Modelo de cambio de Lewin: todo lo que necesita saber

¿Qué obtienes cuando combinas los pensamientos de Kurt Lewin, un veterano de la Segunda Guerra Mundial y reconocido psicólogo social, con su investigación sobre el comportamiento humano?

Obtiene uno de los modelos más influyentes en la psicología organizacional: el modelo de cambio de Lewin .

El modelo describe tres fases por las que pasan las personas a medida que realizan cambios en sus vidas. Estas fases son descongelamiento , cambio y recongelamiento .

Comprender este proceso puede ayudarnos a comprender mejor cómo promover el cambio en nuestras propias organizaciones.

Antes de entrar en él, también puede consultar el modelo de gestión de cambios de 8 pasos de Kotter y el modelo de gestión de cambios de 7-S de McKinsey.

¿Qué es el modelo de gestión del cambio de Lewin?

El modelo de gestión del cambio de Lewin es un modelo de cambio integral que tiene como objetivo comprender por qué se produce el cambio y qué se debe hacer para generar el cambio de la manera más fluida posible. Lewin desarrolló el modelo de cambio como una forma de ilustrar cómo reaccionan las personas cuando enfrentan cambios en sus vidas.

Las tres etapas de este proceso incluyen descongelarse (la persona tiene un estado existente), moverse o cambiar hacia nuevas formas de ser y luego volver a congelarse en un nuevo estado por completo.

La primera fase del proceso involucra todo lo necesario para que alguien esté listo y dispuesto a hacer un cambio. Este estado cuando aún no están comprometidos o ciertos se llama descongelamiento. Por ejemplo, podría implicar cualquier cosa, desde descubrir un problema hasta recibir el visto bueno para la acción.

En la segunda fase , la gente realmente hace un cambio. Esto implica moverse o cambiar, ¡y no suele ser fácil! Las personas se enfrentan a una serie de desafíos diferentes, desde sentirse incómodos hasta sentirse inseguros acerca de hacer cambios.

Los empleados también pueden sentir que están perdiendo algo importante al dejar atrás sus viejas costumbres, lo que generaría resistencia durante este período.

En la fase final, las personas finalmente pueden volver a congelarse en un nuevo estado. ¡Aquí es cuando aceptan sus cambios y sienten que valió la pena toda la energía que se canalizó para hacerlos!

También pueden sentirse más cómodos que nunca con lo que está pasando en sus vidas en este momento. Cuando los empleados hacen cambios positivos en el trabajo, ¡comienzan a sentirse motivados y comprometidos!

Si las tres fases se completan con éxito, ¡se puede decir que el proceso de gestión del cambio ha sido exitoso!

El modelo de gestión del cambio de Lewin se puede aplicar a una amplia gama de escenarios.

Por ejemplo, lo ayuda a comprender por qué algunas personas y organizaciones están más motivadas por la necesidad de aprobación social que por incentivos financieros y le enseña cómo involucrar a los empleados en cambios organizacionales importantes.

Pero para entenderlo mejor, echemos un vistazo más profundo a cada paso del modelo de cambio de Lewin.

Explicación del modelo de gestión del cambio de Lewin (paso a paso)

Como ahora sabe qué es el modelo de gestión del cambio de Lewin, analicemos cada paso en profundidad y veamos cómo puede aplicarlo a su propia organización.

Este modelo implica tres pasos: descongelar, mover y volver a congelar :

Fase I – Descongelamiento

Este primer paso del cambio es preparar a la organización para aceptar que se necesitan cambios , ya sean financieros, gerenciales u organizacionales. Este es un paso necesario y se puede lograr reconociendo en primer lugar la necesidad de cambio y luego creando una conciencia de ello entre los empleados.

La clave aquí es crear una narrativa convincente que explique por qué no se puede continuar con la forma actual de hacer las cosas.

Esto es más fácil de transmitir cuando puede señalar cifras de ventas decrecientes, malos resultados financieros, encuestas negativas de satisfacción del cliente u otros datos similares.

