Modelo de curva de cambio de cinco etapas de Kubler-Ross: todo lo que necesita saber

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El cambio casi siempre es duro, pero hay modelos de cambio diseñados por personas que ya lo han pasado.

Uno de estos modelos ampliamente utilizado por organizaciones en todo el mundo es el modelo de curva de cambio de cinco etapas de Elisabeth Kubler-Ross.

Al estar basado en las cinco etapas del duelo, este modelo tiene un gran potencial para mejorar la aceptación de los empleados y, de hecho, analizar lo que sucede dentro de las mentes de los empleados durante el proceso de gestión del cambio.

Así que ahora, echemos un vistazo a:

• Qué es el modelo de curva de cambio de Kubler-Ross,
• Algunas ventajas y desventajas del modelo de Kubler-Ross, y
• Lo que sucede en cada etapa, que son:
  • La etapa de negación
  • La etapa de la ira
  • La etapa de negociación
  • La etapa de la depresión
  • La etapa de aceptación

Entonces, ¿qué es el modelo de curva de cambio de Kubler-Ross?

¿Qué es la curva de cambio de Kubler-Ross?

El modelo de curva de cambio de cinco etapas de Kubler-Ross es un método popular para comprender el proceso de cambio y cómo las personas responden a él. El modelo fue desarrollado por la psiquiatra suizo-estadounidense Elisabeth Kubler-Ross, quien presentó por primera vez sus ideas durante una conferencia en 1969 después de trabajar con pacientes terminales durante muchos años.

Lo que sucedió fue que se dio cuenta de que todos los pacientes parecían haber pasado por un proceso similar de cinco etapas cuando se enfrentaban a la muerte, por lo que expuso su teoría sobre cómo estos patrones de comportamiento podrían aplicarse en otras áreas.

Así que hoy en día, las etapas de su modelo se pueden aplicar a cualquier tipo de cambio y su utilidad ha sido avalada por numerosos estudios.

Estos han demostrado que las personas generalmente responden al cambio en un orden particular, aunque no hay un marco de tiempo establecido para cada etapa. Además, la duración del tiempo dedicado a cada etapa también varía de persona a persona.

El modelo generalmente se aplica a las actividades de gestión de cambios organizacionales y se puede usar en una variedad de industrias diferentes para este propósito.

Hay cinco etapas en la curva de cambio de Kubler-Ross que forman parte de la respuesta natural de las personas al cambio:

• Negación
• Ira
• Negociación
• Depresión
• Aceptación

Estas etapas se pueden aplicar a cualquier tipo de cambio, aunque normalmente se utilizan en el desarrollo organizacional cuando se trata de proyectos a gran escala que involucran a muchas personas.

Las etapas no están grabadas en piedra y pueden superponerse, con múltiples sentimientos que lo golpean a la vez; esta es la razón por la cual el modelo es tan útil cuando se trata de la gestión del cambio porque permite a los gerentes comprender cómo reaccionarán sus equipos.

También les ayuda a identificar cualquier problema desde el principio antes de que se conviertan en problemas reales.

Antes de comenzar a hablar sobre cada etapa en detalle y cómo puede usarlas al administrar el cambio en su organización, echemos un vistazo a las ventajas y desventajas del modelo de cambio de Kubler-Ross.

Ventajas y desventajas del modelo de cambio de Kubler-Ross

La curva de cambio de Kubler-Ross es un modelo simple pero efectivo que se puede usar para varios tipos de cambio.

Es popular en el campo del desarrollo organizacional y se considera el enfoque de mejores prácticas cuando se trata de gestionar el cambio.

Ventajas

• Imparcial : las etapas se basan en las observaciones de Kubler-Ross y no están influenciadas por ninguna industria u organización específica.

• Objetivo : dado que se enfoca únicamente en las reacciones naturales de las personas ante el cambio, los gerentes pueden estar seguros de que sus equipos responderán de manera consistente.

• Aplicable : las etapas se pueden aplicar a cualquier tipo de cambio, lo que las hace muy flexibles.

• Fácil de usar : son sencillos y fáciles de entender para los gerentes. Tienen el valor de que las personas responden de esta manera cuando se enfrentan a cambios, por lo que es un modelo preciso. Debido a que se usa tan ampliamente, también puede ayudar a las personas dentro de las organizaciones que no están familiarizadas con la curva de cambio a comprender mejor cómo se pueden sentir sus colegas.

Desventajas

• El modelo no tiene en cuenta que las personas responderán de manera diferente : algunos empleados se adaptarán más rápido que otros, lo que podría causar problemas en lo que respecta a la planificación y la gestión del tiempo.

