8 puntos de referencia de recursos humanos que debe seguir y cómo calcularlos
Publicado: 2022-05-07Inicie su estrategia de evaluación comparativa de recursos humanos calculando estas 8 métricas esenciales.
La información es más valiosa cuando hay un contexto a su alrededor. Por ejemplo, podría decirles que el clima es perfecto hoy, pero sin especificar que estoy hablando del clima aquí en Austin, Texas, los ubicados en Mawsynram podrían estar mirando por la ventana las implacables cortinas de lluvia preguntándose cómo pude decir tal cosa.
Es un ejemplo tonto, pero ilustra por qué la evaluación comparativa es una práctica tan necesaria para los líderes de recursos humanos: proporciona un contexto que ayuda a poner en perspectiva cómo funciona y se desempeña su propia organización.
Si usted es un profesional de recursos humanos que está interesado en determinar cómo los esfuerzos de su departamento se comparan con los de sus competidores, esta guía es un excelente lugar para comenzar. En él, brindaremos una descripción general de ocho métricas de recursos humanos que puede usar para iniciar su iniciativa de evaluación comparativa, incluido cómo calcularlas, qué significan y por qué son importantes.
¿Qué es el benchmarking de RRHH?
La evaluación comparativa de recursos humanos es el proceso de comparar las métricas de recursos humanos clave de su organización con las de empresas similares . La evaluación comparativa también puede implicar comparar sus métricas actuales con los resultados de años anteriores.
A través de la evaluación comparativa, los líderes de recursos humanos obtienen un contexto que les ayuda a medir mejor los éxitos y fracasos de su función. También pueden establecer conexiones más claras entre los esfuerzos de recursos humanos y el rendimiento comercial general e, idealmente, mostrar cómo las prácticas de recursos humanos influyen en el éxito de su organización.
¿Qué métricas deben incluirse en su proceso de evaluación comparativa de recursos humanos?
Cada organización debe tener su propio enfoque para la evaluación comparativa de recursos humanos que incluya las métricas que son más importantes para ellos. Por ejemplo, una empresa en rápido crecimiento puede estar preocupada por su proporción de recursos humanos por empleado, mientras que una organización más establecida probablemente ya tenga en mente una plantilla objetivo para su departamento de recursos humanos.
A continuación, identificamos ocho métricas de recursos humanos que se incluyen con frecuencia en los datos de evaluación comparativa que puede usar como punto de partida para informar su propia estrategia.
Tasa de absentismo
Cuando se calcula mediante la fórmula anterior, la tasa de ausentismo representa el porcentaje de días laborales en los que se produjeron ausencias no planificadas. Las ausencias no planificadas ocurren cuando un empleado llama por enfermedad o no se presenta, lo que significa que no se deben incluir las vacaciones y los días personales. Puede calcular la tasa de ausentismo para un grupo más grande (como un departamento o incluso toda su fuerza laboral) promediando la suma de la tasa de ausentismo de cada individuo.
Por qué es importante la tasa de ausentismo: Las ausencias no planificadas son algo normal dentro de cualquier fuerza laboral, pero cuando su tasa de ausentismo es demasiado alta, puede resultar en una menor productividad. Esto se debe a que el empleado que falta al trabajo tendrá que hacer que un compañero de trabajo cubra su trabajo o ponerse al día cuando regrese, lo que puede provocar una caída de la moral.
Los empleados con tasas de ausentismo anormalmente altas pueden estar lidiando con un problema personal, un conflicto en el lugar de trabajo o el agotamiento. Si su organización tiene grupos de recursos de empleados (ERG), debe proporcionar a su empleado información sobre cómo acceder a este recurso como una forma de apoyarlo sin cruzar un límite.
Tasa de rotación voluntaria
Casi todos los equipos de recursos humanos realizan un seguimiento de la tasa de rotación de su organización, pero la rotación voluntaria es particularmente interesante porque ocurre cuando las personas dejan su organización en sus propios términos, lo que significa que no debe incluir en su cálculo a aquellos que fueron despedidos o jubilados.
Los empleados pueden optar por dejar una empresa por una oportunidad con mejores beneficios y compensación, o por ventajas como el trabajo flexible o remoto. En el peor de los casos, los trabajadores pueden irse debido a un gerente ineficaz o un ambiente de trabajo tóxico.