Para preparar adecuadamente a la organización, debe comenzar por sus cimientos: debe cuestionar las ideas, los valores, las actitudes y los comportamientos que definen a su empresa . Usando una analogía de construcción, debe evaluar y estar preparado para modificar los cimientos actuales ya que es posible que no soporten pisos adicionales. Si esto no se hace, toda la estructura puede colapsar.

Este es generalmente el aspecto más desafiante y estresante del proceso de cambio.

Cuando comienzas a alterar el “ cómo se hacen las cosas ”, desequilibras a todos ya todo .

Puede provocar fuertes reacciones de la gente, que es precisamente lo que hay que hacer.

Al presionar a la empresa para que vuelva a examinar sus valores fundamentales, crea efectivamente una crisis (gestionada), que puede proporcionar una fuerte motivación para buscar un nuevo equilibrio. Sin este incentivo, no podrá obtener la aceptación y el compromiso necesarios para lograr un cambio real.

Fase II – Cambio

Una vez que la organización esté lista para moverse, debe comenzar a poner en práctica sus ideas.

Debe eliminar cualquier resistencia que exista actualmente centrándose en ganancias a corto plazo y una estrategia de comunicación clara.

Porque adivina qué? Cuando las personas no están seguras del cambio, a menudo tomarán decisiones basadas en sus temores en lugar de anticipar ganancias o recompensas.

Para obtener apoyo e impulso, debe poder demostrar que su idea tiene un valor práctico para la organización. Por lo general, hará esto mostrando cómo puede contribuir de alguna manera a las ganancias de productividad o al aumento del rendimiento financiero.

Para generar más aceptación, use una estrategia de "venta" en personas influyentes clave en lugar de tratar de convencer a todos a la vez. Si logra involucrar a las personas adecuadas, estas lo ayudarán a promover sus ideas y atraerán a otros.

También es importante celebrar hitos y victorias en el camino, lo que reforzará la creencia de las personas de que están progresando mientras se sienten bien consigo mismos en general.

Esto debe hacerse públicamente siempre que sea posible para que genere más impulso entre aquellos que aún no han sido ganados.

Fase III – Recongelación

La etapa final del modelo de cambio de Lewin es volver a congelar, cuando la organización pasa de hacer cambios a “ negocios como siempre ” (el nuevo statu quo).

Esto significa que todos han aceptado los cambios y están comprometidos a mantenerlos.

La mejor manera de hacer esto es utilizar una estrategia de "consolidación" en la que se tome el tiempo para revisar lo que se ha logrado hasta el momento, celebrar los éxitos y resolver cualquier problema pendiente que pueda haber surgido en el camino.

Si todo salió bien, su organización ahora es mucho más fuerte que antes y más capaz de enfrentar los desafíos futuros.

Si no tuvo éxito durante una o ambas fases anteriores, es crucial dar un paso atrás para realizar una autoevaluación a fin de comprender dónde salieron mal las cosas para que pueda hacer los ajustes necesarios para la próxima vez. Esto permitirá que su organización aprenda de sus errores en lugar de repetirlos.

¿Y cómo refuerza sus precauciones hacia un cambio mejor ejecutado para la próxima vez?

Aquí hay algunos consejos que lo ayudarán con la implementación exitosa de un cambio:

– Debe crear una red de apoyo continuo dentro de su organización, que incluya tanto a los participantes activos como a los nuevos colaboradores (es decir, aquellos que tal vez aún no entiendan por qué ocurrió el cambio pero que estén dispuestos a aceptarlo).

– Necesita implementar nuevos comportamientos y desarrollar hábitos que respalden su idea . Esto incluye modificar procesos, rutinas y “reglas del juego” de manera que refuerce las acciones deseadas. Por ejemplo, si desea que las personas sean más innovadoras o creativas, ajuste su sistema de recompensas para que estén motivados a asumir los riesgos asociados con probar nuevas ideas.

– Debe crear un sentido de urgencia en torno a su idea mostrando cómo podría ponerse en riesgo si las personas no actúan con la suficiente rapidez o decisión. Esto ayudará a mantener a las personas enfocadas en su trabajo y hará que sea menos probable que vuelvan a caer en las viejas rutinas que contribuyeron en parte a resolver los problemas iniciales.

