Cómo medir la productividad de los empleados en la economía del conocimiento

Trabajadores que piensan para vivir. Así es como podemos describir a los “trabajadores del conocimiento”. En general, estos empleados aplican sus conocimientos para producir productos o prestar servicios. Peter Drucker, quien inventó el término “trabajadores del conocimiento”, dijo que estos empleados serían la parte más valiosa de una organización del siglo XXI debido a su creatividad y productividad.

Hablando de esto último, la forma en que se mide la productividad en la industria del conocimiento y en la del trabajo manual no debería incluir las mismas reglas. En este artículo, arrojaremos luz sobre cómo evaluar la productividad de los trabajadores del conocimiento, cubriendo:

• las diferencias entre medir la productividad en el trabajo manual y la economía del conocimiento,
• pasos a seguir, y
• Pasos a evitar al medir la productividad de los trabajadores del conocimiento.

Medición de la productividad de los empleados en el trabajo manual vs. conocimiento

Desde la década de 1900, la economía ha pasado de la industria a la economía del conocimiento. Hoy en día, casi la mitad de la fuerza laboral total consiste en empleados con conocimientos, como programadores, abogados, contadores y otros. Además del trabajo de conocimiento, existe el trabajo manual.

Cuando se trata de trabajo manual o físico, la atención se centra en la cantidad. Por supuesto, la calidad también es importante, pero los trabajadores deben cumplir con los requisitos mínimos de calidad.

¿Cómo puede saber si un empleado manual es productivo? Bueno, hay una fórmula de productividad simple.

Fórmula de productividad

Con una salida , expresamos la cantidad de artículos creados o servicios prestados, mientras que una entrada define una cantidad de unidades, que pueden ser horas de trabajo, mano de obra o dinero. Por ejemplo, un panadero hace diez barras de pan (salida) en dos horas (entrada). Entonces, hornea cinco hogazas de pan por hora.

Pero, ¿puedes aplicar esta regla en el trabajo del conocimiento? Realmente no. Por ejemplo, un médico logra tratar a tres pacientes en una hora. Ahora bien, no es fácil determinar si este médico es productivo porque cada paciente tiene su propio problema, que exige un tratamiento particular. Así, un médico puede pasar más o menos tiempo con un paciente.

Es por eso que en el trabajo del conocimiento se debe tener en cuenta tanto la cantidad como la calidad . Por lo tanto, no se puede evaluar la productividad de un trabajador del conocimiento observando únicamente la cantidad de trabajo. En el ejemplo de un médico, la cantidad puede ser el número de pacientes con los que tenía una cita. Aparte de la cantidad, también hay que tener en cuenta los factores de calidad. En este caso, la calidad significa que un médico escucha atentamente a un paciente, hace las preguntas pertinentes, sugiere un tratamiento o medicamentos adecuados.

Además de la calidad y la cantidad, existe otra diferencia entre el trabajo manual y el del conocimiento, la relativa a las tareas. ¿Cómo definiría sus tareas en ambos tipos de trabajo? Peter Drucker se dio cuenta de que el trabajo del conocimiento es bastante complejo, por lo que propuso hacer una pregunta simple: " ¿Cuál es la tarea ?"

Entonces, hablando de trabajo manual, puede nombrar sus tareas con facilidad. Por ejemplo, las tareas de un peluquero incluyen cortar, teñir, lavar y peinar el cabello.

Pero, ¿qué pasa con el trabajo del conocimiento? Definir asignaciones en la economía del conocimiento puede ser bastante desafiante porque este tipo de trabajo generalmente incluye muchas tareas diferentes. Tomemos como ejemplo a un arquitecto. Su trabajo consiste en desarrollar diseños de edificios, crear y presentar propuestas de proyectos, definir cronogramas, supervisar procesos de construcción, reunirse con clientes y muchas tareas más.

