Comprender la diferencia entre liderazgo y gestión.

A menudo hablamos de liderazgo y gestión indistintamente, pero no todos los gerentes son líderes, y no todos los líderes son gerentes. ¿Cómo puedes distinguirlos? Es más fácil de lo que piensas.

Descargo de responsabilidad: este escritor se graduó en la escuela de gestión de liderazgo; no hace falta decir que tengo algunos semestres en mi haber para ayudarme a comprender la diferencia. No te aburriré con los detalles de la teoría del conflicto, los enfoques psicodinámicos y el sesgo cognitivo, pero envíame un mensaje en LinkedIn si alguna vez quieres saber más. :)

Esto es lo primero que debe saber: los gerentes pueden ser líderes, pero los líderes no necesariamente tienen que ser gerentes . Este es el por qué.

¿Qué define a un gerente?

Los gerentes suelen ser supervisores que delegan trabajo a sus subordinados para realizar un trabajo o un proyecto. Uno casi siempre tendrá el término "gerente" en su título y será responsable del desempeño de un individuo o un equipo.

La mayoría de los gerentes no son contratados por sus habilidades de liderazgo, sino por su desempeño: algunos de los mejores gerentes que tienen la capacidad de generar ingresos y alcanzar las metas de la empresa son, en realidad, líderes deficientes.

¿Qué define a un líder?

Un líder es alguien que, independientemente de su posición y poder, trabaja para elevar a los miembros de su equipo. Los líderes funcionan como entrenadores, comparten sus habilidades, alientan a otros a crecer y comparten el crédito con su equipo.

Los líderes poseen todas estas cualidades, que no todos los gerentes tienen en su arsenal:

• Inteligencia emocional
• Manejo de conflictos
• Una actitud positiva
• Transparencia
• Creatividad
• Flexibilidad

Estilos de liderazgo 101

Los líderes a menudo se definen por sus rasgos, pero un gran defecto detrás de esa teoría es la presunción de que las cualidades de liderazgo son un conjunto de habilidades fijas. Esto no solo limita a los líderes potenciales que no poseen ciertas habilidades, sino que también impide que los líderes que tienen estas habilidades innatas las mejoren.

Estos son los principales estilos de liderazgo y cómo se pueden desarrollar:

Liderazgo autoritario y autocrático.

Un estilo de liderazgo Autoritario/Autocrático es importante cuando un equipo o un individuo necesita “aprender las cuerdas” o ser mejor guiado a través de un proyecto o tarea. Por ejemplo, los miembros pueden ser nuevos en el equipo o en la tarea en cuestión y necesitan capacitación durante todo el proceso. Esto también se conoce como liderazgo directivo . La mayoría de los gerentes conocen bien este estilo de liderazgo, ya que es útil para delegar tareas y garantizar el progreso. Los directores instruyen sobre las formas de realizar mejor la tarea, entendiendo el nivel de habilidad de cada individuo y estableciendo normas y dirección.

Liderazgo participativo y democrático

El liderazgo participativo/democrático se emplea mejor cuando un líder conoce y confía en su equipo, ya sea por experiencia o conexión personal. Esto permite que el equipo labre su propio camino sin ser dirigido explícitamente a través de él. Estos líderes a menudo también actúan como entrenadores y mentores , brindando orientación y razonamiento mientras los empleados trabajan. Este es el estilo de liderazgo más práctico, que permite cometer errores y aprender a medida que los empleados crecen.

Los líderes participativos pueden adoptar un estilo de liderazgo combinado de dirección y entrenamiento , dando libertad, dirección de alto nivel y establecimiento de objetivos mientras brindan retroalimentación y permiten que las personas establezcan su propio ritmo. Sin embargo, si los ideales del equipo difieren, esto puede generar conflictos interpersonales y una caída en el desempeño. Un estilo de dirección es importante aquí para mantener al equipo concentrado en la tarea y alineado con las expectativas.