– Debe establecer un conjunto claro de métricas que se puedan usar como una forma continua de medir el éxito y mostrar claramente cuánto se está progresando. Esto también ayudará a mantener el impulso en el futuro, ya que las personas sabrán a qué apuntan y cuál es su posición en relación con ello.

– Debe estar preparado para la resistencia de las personas al tener una estrategia que pueda ayudarlo a superarla. Esto significa involucrar a aquellos que pueden haberse resistido desde el principio, así como desarrollar actividades de “puente” que atraigan a nuevos seguidores de manera rápida y efectiva.

Preguntas que debe responder antes de comenzar la iniciativa de cambio para lograr el máximo éxito

Descongelar

Determinar lo que necesita cambiar

• ¿Cuál es el problema?
• ¿Cómo tenemos que actuar ahora?
• ¿Qué necesitamos cambiar y cómo ocurrió el problema?
• Asegúrese de que haya un fuerte apoyo de la alta dirección.
• ¿Cómo es la situación actual?
• ¿En quién vamos a confiar para recibir apoyo?
• ¿Cómo se siente la alta gerencia acerca de este cambio y qué se puede hacer para garantizar que sean participantes activos para que esto suceda?

Crear la necesidad de cambio

• ¿Por qué necesitamos cambiar y cuál es la amenaza de no cambiar?
• ¿Cómo puede hacer esto de la manera más rápida y eficiente posible para que todos sientan una sensación de urgencia para que esto suceda?
• ¿Cuáles son algunas actividades o acciones que ayudarán a que la gente se sume a su idea y les mostrará cómo ayudará a mejorar su trabajo y la empresa en su conjunto?
• ¿Cómo podemos incorporar estas actividades en nuestra estrategia general para que sean efectivas, pero sin distraernos de lo que es realmente importante en este momento?

Gestionar y comprender las dudas e inquietudes que tienen las personas sobre el cambio

• ¿Quién es probable que se resista a esta idea?
• ¿Cuáles son algunas de sus preocupaciones y cómo pueden abordarse de manera efectiva para que pueda avanzar con su plan y al mismo tiempo mostrar a las personas por qué es necesario que hagan algo diferente para que toda la empresa tenga éxito?
• ¿Cómo se pueden abordar estas preocupaciones de una manera que ayude a eliminar la resistencia al cambio y permita a las personas concentrarse en cómo quieren que avance toda la empresa?
• ¿Cuál es el plan para superar esta resistencia, asegurarse de que no vuelva a ocurrir y mantener el impulso en el futuro para continuar con los cambios correctos?
• ¿Cómo podemos hacer que las personas avancen con este cambio, incluso si lleva algún tiempo hacerlo y no ocurre rápida o fácilmente?

Cambio

Comunicar el cambio

• ¿Cómo afectarán a las personas los cambios que está realizando y qué necesitarán saber?
• ¿Quién debe participar en este proceso para que sea lo más eficaz posible para todos los interesados?
• ¿Qué información necesitan realmente sus empleados o partes interesadas de usted para poder seguir trabajando de manera eficaz?
• ¿Cómo comunicará esta información y con qué frecuencia?
• ¿Cuáles son algunas actividades o elementos de su estrategia de comunicación que podrían distraer la atención de lo que es realmente importante en este momento si no se implementan correctamente?
• ¿Cuál es el plan para mantener el impulso en el futuro para continuar con los cambios correctos de manera efectiva a pesar de los obstáculos que pueda encontrar en el camino?

Disipar rumores y abordar preocupaciones

• ¿Cuáles son algunos de los problemas o preguntas clave que tiene la gente sobre lo que está pasando y cómo se pueden abordar de manera efectiva?
• ¿Cómo puede disipar los rumores o abordar las inquietudes de manera eficiente para que las personas no tengan que preocuparse de que las cosas salgan mal, sino que se sientan cómodas con los cambios que se les pide que hagan?
• ¿Cómo puede abordar estas preocupaciones de una manera que muestre a las personas por qué los cambios que está realizando son necesarios y dónde encajan en el panorama general?
• ¿Cómo puede superar estas preocupaciones de una manera que no permita que los problemas se agraven y causen más daño, sino que ayude a resolverlos rápidamente?

