Cómo contratar empleados de empresas de limpieza: por qué la calidad es el rey

Dirigir una empresa de limpieza es difícil. El problema no es encontrar clientes. Encontrar clientes es la parte fácil. Contratar empleados de una empresa de limpieza es mucho más difícil que comercializar una empresa de limpieza. El desafío mucho mayor es encontrar y desarrollar una fuerza laboral de alta calidad.

Encontrar grandes personas se señala repetidamente como una de las partes más difíciles de administrar y hacer crecer una empresa de limpieza exitosa. No fue hasta que fundé Neat, una empresa de limpieza de casas de primer nivel, que me di cuenta de lo cierto que era esto. Una vez que aprendimos a contratar empleados excelentes para empresas de limpieza, nuestra empresa pudo prosperar. Hoy nuestro equipo de 25 limpiadores atiende a más de 150 clientes regulares cada semana.

'Los clientes no son lo primero. Los empleados son lo primero. Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a los clientes.'
— Richard Branson, fundador de Virgin Group

Tasa de reclutamiento inferior al 2%

En junio de 2019, recibimos 694 solicitudes de empleo de limpieza e hicimos solo 28 ofertas de trabajo. Esto equivale a una tasa de reclutamiento del 4%. Por lo general, menos del 50 % de todos los nuevos usuarios pasarán nuestra prueba de un mes.

En un mes promedio, esperaríamos agregar menos del 2% de todos los solicitantes a nuestro equipo de empleados de la empresa de limpieza. A largo plazo, en realidad nos acercamos más al nivel del 1%.

La actitud y el profesionalismo triunfan sobre todo al contratar empleados de empresas de limpieza

En la industria de la limpieza, la actitud y el profesionalismo son las cosas más importantes para identificar en un candidato. Alguien con 10 años de experiencia en la limpieza de hoteles de 5 estrellas pero con una mala actitud probablemente no funcionará. No importa cuán experimentado sea un limpiador si continuamente llega tarde o no llega.

Nuestro proceso de contratación de varios pasos tiene como objetivo probar estos rasgos de carácter en cada etapa para ayudarnos a contratar a los mejores empleados de la empresa de limpieza. Filtramos a los candidatos inadecuados invirtiendo el menor tiempo posible.

Construyendo un embudo de reclutamiento escalable

Si tuviéramos que revisar individualmente los casi 700 currículos que recibimos por mes, preseleccionarlos y contactarlos individualmente para entrevistas, la carga de tiempo y costo sería enorme.

En cambio, nuestro enfoque es usar tecnología y automatización hasta que hayamos identificado candidatos que podrían encajar bien. Solo en esta etapa comenzamos a invertir tiempo y recursos en entrevistas e incorporación.

¿Dónde obtener grandes candidatos?

Obtenemos candidatos de una variedad de sitios web de empleo. Actualmente usamos (o hemos usado) todos los siguientes: Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Las referencias de sus limpiadores actuales también son extremadamente efectivas. Damos bonificaciones cada vez que nos remiten a un nuevo limpiador. Es importante probar continuamente sus canales de contratación, ya que el rendimiento puede variar con el tiempo.

A medida que escala, deberá realizar un seguimiento de los candidatos desde su fuente específica. La mayoría de las bolsas de trabajo en línea le permiten enviar candidatos a la página de trabajo en su sitio web. Use etiquetas UTM de Google para agregar a las URL de su página web para ayudarlo a diferenciar las diferentes fuentes candidatas.

Fíjese tanto en el volumen de solicitudes que recibe como en la calidad (lo definimos en términos de ofertas de trabajo realizadas).

Nuestro proceso de reclutamiento de 7 pasos para contratar empleados de una gran empresa de limpieza

Dado que la actitud y la profesionalidad son las facetas principales que buscamos en las nuevas contrataciones, nuestro proceso pone la responsabilidad en el candidato. ¿Cómo responden a las preguntas de la entrevista? ¿Llaman a la hora correcta para su entrevista telefónica? ¿Incluso llaman en absoluto? ¿Cuánto tardan en responder a una oferta de trabajo?