• El modelo se basa en observaciones , por lo que es posible que no haya suficiente evidencia científica para que algunas personas lo tomen como un modelo confiable, especialmente aquellos en la profesión médica que confían en datos empíricos al tomar decisiones.

• No está claro cómo las etapas se ven afectadas entre sí ; por ejemplo, ¿alguien que reacciona con ira se sentirá deprimido? Es posible que algunas personas ni siquiera pasen por todas las etapas.

Ahora que hemos analizado las ventajas y desventajas de la curva de cambio de Kubler-Ross, veamos cómo puede usarla realmente al administrar el cambio en su organización.

Modelo de curva de cambio de Kubler-Ross: explicado etapa por etapa

El modelo Change Curve se puede aplicar a cualquier tipo de cambio que se esté produciendo dentro de una organización.

Esto significa que este enfoque podría usarse en varios escenarios diferentes, tales como:

• El equipo de liderazgo empresarial está implementando una nueva estrategia;
• Comprometerse con socios externos en un proyecto;
• Realizar cambios en los procesos internos de los empleados;
• Cambiar la forma en que las personas se comunican entre sí.

Las etapas de la curva de cambio se pueden aplicar a cualquier tipo de cambio, aunque normalmente se usan en proyectos a gran escala que involucran a muchas personas.

Se enfocan en cómo los individuos y los equipos dentro de las organizaciones reaccionan de manera natural. Es importante no intentar forzar a los empleados a pasar por las etapas demasiado rápido , ya que esto puede generar problemas.

Ahora repasemos cada etapa en detalle y le daremos algunos consejos sobre cómo usarlos dentro de su organización.

Etapa de negación: ¿qué hacer cuando las personas tienen miedo al cambio?

La primera etapa por la que pasarán las personas ante un cambio es la negación.

Pueden tratar de ignorarlo o fingir que no hay nada malo, todo lo cual podría impedirles querer participar en el proceso de hacer cambios.

Dentro de las organizaciones, esto es más evidente en los empleados que intentan posponer cualquier acción retrasando tareas simples como no responder correos electrónicos o cancelar reuniones.

Si esto comienza a suceder dentro de su organización, es importante tratar de aumentar la conciencia de los empleados sobre el cambio, hacer que se den cuenta de lo que están tratando de negar y por qué .

Debido a que la negación puede ser una forma de proteger a las personas de hacer cambios por temor a que suceda algo malo, es probable que desarrollen una opinión negativa del cambio si los obliga a hacer un movimiento demasiado rápido.

Si las personas niegan los cambios que están ocurriendo dentro de su organización, acérquese a ellos con calma y con una mente abierta, ya que esta podría ser su forma de lidiar con lo que sucede a su alrededor.

Etapa de ira: ¿cómo lidia con la resistencia y los empleados enojados?

La siguiente etapa por la que pasan las personas después de negar un cambio es la ira .

A menudo, esta es una reacción natural a la interrupción que ha ocurrido en sus vidas y puede verse como una extensión de la negación. Durante esta etapa, las personas pueden arremeter contra cualquier persona que sientan que está involucrada en el cambio: gerentes, compañeros de trabajo o incluso clientes.

Al administrar empleados durante esta etapa, es importante tratar de escucharlos, ya que es una reacción natural.

Sin embargo, asegúrese de no devolverle la ira o permitir que continúe si se vuelve abusivo; recuerde que estas reacciones no son personales sino que están relacionadas con lo que ha sucedido en su vida.

Si las personas comienzan a ponerse agresivas durante esta etapa, deberá comenzar a pensar en la mejor manera de manejarlas.

Etapa de negociación: ¿cómo mantener a los empleados enfocados en el cambio?

La siguiente etapa por la que pasará la gente cuando se enfrente a un cambio es la negociación.

En esta etapa, los empleados intentarán modificar el plan de cambio para que la mayoría de las cosas sigan igual.

Esto puede verse como una forma de que los empleados enfrenten lo que está sucediendo y también puede deberse al temor de no saber cómo lidiar con el cambio.

Dentro de las organizaciones, esto se ve principalmente en los empleados que intentan llegar a compromisos, como querer implementar los cambios durante un período de tiempo más largo o sugerir que se hagan por etapas.

Especialmente durante esta etapa, asegúrese de mantener a los empleados enfocados en los cambios reforzando por qué se están llevando a cabo , qué debe suceder para implementarlos con éxito y cómo afectará a todos de manera positiva.

Es probable que esta etapa ocurra al principio de un cambio, por lo que es importante no dejar que los empleados se engañen pensando que podrán mantener las cosas como están; esto podría conducir a un problema aún mayor más adelante.

