8 agencias comparten sus mejores consejos para contratar talento digital

Como propietario de una agencia digital, sabe que encontrar y retener a los mejores talentos puede ser un desafío. Las expectativas de los empleados en torno a los salarios, el trabajo remoto y la flexibilidad de horarios han cambiado en los últimos años. Esto, combinado con un clima de incertidumbre económica, ha llevado a una mayor tasa de rotación de empleados. La contratación de talento en marketing digital tiene mucho en juego en la actualidad.

Aprenda a atraer, contratar e incorporar a los mejores talentos para satisfacer las necesidades de su agencia en crecimiento. ¡Obtenga su copia de 'La guía de la agencia para contratar talento digital' hoy!

Contratar al talento adecuado es crucial para el éxito de su agencia. No solo ahorra tiempo y dinero, sino que también garantiza que sus nuevos empleados se adapten mejor a sus necesidades. Las investigaciones muestran que el costo de una mala contratación puede llegar a $17,000. Si sigue las estrategias correctas para contratar talento de marketing digital, puede evitar esto y encontrar el talento que necesita para que su agencia crezca y tenga éxito.

Nos comunicamos con ocho agencias líderes para obtener sus mejores consejos y mejores prácticas para contratar talento de marketing digital. Continúe leyendo para saber cómo definir sus necesidades de personal, identificar a los candidatos adecuados e incorporar de manera eficaz a las nuevas contrataciones. Con estos valiosos conocimientos, puede navegar el proceso de contratación sin problemas y encontrar el talento que necesita para llevar su agencia al siguiente nivel.

1. Fomentar el talento desde dentro

El año 2022 fue un año desafiante para el reclutamiento de agencias debido a la escasez de mano de obra causada por varios factores, lo que llevó a una mayor adopción del trabajo remoto y una reducción de la migración. Las agencias deben abordar la adquisición de talento como lo harían con el mercado de valores: evitar pagar de más por desesperación.

En cambio, Chris Montgomery, que emplea a un equipo de 30 en su agencia Social Ordeals, sugiere que las agencias consideren fomentar y desarrollar el talento desde adentro.

“También nos preocupamos por mantener a nuestros empleados actuales. Hemos agregado beneficios a nuestra empresa, incluido un aumento en el pago de vacaciones, servicios médicos y dentales, y aumentos salariales por un desempeño excelente”, dice Montgomery.

Montgomery predice que el mercado laboral eventualmente se estabilizará y las expectativas salariales serán más realistas el próximo año.

Obtenga el caso de estudio: Social Ordeals genera $4.7 millones en ingresos al revender productos y servicios con Vebdasta

2. Pon a prueba a los candidatos

Aunque un candidato puede parecer fuerte en papel y tener todas las calificaciones adecuadas para hacer el trabajo, el director ejecutivo y fundador de Loud Rumor, Mike Arce, sugiere que debe poner a prueba a los candidatos al contratar talento de marketing digital.

Al someterlos a un escenario o tarea de prueba, puede medir su capacidad para desempeñarse bajo presión, manejar situaciones inesperadas y encontrar soluciones creativas.

3. Determinar si el riesgo vale la recompensa

Podría ser atractivo considerar ampliar el equipo interno de su agencia como un mecanismo para aumentar la producción y atraer a más clientes. Otro miembro del equipo puede ser un recurso útil en el ajetreado entorno de la agencia.

Sin embargo, el fundador de OctoHub, Scott Sanderson, ve la contratación de talentos de marketing digital de manera un poco diferente. Según Sanderson, los propietarios de agencias primero deben sopesar los riesgos de la expansión del equipo en el espacio de marketing digital altamente competitivo.

4. Tenga una visión clara y aproveche las referencias

Por encima de todo, el fundador y director ejecutivo de Growth Lab, Will Palmer, cree que, para tener éxito en la contratación de talento de marketing digital para su agencia, debe tener una misión, una visión y unos valores claramente definidos.

Palmer agrega que contar con las personas adecuadas también significa que puede delegar más de sus propias responsabilidades tácticas para mantenerse al margen, lo que le permite concentrarse más en iniciativas de crecimiento estratégico.

Las referencias de empleados son otro mecanismo que utiliza Growth Lab para buscar candidatos de calidad.

“Siempre les preguntamos a los empleados existentes si conocen a alguien que sería una buena opción para los puestos vacantes antes de publicar en LinkedIn, Upwork o bolsas de trabajo”, dice Palmer.

Obtenga el caso de estudio: aprenda cómo Growth Lab, fundado en 2021, genera $1.6 millones en ingresos recurrentes anuales con Vendasta.

5. Asegurar la alineación de valores durante el proceso de entrevista

Desde que fundó su agencia SocialJack Media en 2017, el CEO Jack Pires ha ampliado su equipo a 8 miembros, atendiendo a las empresas locales con las soluciones digitales y de marketing que necesitan.

Está de acuerdo con Palmer en que la contratación de talentos de marketing digital en función de la alineación de valores creará las mejores relaciones de trabajo en el futuro.