Empoderar la acción

• ¿Cómo puede capacitar a las personas para que sean parte del proceso de cambio y no solo participantes pasivos?
• ¿Cuáles son algunas actividades o acciones que ayudarán a las personas a sentirse parte del proceso de cambio y pueden influir activamente en lo que sucede en lugar de simplemente decirles qué hacer?
• ¿Cómo puede empoderar a estas personas de una manera que les muestre cómo sus planes, ideas o preocupaciones encajan en su estrategia general para que puedan avanzar colectivamente?

Volver a congelar ️

Anclar los cambios en la cultura.

• ¿Cómo se comunicarán estos cambios al personal y cuál es la mejor manera de hacerlo?
• ¿Cómo puede anclar estos cambios en su cultura para que las personas no sientan que están cambiando constantemente lo que se espera de ellas?
• ¿Cómo puede asegurarse de que estos cambios no sean solo una solución temporal, sino una parte de la forma en que hará las cosas en el futuro?
• ¿Cómo puede asegurarse de que estos cambios estén completamente integrados en la cultura de su empresa y no se modifiquen constantemente para que las personas sepan cómo actuar independientemente de lo que se les pida en diferentes situaciones?

Desarrollar las formas de sostener el cambio.

• ¿Cuál es la mejor manera de mantener el cambio en el futuro para que se convierta en parte de lo que hace como organización?
• ¿Cómo puede desarrollar prácticas sostenibles que ayuden a mantener a todos enfocados en estos cambios y cómo van a impactar positivamente a todos los involucrados, en lugar de simplemente hacerles sentir que hay una cosa más en la que tienen que pensar?
• ¿Qué puede hacer para mantener este cambio y evitar volver constantemente a la mesa de dibujo, sino hacer que se convierta en parte de su proceso de avance?
• Cree un sistema de recompensas que refuerce el cambio que desea ver.
• ¿Qué otras cosas se pueden hacer para que estos cambios sigan adelante para que las personas no se sientan obligadas a hacer algo, sino que se den cuenta de que es parte de lo que impulsa a la empresa?

Establecer un sistema de retroalimentación

• ¿Cuáles son algunas formas en que puede medir el éxito de estos cambios para que las personas puedan saber si son realmente efectivos y cómo desea que se le notifique sobre ellos?
• ¿Cómo encajará este proceso de cambio en su estructura de informes semanales/mensuales para que todos sean responsables de lo que está sucediendo?
• ¿Cuáles son algunas actividades que lo ayudarán a evaluar el éxito de estos cambios y cómo se verá este ciclo de retroalimentación en el futuro?
• ¿Cómo puede establecer un sistema de retroalimentación que asegure que las personas sepan para qué están trabajando y cómo pueden medir su éxito en función de lo que se les pide?
• ¿Cuáles son algunas de las actividades que debe realizar para determinar si estos cambios realmente están funcionando como se esperaba para que las personas no sientan que siempre están adivinando el impacto de lo que están haciendo?

Adaptar la estructura organizativa cuando sea necesario

• ¿Cuáles son algunas formas de adaptar la estructura organizacional para acomodar estos cambios?
• ¿Cómo necesita ajustar sus estructuras de informes para que todos los involucrados en este esfuerzo de cambio no solo sientan que están llevando una carga de trabajo adicional, sino también que es necesario y parte del cumplimiento de sus objetivos generales en el futuro?
• ¿Cuáles son algunos de los objetivos que aseguran que la estructura organizativa esté configurada de manera que permita a las personas tener éxito y cómo se ajustará si es necesario cambiar las cosas?
• ¿Cómo puede adaptar el sistema organizacional actual para que estos cambios no impongan más trabajo a todos los involucrados sin tener un impacto en sus números de desempeño general o su compensación?
• ¿Qué más puede hacer para ajustar su sistema organizativo actual para ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos en el futuro, en lugar de simplemente hacerles sentir que hay otra cosa que tienen que hacer sin sacar nada del trato?

¡Celebra el éxito!