Usamos todas estas preguntas y muchas más para identificar si un candidato es el adecuado para nuestra organización. Una mala contratación puede causar dolores de cabeza mucho mayores en el futuro, por lo que debemos asegurarnos de contratar solo a los mejores.

1. Formulario de solicitud en línea: Dado el volumen de solicitudes que recibimos, no las revisamos individualmente, sino que las dirigimos todas a nuestro formulario de solicitud de empleo en línea. Allí hacemos preguntas sobre su experiencia y para confirmar que están satisfechos con los requisitos de los trabajos. Por ejemplo, requerimos que nuestros limpiadores viajen dentro de ciertas áreas para trabajar, de modo que aquellos que solo quieren trabajar localmente no encajen con nosotros. Usamos un software llamado Typeform que nos permite redirigir a los candidatos a diferentes páginas de "Gracias" después de enviar sus solicitudes en función de las respuestas que dieron. Para preseleccionar automáticamente a un candidato, defina cómo le gustaría que un candidato exitoso responda sus preguntas y luego, según esas condiciones, puede enviarlo a una página diferente. Con nuestro formulario, preseleccionamos automáticamente alrededor del 30% de los solicitantes.
2. Autoprogramación de entrevistas: una vez que un candidato ha sido preseleccionado, usamos otro software llamado Calendly para insertar un código en esa página web, y esto les permite reservar un horario específico para una entrevista telefónica. Nuevamente, esto nos permite ahorrar un tiempo significativo y evita los correos electrónicos de ida y vuelta tratando de encontrar un momento adecuado para una llamada. Una vez que un candidato reserva una hora, se le envía una confirmación por correo electrónico y se le envía un recordatorio de 24 horas. Una vez más todo esto sucede automáticamente sin un solo minuto de nuestro tiempo.
3. Entrevista telefónica: La industria de la limpieza es conocida por los candidatos que no se presentan a las entrevistas. Esto puede ser una gran pérdida de tiempo para los empleadores, por lo que usamos un par de trucos para minimizarlo. Primero, le pedimos a los candidatos que nos llamen a nosotros en lugar de que nosotros los llamemos. Increíblemente, solo el 20 % de los candidatos que reservan una entrevista telefónica nos llamarán. Si se olvidan o eligen no llamar no está del todo claro. Al poner la responsabilidad en el candidato, evitamos perder el tiempo haciendo llamadas que no se conectan. Si un candidato nos llama en el momento correcto, estamos bastante seguros de que está interesado en obtener más información sobre el trabajo y puede seguir las instrucciones, ¡una parte importante del trabajo! En segundo lugar, dado que solo 1 de cada 5 candidatos realmente llama, "quintuplicamos" la reserva de cada franja horaria. Por lo tanto, una entrevista telefónica a las 11 a. m. en realidad tendrá hasta 5 candidatos reservados para el mismo tiempo. Entonces, en promedio, esperaríamos que se hiciera 1 llamada. Una vez más, esto nos ahorra tiempo de espera. E incluso si se reciben 2 llamadas al mismo tiempo, podemos devolver la llamada al segundo candidato poco después. Esto generalmente no es un problema, pero es un gran ahorro de tiempo para nosotros.
4. Oferta de trabajo: en un mercado laboral ajustado, una vez que encuentra un gran candidato, debe moverse rápidamente. En el 99% de los casos sabemos al final de la entrevista si queremos ofrecerles un puesto. Si lo hacemos, les decimos en ese momento, y les decimos lo que sucede a continuación. Por lo general, esto implica que les enviemos un contrato por correo electrónico, así como una solicitud para someterse a una verificación de identidad. A alrededor del 30 % de los candidatos con los que hablamos se les ofrece un puesto.
5. Respuesta a la oferta de trabajo: ¡Uno pensaría que una vez que se hizo una oferta, nuestro trabajo estaría hecho! Sin embargo, aún continuamos probando al candidato antes de incorporarlo. Les decimos explícitamente que deben firmar los contratos y enviar copias de su identificación dentro de las 24 horas. Si un candidato no llega a esta línea de tiempo, nuevamente es una señal de alerta para nosotros. O se trata de un problema de seguimiento de instrucciones, de no tener los documentos pertinentes o de su disposición a aceptar el trabajo. En cualquier caso, esta es nuestra señal para pasar al siguiente candidato.
6. Prueba de 1 mes: como nuevo empleado, ¡ya casi llega! Comenzaste tu primer trabajo pero ahora necesitas pasar tu prueba de 1 mes. Al final del primer mes de una nueva contratación, nuevamente analizamos cuidadosamente el profesionalismo y la actitud, así como las calificaciones de los clientes. ¿Son puntuales para los trabajos? ¿Han tomado días de enfermedad? ¿Cuál es su actitud general hacia la retroalimentación? A menudo encontraremos que menos del 50% de los nuevos miembros logran pasar esta prueba.