“Por ejemplo, ¿qué pasa si una pregunta como '¿Qué te motiva a levantarte todas las mañanas e ir a trabajar?' se encuentra con una respuesta que habla de eliminar a la competencia a toda costa? Si una de las creencias fundamentales de su agencia es que una empresa prospera cuando colabora y que hay muchos peces en el mar, inevitablemente se enfrentará a un candidato que, si lo contratan, no encajará bien con la cultura”, explica Pires.

Las agencias pueden ser vulnerables a una alta rotación de empleados cuando existe una falta de lealtad y confianza establecida desde el principio. Se recomienda dar a todos los nuevos empleados una prueba de seis meses (mínimo) para que ambas partes se prueben mutuamente. Según Pires, es más probable que el juicio de prueba termine favorablemente para ambos si se hacen estas preguntas durante la entrevista o el proceso de selección:

• ¿Qué representas?
• Dime qué esperas avanzar en tu vida que sea más importante que el dinero que ganas.
• ¿En qué momento de su carrera le encantó ser parte, ya sea comercialmente exitoso o no?
• ¿Qué valor fundamental en su lugar de trabajo respaldaría incluso si en algún momento se convirtiera en una desventaja competitiva?

Obtenga el caso de estudio: aprenda cómo Jack Pires escaló su agencia desde el inicio hasta $ 1 millón en ingresos brutos anuales en solo unos pocos años

6. Conseguir candidatos en la puerta con una pasantía primero

La experta en marketing y comunicaciones Cheryl O'Hern también administra un equipo de 8 personas en su agencia, Spin Markket, con sede en Fort Dodge, Iowa. O'Hern se ha forjado una reputación como la agencia elegida por los recién graduados en marketing para aprender y ampliar sus habilidades.

O'Hern dice que, a menudo, cuando se trata de marketing digital, las instituciones postsecundarias ofrecen poco en cuanto a conocimiento práctico y educación en el espacio de rápido movimiento. Prefiere enseñar esas habilidades a los pasantes en el trabajo y llevarlos a un punto en el que luego puedan ser contratados en su equipo.

“Creo firmemente en las pasantías. Lo aprecian aún más cuando los traes”, dice O'Hern.

Además, ofrecer ventajas, como un entorno de oficina que admite mascotas y opciones flexibles de trabajo remoto, permite a O'Hern atraer a los jóvenes y entusiastas especialistas en marketing que está buscando.

Obtenga el caso de estudio: aprenda cómo Spin Markket simplificó las operaciones y generó $486,000 en ingresos con Vendasta.

7. Tenga en mente un proceso basado en soluciones

Una gran parte de la cultura de la agencia de marcas de lujo Retna Media es su mentalidad basada en soluciones. El director creativo ejecutivo Fritz Colinet dice que es imperativo identificar este tipo de candidato durante el proceso de entrevista al contratar talento de marketing digital. También es importante fomentar esa capacidad desde el comienzo de su trabajo con usted.

Colinet dice que es importante mantener abiertas las líneas de comunicación con los nuevos empleados a medida que se incorporan. A menudo puede ser una gran transición comenzar con una nueva organización. Si los empleados de primera línea notan elementos del trabajo o proceso que podrían mejorarse para la próxima persona que se una, recomienda que los propietarios de agencias fomenten esa retroalimentación.

“Nos aseguramos de que todos tengan voz, pero todos tengan una voz estratégica. Si un nuevo miembro del equipo identifica algo que no funciona, tratamos de llegar al fondo de por qué no funciona o cómo podría sugerir mejorarlo. Tenemos que ser una empresa impulsada por soluciones”.

Obtenga el caso de estudio: Retna Media obtiene $45,000 en ingresos mensuales recurrentes en sociedad con Vendasta

8. Siempre esté contratando

El CEO de Slater Strategies, Mitchell Slater, aborda la búsqueda de talento a su manera única. Según Slater, los propietarios de las agencias siempre deben estar atentos a una buena contratación, ya sea que tengan un puesto disponible o no.

Además, cuando se trata de cumplimiento y expansión de su equipo, Slater dice que la subcontratación siempre es una gran alternativa cuando los presupuestos son demasiado ajustados para contratar talento de marketing digital en casa.

“Si el dinero es el obstáculo, contrate en el extranjero siempre. Le ahorrará dinero hasta donde pueda crecer y luego contratar localmente. Nos encanta usar OnlineJobs.PH para contratar en el extranjero. Filipinas es un gran país para la subcontratación”.

Obtenga el estudio de caso: aprenda cómo Slater Strategies ha evolucionado durante la última década desde el inicio hasta un equipo ocupado de 13 personas.

Aproveche estas tácticas expertas la próxima vez que contrate talento de marketing digital

Al hacer las preguntas correctas durante el proceso de entrevista, los propietarios de la agencia están de acuerdo en que es más probable que encuentre talento que se alinee con la cultura de su organización y que estará con usted a largo plazo.

El costo de un mishire es simplemente demasiado alto como para pasar por alto tácticas poco aprovechadas como programas de referencia de empleados, períodos de prueba más largos y pasantías como mecanismos para garantizar que contrate a los mejores talentos para que se unan a su agencia.