El nuevo mundo del trabajo: perspectivas del CHRO de la asociación de recursos humanos más grande del mundo

El CHRO de la asociación de recursos humanos más grande del mundo comparte sus ideas sobre el nuevo mundo laboral y lo que significa para los líderes de recursos humanos.

¿Cómo es el futuro del trabajo? ¿Y cómo pueden los ejecutivos de capital humano con visión de futuro, especialmente en pequeñas y medianas empresas, preparar a sus empresas para tener éxito con la fuerza laboral de hoy y de mañana?

Nos sentamos con Jim Link, el Director de Recursos Humanos de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), para conocer sus puntos de vista sobre el futuro del trabajo. Link ve tres tendencias principales que han surgido en los últimos años:

1. Una brecha de habilidades cada vez mayor

2. Culturas corporativas en evolución

3. Un reconocimiento largamente esperado de una crisis de salud mental

Discutimos los ajustes que las empresas deben hacer para navegar en este mundo laboral cambiante. La visión de Link ofrece vislumbres del futuro, pero también incluye consejos inmediatos para adaptarse a los cambios culturales y generacionales en la fuerza laboral e incorporar tecnología para administrar la esfera cada vez más complicada de la gestión del talento.

Veamos cada tendencia por separado y cómo las empresas pueden navegar con éxito en estas áreas.

1. La brecha de habilidades solo está empeorando

Los ejecutivos de negocios saben que durante varios años no ha habido suficientes personas en la fuerza laboral para satisfacer las demandas de los empleadores. Ahora, Link ve un problema nuevo pero relacionado que crea una espada de doble filo: las personas que las empresaspuedenencontrar a menudo no tienen las habilidades adecuadas.

Link sugiere que una de las soluciones más innovadoras es repensar lo que significa una habilidad y eliminar los requisitos innecesarios de títulos o certificados universitarios. Él cree que lo que se requiere para hacer un trabajo es realmente competencia, habilidad y capacidad, no una credencial. De hecho, Link ve la inminente "muerte de la descripción del trabajo".

A medida que los empleadores reconsideran y redefinen las habilidades, Link también ve una "renovación de habilidades blandas" en el horizonte.

"Ciertos músculos de las habilidades sociales que se atrofiaron durante la pandemia cuando el trabajo desde casa era la norma están volviendo a ser importantes a medida que los trabajadores regresan a la oficina: capacidades como cómo influir, cómo negociar y cómo liderar cuando no estás visible ."

Jim enlace

Director de Recursos Humanos

También son clave habilidades más amplias como el pensamiento crítico y el razonamiento analítico y numérico. Link cree que las personas realmente inteligentes y capaces que poseen estas habilidades básicas tendrán éxito en cualquier empresa porque tienen una base sólida y se les puede enseñar cualquier conocimiento de la industria y las tareas que necesitan saber para hacer bien su trabajo.

A medida que los empleadores se enfrentan a una crisis de trabajadores sin precedentes, Link ve la oportunidad de una solución mucho más amplia, sistémica y duradera a la forma en que pensamos sobre la habilidad, la competencia y la capacidad en las organizaciones. "La idea de que ahora estamos incorporando a personas calificadas en roles de muy variados y mixtos antecedentes para ayudar a impulsar la innovación, la pertenencia, la colaboración y el aprendizaje en una organización, eso es el nirvana", dice.

2. Los trabajadores más jóvenes exigen una experiencia más personalizada

La habilidad no es el único elemento de trabajo que se está reexaminando. Al reconocer las diferentes actitudes de las generaciones más jóvenes en la fuerza laboral y un cambio general en el poder del empleador al empleado, las organizaciones se dan cuenta de que necesitan cambiar culturalmente para adaptarse.

Proporcionar el entorno en el que los empleados quieren trabajar se ve diferente al de hace unos años. Link ve cuatro elementos principales que emergen a medida que estas nuevas culturas corporativas toman forma: culturas deaprendizaje, pertenencia, colaboración e innovación .

Link explica que las organizaciones progresistas también están comenzando a descartar el enfoque único para todos y se esfuerzan por la personalización y la individualización a lo largo de la experiencia laboral.

Existe evidencia del mundo real de que las estrategias de cultura corporativa modificada están funcionando. Link señala que es posible una "sopa perfecta" para que las organizaciones mantengan a las personas comprometidas y calificadas. La receta es proporcionar retroalimentación, aprendizaje y flexibilidad, y rodear a los empleados de otros colegas inteligentes y trabajadores. En tal entorno, los empleados están más comprometidos, se desempeñan mejor y permanecen más tiempo. En consecuencia, los empleadores ven un aumento en la productividad y la innovación.