Etapa de depresión: esto es lo que debe hacer cuando las personas pierden la motivación

La siguiente etapa por la que pasan las personas cuando se enfrentan a un cambio es la depresión.

Esto es especialmente cierto si trabaja con empleados que han estado en la organización durante mucho tiempo y están acostumbrados a continuar las cosas como siempre lo han hecho.

Esta etapa comienza cuando las personas comienzan a perder la motivación o parecen completamente desinteresadas en lo que sucede a su alrededor.

Al administrar empleados durante esta etapa, lo primero que debe recordar es que estos sentimientos probablemente se deban a la depresión y no a la aversión personal hacia usted o su organización; esto puede ser especialmente cierto si alguien ha estado en una organización durante muchos años.

Durante este tiempo, asegúrese de monitorear su progreso cuidadosamente, ya que puede parecer que están haciendo menos que antes (y probablemente lo estén).

Además, deberá ser empático y solidario durante esta etapa, ya que los empleados pueden deprimirse debido a los cambios que se están produciendo.

Este es un momento difícil para las personas, así que asegúrese de evitar cualquier juicio o reacción negativa hacia sus sentimientos; recuerde que estos sentimientos no tienen que ver con lo que sucede externamente , sino con lo que sucede internamente .

En lo que debe concentrarse durante esta etapa es hacer todo lo posible para "aliviar el dolor" de sus empleados, reducir la fricción y mostrarles que la nueva realidad se ve mucho mejor que la anterior.

Etapa de aceptación: ¿cómo hacer que los empleados adopten el cambio?

Una vez que las personas han pasado por todas estas etapas, finalmente llegarán a la etapa final, que es la aceptación.

En esta etapa, las personas se sentirán cómodas con el cambio ya que se han acostumbrado y han aceptado que ahora es parte de su vida.

Como resultado, las personas comenzarán a concentrarse en los beneficios del nuevo cambio y en cómo pueden hacer que funcione dentro de su organización. Los empleados también tendrán una mejor comprensión de lo que se debe hacer y cómo pueden contribuir.

Esto es más evidente en los empleados que muestran entusiasmo y voluntad de contribuir al éxito de la empresa.

Es importante no olvidar que las personas deberán pasar por esta etapa para poder seguir adelante y aceptar el cambio.

Entonces, ¿qué debes hacer durante esta etapa?

Durante este tiempo, deberá asegurarse de que los empleados tengan el espacio y el tiempo necesarios para participar en los cambios : proporcióneles toda la información que necesiten, permítales participar en la toma de decisiones y déles una oportunidad. para expresar cualquier inquietud que puedan tener.

Como gerente, durante esta etapa, deberá asegurarse de que los empleados sientan que se valoran sus opiniones y que se escuchan sus sugerencias.

Las personas trabajan con diferentes mentalidades durante esta etapa, así que asegúrese de monitorear su progreso cuidadosamente.

Es probable que las actitudes difieran durante esta etapa: algunas personas lo abrazarán, otras pueden rechazarlo.

Sobre todo, recuerda que esta etapa es la última que permitirá a las personas seguir adelante y abrazar el cambio.

Conclusión

El modelo de curva de cambio de cinco etapas de Kubler-Ross es extremadamente efectivo para comprender el proceso de cambio.

Siguiendo estas cinco etapas, los líderes y gerentes pueden ayudar a los empleados a hacer frente al cambio en su organización.

Es importante recordar que el cambio es inevitable . Y también lo es la aceptación de los empleados, siempre y cuando sepa cómo utilizar el modelo de gestión de cambios adecuado para aprovechar al máximo su potencial.

Aquí está la esperanza de que este sea el adecuado para usted

Preguntas frecuentes

¿Qué es la teoría de Kubler-Ross?

Desarrollado por la psiquiatra Elisabeth Kubler-Ross en los años 60, el modelo Kubler-Ross hace referencia a las 5 etapas del duelo por las que pasan las personas tras perder a un ser querido. Sin embargo, en el mundo empresarial actual, este modelo se utiliza para comprender y hacer frente al comportamiento de los empleados cuando es difícil lograr la aceptación.

¿Por qué es bueno usar el modelo Kubler-Ross durante el proceso de cambio estratégico dentro de una empresa?

Debido a que el modelo de Kubler-Ross analiza los comportamientos y no las acciones de los empleados, puede ser una buena manera de evaluar la situación en la que se encuentra una empresa durante un proceso de gestión del cambio.

¿Cuáles son las 5 etapas de cambio implícitas en el modelo de Kubler-Ross?

Las cinco etapas del modelo de curva de Kubler-Ross son; negación, ira, negociación, depresión y finalmente, aceptación.