Liderazgo de laissez-faire

El liderazgo laissez-faire es apropiado en un entorno donde el equipo puede trabajar de forma independiente sin un liderazgo práctico durante todo el proceso, por ejemplo, cuando un equipo ha estado trabajando bajo el mismo gerente durante años y comprende las expectativas y las necesidades de estilo de trabajo.

Un líder de laissez-faire proporciona un estilo de orientación de apoyo, lo que permite a los empleados la autonomía para tomar sus propias decisiones y dirigir cualquier comentario o pregunta al líder. Ser laissez-faire también significa que un líder que delega (un gerente en este caso) proporcionaría un liderazgo de "no intervención", lo que permitiría que el empleado tome todo lo que ha aprendido de su gerente para completar las tareas en cuestión. Los empleados solo informan al gerente cuando necesitan orientación adicional o tienen un problema. El papel del líder en esta última instancia es simplemente de apoyo, no de dirección.

¿Por qué importa el liderazgo?

Las personas en general disfrutan y logran su trabajo en relación con la participación, la recompensa y el logro. Los gerentes exitosos que también son líderes tienen en mente objetivos claros: crear oportunidades, descubrir el potencial de los empleados, alentar el crecimiento y abordar los obstáculos. Este estilo de gestión es comprensivo con las necesidades de un individuo, lo que permite flexibilidad en el estilo de trabajo y la personalidad. Este es un motivador personal en el que los empleados se sienten apoyados tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, y les permite trabajar por logros en sus propios términos. En última instancia, esto contribuye a una mejor participación de los empleados .

Ejemplos de liderazgo efectivo

Liderazgo adaptativo

En mi primera pasantía universitaria, mi supervisor, el editor de una publicación de noticias de celebridades, comenzó con un estilo autoritario de liderazgo, ya que esta era mi primera experiencia profesional. Ella no solo me enseñó cómo desempeñar mi función de manera eficiente, sino también cómo trabajar de manera profesional. Ella me ayudó a identificar mis habilidades más fuertes: escritura, redes sociales y entrevistas a sujetos para reportajes. Una vez que aprendí las cuerdas, ella hizo la transición a un estilo de liderazgo más participativo, dándome más independencia pero con supervisión y retroalimentación regulares.

Mi supervisora ​​de pasantías sabía cómo adaptar mejor su estilo de liderazgo en función de mi familiaridad y logros dentro del puesto. Al proporcionarme un liderazgo de dirección que me guió a través de lo que necesitaba saber para desempeñarme bien, finalmente pudo alejarse de un rol de guía, enfocarse más en la tutoría y comenzar un estilo de liderazgo de entrenador que me otorgó la autonomía que necesitaba para mí mismo. -motivar y hacer un buen trabajo.

Liderazgo basado en necesidades

Mi asesora académica de pregrado no era mi gerente, pero trabajó como una líder fuerte para guiarme a lo largo de mi carrera académica. Ella me ayudó a ubicarme en mi carrera académica, a enfocarme en la automotivación, a mostrar mis habilidades de investigación y escritura, y a forjar mi carrera profesional. Practicó un estilo de liderazgo de apoyo laissez-faire, en el que yo tomaba mis propias decisiones y exploraba mis propios caminos, y luego me acercaba a ella con preguntas y buscaba comentarios directos. Nuestras reuniones fueron designadas para ayudarme a navegar mi carrera académica y profesional, consolidando mi confianza para ingresar a la fuerza laboral.

Su familiaridad con mi trabajo académico y la confianza en mis capacidades me ofrecieron más autonomía desde el principio. Incorporar un nivel de confianza en mi trabajo y permitirme adoptar mi propio enfoque siempre han sido motivadores para mí, y estos líderes vieron eso y se aseguraron de priorizar mi autonomía en su trabajo conmigo.

