimiento del tiempo le permite estar al tanto de las leyes y regulaciones laborales estatales y proporcionar una compensación justa a cada empleado.

Una de las formas más eficientes de hacerlo es mediante el uso de un rastreador de horas extra de empleados como Clockify.

Como solución de seguimiento del tiempo, Clockify puede ayudarlo a monitorear:

• Cuando cada empleado comienza y termina su turno de trabajo,
• Cuántas horas trabaja cada empleado por día, y
• Quién trabaja horas extras y cuántas horas.

Como ya mencionamos, los empleados deben ser compensados ​​adecuadamente por todas las horas trabajadas. Cuando cada empleado realice un seguimiento de las horas que dedica a los proyectos, podrá calcular todas las horas extra y pagarlas en consecuencia.

Por lo tanto, Clockify puede ayudarlo a mantenerse en el lado correcto de las reglas de salario de horas extras.

Además, tener datos en tiempo real le permite mantener bajo control los costos de horas extras. Al tener registros detallados, tendrá una mejor comprensión de qué empleado o proyecto está acumulando la mayor cantidad de horas extra.

Preguntas frecuentes sobre las horas extraordinarias obligatorias

A continuación, respondemos algunas de las preguntas más comunes sobre las horas extraordinarias obligatorias.

¿Deberían los empleados obligar o no? Vamos a averiguar.

¿Son éticas las horas extraordinarias obligatorias?

De acuerdo con las reglas de la FLSA, actualmente no existe un límite en la cantidad de horas extra que un empleado puede trabajar durante una semana determinada.

Sin embargo, California es una excepción a esta regla, donde los empleados no pueden ser disciplinados o despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas a la semana. Por otro lado, los empleados en Maine no deben trabajar "más de 80 horas extra en cualquier período de 2 semanas consecutivas".

Sin embargo, exigir a los empleados que trabajen más de lo que pueden manejar generalmente está mal visto porque estas horas de trabajo adicionales pueden afectar significativamente la salud y el bienestar de un empleado.

En el mercado de contratación actual, los empleados valoran el equilibrio entre la familia y la carrera, por lo que la mayoría no está entusiasmada con la idea de trabajar más horas que el mínimo requerido.

¿Debo decir no a las horas extras?

Los empleadores pueden sancionar a los empleados por negarse a trabajar horas extras si no hay pruebas claras de que hacerlo representará una amenaza para su seguridad y salud.

Entonces, mientras le paguen 1.5 veces su tarifa regular, no puede decir NO al trabajo de horas extra. Sin embargo, si no puede trabajar horas extras, es mejor que le explique sus razones a su supervisor o gerente (por ejemplo, deberes familiares y de cuidado de niños, o ser miembro de un sindicato).

¿Cuánto tiempo de anticipación se requiere para las horas extraordinarias obligatorias?

No existen leyes que especifiquen cuánto tiempo antes del horario de horas extras se debe notificar a los empleados al respecto.

De hecho, los empleadores pueden exigir a los empleados que trabajen más de 40 horas sin previo aviso. Sin embargo, ciertas profesiones e industrias tienen restricciones sobre la cantidad de horas que un empleado puede trabajar. Por ejemplo, los empleados de camiones, aerolíneas, minería y ferrocarriles no pueden trabajar horas adicionales porque hacerlo podría representar un riesgo para su propia seguridad.

Conclusión: aunque las horas extraordinarias obligatorias son legales, no son necesariamente éticas

Los empleadores suelen imponer las horas extraordinarias como método para abordar el aumento de la carga de trabajo o la escasez de talento. Aunque trabajar fuera del horario laboral puede ser contraproducente para los empleados (e incluso para las empresas), es perfectamente legal que los empleadores pidan a los empleados que se queden horas extra.

Algunos empleados prefieren trabajar horas extras por varias razones, tales como:

• Establecer relaciones con los compañeros de trabajo,
• Más dinero, o
• Orgullo y disfrute en el trabajo.

Independientemente de las razones detrás de esto, la otra cara es que las horas extras obligatorias pueden resultar injustas. Puede dañar tanto a los empleados como a las empresas, causando todo tipo de problemas de salud. Como resultado, la empresa puede experimentar ausentismo, rotación de empleados y un mayor riesgo de lesiones en los empleados.

A fin de cuentas, las empresas deben ajustar el horario de trabajo para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, minimizando así las implicaciones poco éticas de las horas extraordinarias obligatorias.

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