Además, algunas asignaciones aportan más valor que otras. Por ejemplo, algunos trabajadores del conocimiento pasan muchas horas a la semana en reuniones en lugar de realizar sus tareas principales, como escribir una propuesta de proyecto. Al final del día, las tareas centrales son las que cuentan.

Por lo tanto, con tantas tareas diversas en el plato de los trabajadores, a los gerentes les puede resultar difícil evaluar el conocimiento de sus empleados.

Pasos a seguir al medir la productividad de los trabajadores del conocimiento

Hemos visto que estimar la productividad de los empleados en la economía del conocimiento puede ser exigente. Sin embargo, es posible. Si es gerente o líder de equipo, aquí hay algunos pasos que puede seguir al evaluar la productividad de sus trabajadores.

Establecer métricas claras

Para poder medir la productividad de sus empleados, deberá establecer un sistema de referencia para medir. Esto significa que para cada puesto, debe haber resultados de trabajo claros. Establecer estas expectativas también será beneficioso para sus empleados. Sabrán exactamente lo que deben hacer para mejorar la productividad y el rendimiento.

Por ejemplo, en un equipo de redes sociales, las métricas pueden incluir la cantidad de publicaciones publicadas por semana o la cantidad de mensajes directos que un trabajador logró responder durante una semana.

Gracias a las métricas, podrás comparar los resultados de los trabajadores con estos estándares para saber si un trabajador ha sido productivo. Además, todos los empleados serán evaluados por igual.

Establecimiento de un sistema de fijación de objetivos

Además de definir métricas específicas, también debe tener un sistema de establecimiento de objetivos. Los objetivos juegan un papel crucial en todos los equipos porque ayudan a los trabajadores a concentrarse en sus tareas, realizar un seguimiento de su progreso y ser más productivos. Es vital que los objetivos del equipo estén alineados con los objetivos de la empresa.

¿Cómo pueden los líderes de equipo establecer un sistema así? Al hacer una lista de verificación que los empleados pueden usar cuando trabajan en asignaciones particulares. Por lo tanto, los gerentes pueden evaluar la productividad de sus trabajadores analizando el progreso de los empleados. Los gerentes pueden ver el progreso cuando los empleados están logrando cada objetivo de la lista.

Esto les dará a los trabajadores una comprensión más clara de cómo deben organizar sus días para alcanzar las metas del equipo. Por ejemplo, una lista de verificación para un escritor de contenido puede cubrir estos objetivos:

• investigando,
• elaboración de un esquema de blog,
• escribiendo una entrada de blog, y
• revisar una publicación de blog antes de enviarla a un gerente o a un cliente.

Además, los líderes pueden realizar reuniones diarias o semanales, durante las cuales todo el equipo puede hablar sobre las próximas metas. También puede emplear algunos sistemas estandarizados, como objetivos y resultados clave (OKR).

Revisar la finalización de las tareas.

Una vez que establezca métricas y objetivos dentro del equipo, los empleados sabrán qué tareas deben hacer y cuándo deben completarlas. Además, las descripciones de las tareas y los plazos deben ser transparentes. De esa manera, todos los trabajadores se responsabilizarán por las tareas de su lista. Por lo tanto, los gerentes pueden revisar si un empleado fue productivo revisando las tareas completadas durante un día o una semana.

Usted y su equipo pueden usar herramientas de gestión de proyectos para este propósito. Además, los gerentes pueden solicitar informes diarios o semanales a sus trabajadores. Estos informes deben incorporar todas las asignaciones que un trabajador completó durante el período establecido.

Es crucial señalar aquí que los gerentes deben considerar tanto la calidad como la cantidad de las asignaciones al revisarlas.

Fomentar el seguimiento del tiempo

El seguimiento del tiempo es una forma invaluable de obtener más información sobre sus actividades diarias, como cuánto tiempo dedica a varias tareas durante el día. Si alienta a sus empleados a monitorear su tiempo cuando trabajan, aprenderán más sobre sus patrones de productividad. Luego, si es necesario, podrán reorganizar sus días para mejorar la producción. Más importante aún, como su gerente, revisar sus horas registradas lo ayudará a evaluar la productividad de los empleados.