• ¿Cuáles son algunas maneras de celebrar el éxito de estos cambios?
• ¿Cómo recompensará a los involucrados por lo que han hecho para ayudar a que este cambio sea una realidad?
• ¿Cuáles son algunas formas de celebrar este cambio para que las personas sientan que vale la pena su tiempo y esfuerzo, en lugar de simplemente algo que han tenido que hacer porque la gerencia lo dijo?
• ¿Cómo puede asegurarse de que estos cambios no se vean solo como una carga, sino como algo de lo que la gente realmente quiera ser parte?
• ¿Cómo puede celebrar el éxito de estos cambios para que todos los involucrados sientan que no son los únicos que están haciendo su parte, sino que sientan que lo que hacen es importante e impacta en los objetivos generales de la empresa?

¿Qué tiene de bueno este modelo?

Echemos un vistazo a algunos de los beneficios que ofrece el modelo de gestión del cambio de Lewin:

Es un enfoque proactivo para la gestión del cambio.

En lugar de luchar constantemente contra el retroceso, puede usar este modelo como una forma efectiva de controlar el cambio

Puede crear cambios sostenibles que sean parte de la cultura de su empresa en el futuro.

Las personas no tienen que sentir que siempre están en un modo de ponerse al día o que están haciendo cambios solo para cumplir con la última moda de gestión.

Este modelo ayuda a garantizar que las personas sientan que el cambio es parte de lo que impulsa a su empresa, en lugar de algo que tiene que hacer.

Se centra en las personas como fuente de cambio y aprendizaje.

El modelo de gestión de cambios de Lewin es una excelente manera de gestionar el cambio cuando se trata de proyectos de cambio a gran escala . Se enfoca en las personas como el activo más valioso para avanzar, lo que ayuda a garantizar que aquellos involucrados en hacer cambios sientan que no están allí solo para mostrar, sino que son parte de lo que hace que su empresa sea exitosa.

¿Qué tiene de malo este modelo?

Cuando se trata de las desventajas del modelo de gestión del cambio de Lewin, la más grande es que el modelo no se presta bien para iniciativas de cambio rápidas oa corto plazo.

Se utiliza mejor como parte de proyectos a más largo plazo en los que intenta implementar cambios en la cultura sostenible y realizar cambios que forman parte de los objetivos generales de su empresa y de lo que representa.

Puede ser complicado de implementar, especialmente si no cuenta con las herramientas y los recursos de administración de cambios adecuados.

Siempre que esté de acuerdo con un enfoque más lento cuando se trata de iniciativas de gestión de cambios, este modelo puede ser una gran herramienta para ayudarlo a hacer el cambio.

Sin embargo, si desea algo que produzca resultados rápidos y genere cambios rápidamente , es posible que no sea su mejor opción.

Conclusión

El modelo de gestión de cambios de Lewin es uno de los mejores modelos que puede utilizar para ayudar a gestionar iniciativas de cambio a gran escala.

Se enfoca en las personas como el recurso más valioso, lo que ayuda a garantizar que los involucrados sientan que juegan un papel importante en lo que hace que su empresa sea exitosa y, por lo tanto, es más probable que acepten estos cambios sin sentirse resentidos o resistentes.

También puede utilizar este modelo para asegurarse de que los cambios que está implementando sean sostenibles y que formen parte de los objetivos generales de su empresa en el futuro.

Tenga en cuenta que un modelo de cambio no es algo sobre lo que pueda leer una vez y esperar recordarlo todo más adelante. Requiere un compromiso serio y continuo si desea que funcione de manera efectiva para su empresa y ayude a marcar la diferencia que todos esperan.

Entonces, con suerte, cuando llegue el día, volverá a leer este artículo y garantizará el éxito.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son las 3 etapas de cambio de Lewin?

El modelo de cambio de Lewin se enfoca en 3 etapas que son: descongelamiento, cambio y recongelamiento.

¿Por qué utilizar el modelo de cambio de Lewin?

El modelo de cambio de Lewin se presta a las empresas y a todos los que deseen implementar un proceso de cambio para ayudar a que el cambio se mantenga mientras toma a las personas como su recurso y enfoque para el cambio ante todo.