Por qué es importante la tasa de rotación voluntaria: la rotación es costosa, por lo que si los empleados dejan su negocio a una tasa mucho más alta que la de sus competidores, el movimiento más inteligente es tratar de determinar por qué y hacer los cambios necesarios para mejorar la retención.
La realización de entrevistas como parte de su proceso de desvinculación es una forma efectiva de descubrir fuentes de rotación en su organización. Incluso puede desarrollar un conjunto estándar de preguntas para evaluar si hay algo que podría haberse hecho de manera diferente para alentar a los empleados de alto desempeño a quedarse, como: “¿Qué ofrece su nuevo puesto que influyó en su decisión de irse?
tiempo de llenado
El tiempo de llenado es una métrica que representa la cantidad de días entre la apertura de una solicitud de trabajo y la contratación de un candidato para el puesto. Como muestra la fórmula anterior, puede calcular el tiempo de ocupación medio de su organización dividiendo la suma del tiempo de ocupación de varios puestos por el número de puestos ocupados.
Por qué es importante el tiempo para completar: el tiempo para completar es útil para determinar qué tan rápido se mueve la función de reclutamiento de su organización en comparación con otras empresas en su industria. Como práctica recomendada, desea que su tiempo de ocupación esté a la par con el de sus competidores para no perder candidatos de calidad debido a un lento proceso de reclutamiento y entrevistas.
¿Preocupado por su tiempo promedio de llenado? Explore nuestro directorio de sistemas de seguimiento de candidatos para encontrar una herramienta que lo ayude a automatizar su proceso de reclutamiento.
Ingresos por FTE
Los ingresos por FTE (empleado a tiempo completo) es una métrica que se explica por sí misma y que conecta el capital humano de su organización con su producción de ingresos. Es preferible un ingreso alto por FTE porque representa una fuerza laboral productiva y eficiente.
Por qué importan los ingresos por FTE: Los ingresos por FTE son una métrica particularmente importante para los esfuerzos de planificación estratégica. Por ejemplo, un profesional de recursos humanos puede usar los ingresos por FTE para identificar un rango de personal ideal que mantenga altas las ganancias de su organización.
Si sus ingresos por FTE son más bajos de lo que le gustaría que fueran, considere contratar trabajadores eventuales como una forma de reducir los costos laborales. Puede obtener más información sobre los trabajadores eventuales y si esta estrategia laboral es adecuada para su negocio con nuestro contenido: ¿Es el personal eventual adecuado para su organización?
Costo por alquiler
Debido a que el reclutamiento es una responsabilidad clave de la función de recursos humanos de cada empresa, no sorprende que el costo por contratación aparezca con frecuencia como un punto de referencia de recursos humanos. El costo por contratación representa el gasto promedio de contratación en el que se incurre para una única nueva contratación. Los gastos internos, como los salarios de los reclutadores, los costos de software y las tarifas de referencia de los empleados, se incluyen en este cálculo, además de los gastos externos, como los costos de publicidad y marketing.
Por qué es importante el costo por contratación: el costo por contratación tiene en cuenta todos los gastos involucrados en su proceso de contratación y reclutamiento, por lo que se usa para evaluar la rentabilidad de sus esfuerzos de contratación. Por ejemplo, si el costo por contratación de su organización es más alto que el de sus pares, puede analizar sus gastos de reclutamiento para determinar qué contribuye a eso y cómo optimizar para el futuro.
La automatización de su proceso de contratación puede ayudar a reducir su costo por contratación. Con una automatización efectiva, sus reclutadores pueden dedicar más tiempo a entrevistar a los candidatos y menos tiempo a tareas tediosas, como publicar en diferentes bolsas de trabajo y programar evaluaciones telefónicas. Obtenga una ventaja inicial en la automatización de su proceso navegando por la lista de finalistas de Capterra 2022 para software de reclutamiento.
Beneficios como porcentaje del salario
Los beneficios y el salario son parte de la compensación total de su empleado. En su cálculo, el gasto total en beneficios debe incluir los costos del seguro, las contribuciones para la jubilación, las licencias pagadas (como días de vacaciones o licencia por paternidad), los beneficios legalmente requeridos, como el Seguro Social, y el pago complementario, como bonos y pago de horas extras.