Por ejemplo, usted y su equipo pueden registrar el tiempo utilizando un rastreador de tiempo automático como Clockify. El software monitorea todos los programas activos en su computadora y todos los sitios web que visita. Al final del día, tendrá una descripción general que contiene todos los marcos de tiempo registrados que superan los 10 minutos. En otras palabras, tendrá su propia línea de tiempo de productividad.

Los cronogramas de productividad solo son visibles para una persona que realiza un seguimiento del tiempo. Y, como puede ver aquí, puede elegir qué actividades desea agregar como entrada de tiempo. Luego, al seleccionar actividades particulares, los empleados pueden crear una hoja de tiempo que luego pueden compartir con un supervisor o un gerente. Luego, los gerentes pueden evaluar la productividad de los empleados revisando las hojas de tiempo.

En general, el seguimiento del tiempo también lo ayuda a identificar el tiempo perdido. Algunos ejemplos de pérdida de tiempo son cuando no estás haciendo tus tareas prioritarias sino lidiando con las menos importantes. O cuando asiste a reuniones en las que no es necesario. Como puede imaginar, tareas como estas pueden afectar su productividad.

Pasos a evitar al medir la productividad de los trabajadores del conocimiento

Por otro lado, aquí hay algunas acciones que debe evitar al evaluar a los empleados en la economía del conocimiento.

Microgestión

Para verificar qué tan productivos son sus trabajadores, constantemente les solicita actualizaciones o intenta controlar cada movimiento que hacen. Ponte en su lugar: ¿serías capaz de realizar tu trabajo y terminar todas las tareas a tiempo en situaciones como esta? Probablemente no. Lidiar con tales distracciones seguramente puede disminuir la productividad de los empleados.

Entonces, como su líder, evite microgestionar a su equipo. Deje que sus empleados trabajen solos. Después de todo, si ya ha definido estándares y objetivos dentro de su equipo, los trabajadores tienen todo lo que necesitan para hacer su trabajo. De esta manera, les demuestras a tus empleados que confías en ellos, y también es importante fomentar la honestidad.

Pasando por alto los factores personales.

Al medir la productividad de los empleados, recuerde tener en cuenta también los factores personales. A veces, los trabajadores experimentan problemas y estrés que no están relacionados con el trabajo, lo que puede resultar en niveles de productividad más bajos.

Ahora, si tiene una relación honesta con sus empleados, probablemente le informarán sobre sus problemas en el hogar. En ese caso, debe dejar que su trabajador dedique un poco más de tiempo a una tarea o que alguien más del equipo lo ayude a completar una tarea.

Conclusión

Evaluar la productividad de los empleados del conocimiento significa considerar tanto la calidad como la cantidad de su trabajo. Dado que los trabajadores del conocimiento tienen numerosas tareas diferentes con las que lidiar todos los días, esto hace que las evaluaciones sean mucho más difíciles. Entonces, ¿qué deben hacer los gerentes para medir la productividad de los empleados?

Los pasos vitales que deben tomar los líderes de equipo son establecer métricas y objetivos claros dentro de un equipo. Por lo tanto, los trabajadores sabrán qué se espera de ellos y los gerentes tendrán estándares para medir la productividad de los empleados. El siguiente paso lógico será revisar si los empleados han completado sus tareas. Además, los líderes pueden fomentar el seguimiento del tiempo porque esta rutina ayuda a los trabajadores a conocer sus hábitos de productividad.

Al mismo tiempo, los gerentes deben evitar algunas acciones al revisar la productividad de sus empleados. Microgestionar a los trabajadores para averiguar qué tan productivos son solo hará que los empleados sean menos efectivos. Además, los líderes deben comprender que la razón de la caída de la productividad de un trabajador a veces radica en problemas personales.