Se trata del valor, no del costo

Probablemente esté pensando que este proceso parece demasiado largo y complicado simplemente para contratar a un nuevo empleado de la empresa de limpieza. Y en cierto modo tienes razón.

Nuestro enfoque, sin embargo, es construir un servicio de alta calidad, uno que tenga un precio alto en relación con otros competidores. Por lo tanto, nuestro servicio es uno que requiere la calidad del servicio para justificar la prima de precio.

Una vez que haya encontrado los mejores limpiadores, tienden a quedarse por mucho tiempo, nos recomiendan otros excelentes limpiadores y, curiosamente, ayudan significativamente en la comercialización.

Tu fuerza de trabajo como canal de marketing

Además de hacer el trabajo, sus productos de limpieza son en realidad una parte clave de su estrategia de marketing. Si tienes un buen limpiador, díselo a tus amigos. El marketing de boca en boca es uno de los canales de adquisición de clientes más poderosos que existen.

En Neat, alrededor del 15% de nuestros nuevos clientes provienen de referencias. Por lo tanto, cuanto mejor sea su fuerza de trabajo, más rentable será su comercialización. Y además, es mucho más probable que un cliente potencial de una referencia se convierta que un cliente potencial frío que nunca antes había oído hablar de su empresa.

El desafío del reclutamiento

Lo digo a menudo: creemos que el reclutamiento es en realidad más difícil que el marketing de clientes en nuestra industria. Sin embargo, eso no quiere decir que no invirtamos en marketing de clientes. Hacemos y continuaremos gastando muchos miles por mes en canales de marketing tanto en línea como fuera de línea. Sin embargo, vemos el reclutamiento y el marketing como dos lados de un balancín, que requieren inversión, análisis y pruebas constantes.

Al igual que hacemos con el marketing de clientes, constantemente probamos nuevos canales de reclutamiento, ya sea en línea o fuera de línea. Probamos diferentes textos publicitarios, diferentes escalas salariales. Incluso probamos diferentes formatos de entrevista. Entonces, por ejemplo, actualmente estamos probando si las entrevistas telefónicas pueden ser tan efectivas como las cara a cara. Constantemente estamos probando todo. Si descuida cualquiera de estos dos canales, eventualmente sofocará su crecimiento.

Espero que esto sea útil. Estaré encantado de escuchar sus comentarios o responder a cualquier pregunta que tenga. No dude en ponerse en contacto conmigo directamente en [email protected] oa través de nuestro sitio web en www.neatservices.co.uk.

Sean Parry es el fundador de Neat Services, una empresa de limpieza de casas en Londres, Reino Unido, que limpia cientos de hogares cada semana.

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