Por qué son importantes los beneficios como porcentaje del salario: desde los años 90, los empleadores han estado usando los beneficios como porcentaje del salario para estimar el valor de la compensación total de sus empleados. Por ejemplo, el salario base de un empleado puede ser de $50 000, pero cuando incluye el valor de los beneficios que se le brindan, el valor de su compensación total puede estar más cerca de $65 000, y tener una compensación total promedio alta posiciona a su empresa como una opción atractiva. empleador.
Ratio de recursos humanos por empleado
La proporción de recursos humanos por empleado ofrece una forma rápida de comparar el número de empleados de recursos humanos con el número total de empleados. Es importante tener en cuenta que debe incluir a los trabajadores de recursos humanos al calcular el número total de empleados en su organización. Las estimaciones de años anteriores sitúan la proporción objetivo de recursos humanos por empleado en 1,4 profesionales de recursos humanos por cada 100 empleados.
Por qué es importante la proporción de recursos humanos por empleado: a medida que crece una empresa, también debería hacerlo su departamento de recursos humanos. Por ejemplo, se introducen nuevos requisitos de cumplimiento en la marca de 10, 25 y 50 empleados. Esta proporción ayuda a responder la pregunta de cuántos profesionales de recursos humanos necesita su empresa, ya que puede comparar la proporción de su organización con el punto de referencia establecido por su industria.
La planificación de la fuerza laboral, una función de recursos humanos estratégicos, puede ayudarlo a anticipar las necesidades de contratación de su organización durante los próximos dos a cinco años. Si eres nuevo en recursos humanos estratégicos, no te pierdas nuestro contenido: ¿Qué es la planificación estratégica de recursos humanos? Una guía para su negocio.
Razón de gastos de recursos humanos a gastos operativos
La proporción de gastos de recursos humanos a gastos operativos representa los gastos de recursos humanos de su organización como un porcentaje de sus gastos operativos totales para un año fiscal. Para calcular esta proporción a través de la fórmula anterior, asegúrese de incluir todos los gastos en su presupuesto de recursos humanos, como los salarios y beneficios de su personal de recursos humanos, así como los fondos asignados a la contratación, la gestión del talento, la capacitación, la planificación de la sucesión, el compromiso de la fuerza laboral y los empleados. planificación del bienestar.
Los gastos operativos deben incluir los costos de nómina y beneficios de su empresa, así como también el alquiler, los impuestos sobre la propiedad, los servicios públicos, los suministros de oficina, el mantenimiento, la depreciación y los gastos de publicidad.
Por qué es importante la relación entre gastos de recursos humanos y gastos operativos: esta relación revela cuánto está invirtiendo su organización en su función de recursos humanos. No debería sorprender que evaluar los gastos en cada departamento comercial sea una práctica necesaria para todas las organizaciones, y esta proporción proporciona un contexto útil para fines presupuestarios.
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Aunque hemos incluido las fórmulas para estas importantes métricas de recursos humanos para que pueda calcularlas por su cuenta, esa no es su única opción. Las herramientas de análisis de recursos humanos son un tipo de software de inteligencia comercial que puede agregar cantidades masivas de datos de todos sus sistemas (como su plataforma de nómina y el sistema de seguimiento de candidatos), procesarlos y analizarlos en busca de tendencias significativas.
Algunas herramientas incluso tienen capacidades de evaluación comparativa integradas, por lo que puede comparar sus datos actuales con resultados anteriores sin tener que rastrear información perdida hace mucho tiempo, o hacer cálculos.
Si está interesado en el software de análisis de recursos humanos, o en realidad, cualquier herramienta de software, puede obtener una lista de productos adaptados a las necesidades de su organización respondiendo nuestro cuestionario. O explore nuestro directorio de software de análisis de recursos humanos para tener una idea de las herramientas disponibles.
Herramientas y consejos de Capterra
Por esencial que sea RRHH para el éxito de una empresa, asegurar financiación adicional para su departamento no es tarea fácil. Usted sabe que Recursos Humanos es algo más que asegurarse de que a sus empleados se les pague a tiempo y se sigan las normas de cumplimiento: se trata de crear una fuerza laboral feliz, saludable y exitosa .
Para hacer esto, debes estar preparado para los obstáculos que se te presenten. Asegúrese de que su equipo esté al día leyendo nuestro contenido: 3 desafíos que los profesionales de recursos humanos deben enfrentar en 2022 .