Liderazgo cíclico

Aquí hay un ejemplo del mundo real: en Hubspot, los líderes se derivan del liderazgo: la empresa se enorgullece de su cultura de liderazgo y los empleados elogian la cultura sin parar . Los empleados de Hubspot suelen ser bien conocidos como "líderes de opinión" en el campo y como líderes independientes que avanzan hacia grandes cosas dentro de la industria. Esto ha puesto a Hubspot a la cabeza como un entorno de trabajo seguro y acogedor, al mismo tiempo que invierte en los mejores talentos y garantiza que el liderazgo sea en toda la industria, incluso después de que los empleados dejen Hubspot. A veces puede ser abrumador (¿no parece que todo gira en torno a la marca en estos días?), pero es un caso de estudio interesante sobre cómo un liderazgo fuerte puede desarrollar una multitud de líderes innovadores y exitosos.

Cualidades de liderazgo

Autonomía en el liderazgo

Incluso en un estilo de dirección de liderazgo, la autonomía se puede conceder, o al menos inferir. Una colega a la que admiro adopta un enfoque que mis compañeros de equipo han apodado "The On Ramp": cuando se da cuenta de que un miembro del equipo no ha tenido la oportunidad de contribuir con sus opiniones o ideas, lo introduce en la conversación diciendo "Me gustaría Me gustaría obtener su opinión aquí. Incluso un colega nuevo tiene la oportunidad de contribuir cuando esto ocurre, ofreciendo una sensación de legitimidad y seguridad que establece confianza mutua y un poco de autonomía.

Inteligencia emocional  

La capacidad de percibir, manejar y regular las emociones es fundamental tanto para las interacciones cara a cara como para las virtuales, y la fuerza laboral emergente equilibra estos dos entornos de manera uniforme. La inteligencia emocional ayuda a los líderes a guiar su influencia. Mantener la calma, incluso bajo presión, ayuda a motivar a un equipo y también solidifica la legitimidad. Esto permite un rendimiento máximo con relaciones más sólidas y una comunicación clara.

Sin embargo, ¿cómo se ve la inteligencia emocional en una fuerza laboral remota? El “efecto de desinhibición en línea” establece que el comportamiento es menos restringido en un entorno virtual. Comprender esa teoría y aplicar la inteligencia emocional a un espacio de trabajo virtual introduce un nivel de empatía. Esto puede ayudar a prevenir conflictos interpersonales, pero también existe una oportunidad única para que la inteligencia emocional le permita a un líder observar el estilo de trabajo de un miembro del equipo y adaptarse a él. Un miembro del equipo que requiere un estilo de liderazgo más orientador puede conversar con su líder a lo largo del día para obtener el apoyo que necesita sin tener a alguien "mirando por encima del hombro" mientras trabaja.

Liderazgo motivador

En una entrevista de 2017 con Marketing News , la vicepresidenta de Cultura de HubSpot, Katie Burke, dice: “Las personas realmente inteligentes y notables quieren trabajar con colegas a quienes realmente admiran en un entorno que los desafía. Ese es el núcleo de la cultura de una empresa”. El liderazgo que comprende, es flexible y trabaja con sus empleados mantiene altos los niveles de motivación y ayuda a los equipos a tener éxito.

Por eso es importante la inteligencia emocional, equilibrada con diferentes estilos de liderazgo y trabajo: esta fluidez trasciende generaciones, antecedentes emocionales, experiencias profesionales, culturas y motivaciones, centrándose en el individuo. Ser flexible y solidario permite a los líderes encontrar lo que funciona mejor para cada miembro del equipo, lo que funciona mejor para el equipo en general.

Transparencia

La transparencia es un motivador clave en el lugar de trabajo actual, ya sea un gerente, un líder o un colaborador individual. Esto requiere una comprensión de la inteligencia emocional: la transparencia se ofrece mejor con una emoción regulada. Ser transparente confiere un sentido de confianza entre los subordinados y sus líderes o gerentes, y les dice que están siendo tratados como adultos y que se les confía información confidencial. La transparencia, entonces, ofrece autonomía a los trabajadores, permitiéndoles formar sus propias opiniones, tomar sus propias decisiones y comprender cómo están impactando a la organización en su conjunto.