3. La pandemia creó una crisis de salud mental

La tercera tendencia que ve Link es que las empresas finalmente están reconociendo una crisis de salud mental que no muestra signos de disminuir, y están trabajando deliberadamente para borrar el estigma en torno a discutir el tema.

Link señala los datos de SHRM ^{[ 1 ]} que muestran que más de un tercio de las personas encuestadas dicen que su salud mental está en peor lugar que antes de la pandemia.

Y ese número aumenta dramáticamente para las mujeres y las personas de color. Las empresas ya no pueden pasar por alto esta crisis, y Link cree que los gerentes de capital humano deberían liderar la carga.

Link sugiere que las empresas progresistas deberían "usar todas las herramientas emocionalmente inteligentes en la caja de herramientas para garantizar que su gente esté bien y que puedan trabajar por completo".

Las herramientas tecnológicas de HCM pueden ayudar a facilitar los cambios necesarios en el lugar de trabajo

La transformación digital nos ha brindado herramientas de inteligencia artificial y aprendizaje automático que se utilizan actualmente en las primeras etapas de la gestión del capital humano (HCM) para guiar las metodologías de abastecimiento, reclutamiento y selección, todo en un esfuerzo por combatir la brecha de habilidades siempre presente. Link señala que estas herramientas ayudan a las empresas a encontrar habilidades y capacidades que no necesariamente provienen de un título universitario, y también pueden predecir con asombrosa precisión las capacidades y el potencial de una persona, y si durarán dentro de una organización.

Las herramientas nuevas y avanzadas que aún están en desarrollo funcionarían en la mitad del ciclo de vida del empleado, donde trabajan creando un ciclo de retroalimentación constante. Link explica que monitorean y recopilan información, evalúan brechas, asignan personas con las habilidades adecuadas para llenar esas brechas rápidamente y, por lo tanto, mejoran el desempeño. También tienen en cuenta los comentarios de colegas, supervisores y clientes. El resultado es un desempeño mejor y más competente.

Pero para que estas nuevas herramientas sean efectivas, una empresa debe contar con un amplio sistema HCM que funcione a lo largo del ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la separación. Esto permitirá que las tendencias surjan claramente para que los algoritmos puedan funcionar con un alto grado de previsibilidad. Link anticipa que estas soluciones se lanzarán dentro de unos años y se adoptarán de manera generalizada dentro de cinco a siete años.

Link cree que las próximas herramientas HCM serán transformadoras, pero tenemos trabajo por hacer para aprovechar todo su potencial.

¿Qué pueden hacer hoy los empleadores de pequeñas empresas?

El futuro es brillante, pero ¿qué pueden hacer los empleadores en este momento para asegurarse de que todos los empleados tengan una buena experiencia y quieran permanecer y crecer dentro de la empresa? Link da tres buenos consejos:

1. Obtenga los conceptos básicos correctos.Asegúrese de que el pago de los empleados y la compensación total estén alineados con las expectativas y sus competidores.

2. Garantice un enfoque personalizado para cada empleado.Bríndales retroalimentación y ayúdalos a adaptarse y crecer.

3. Piense en términos de experiencias .Los trabajadores más jóvenes en particular quieren recopilar experiencias, así que asegúrese de hablar su idioma y expresar los desafíos y avances dentro de la empresa en este contexto.

Las pequeñas y medianas empresas tienen una ventaja interesante, según Link, porque su tamaño significa que la personalización es más fácil y orgánica. La visibilidad para todos los empleados es mayor, y hay más oportunidades de usar muchos sombreros y enfrentar más desafíos en una etapa anterior de su carrera.

¿Cómo pueden prepararse los empresarios para el futuro?

De cara al futuro, le pedimos a Link que compartiera algunos consejos sobre lo que deberían hacer los profesionales de HCM para estar a la cabeza en la carrera por el talento. Te dejamos con sus tres mejores consejos:

1. Persigue la personalización.La talla única ya no funciona.

2. Reconsidere cómo selecciona a las personas para ingresar a su organización.Concéntrese en la habilidad, la competencia y la capacidad en lugar de en un título u otra credencial.

3. Desestigmatizar los problemas de salud mental en el lugar de trabajo.Como líder de recursos humanos, dirija el cargo en este importante trabajo.