Cómo dar tareas a los miembros del equipo

El proyecto se ha dividido en hitos, metas y objetivos divididos en tareas, y ahora es el momento de asignarlos. Pero al abrir la plataforma de gestión de proyectos, se enfrenta al proceso poco favorecedor de redactar las tareas y elegir a quién asignarlas.

Bueno, en este artículo, ofrecemos consejos sobre cómo hacer que ese primer momento confuso sea un poco más claro. Hay consejos prácticos, aprender la diferencia entre asignar y delegar tareas y criterios sugeridos sobre cómo elegir a la mejor persona para el trabajo.

Para una descripción más precisa, aquí hay una tabla de contenido:

¿Cómo asigna tareas a los empleados?

Normalmente pensamos que la asignación de tareas es un proceso que requiere mucho tiempo y se enfoca en limpiar las listas de tareas para mantener el proyecto en marcha. Sin embargo, la asignación de tareas en realidad debería ser un proceso más orientado a los empleados que requiere dedicación y esfuerzo adicionales, lo que produce resultados increíbles. Pero, ¿qué queremos decir con eso?

Las tareas asignadas correctamente impulsan a sus empleados, proyectos y a la empresa en general. Así es cómo.

1. Fortalecen la responsabilidad y la confianza entre gerentes y empleados;
2. Ayudan a enseñar nuevas habilidades ya perfeccionar las antiguas;
3. Permiten que los empleados se familiaricen con otros equipos y vías de trabajo;
4. Se vuelve más fácil hacer estimaciones de proyectos;
5. Es una excelente base para las revisiones de desempeño, etc.

La lista podría continuar, pero nos detendremos allí por ahora.

Por supuesto, tales beneficios a largo plazo no vienen sin un poco de sangre y sudor proverbiales en la etapa de planificación. Echemos un vistazo a las ideas generales sobre la asignación de tareas a los empleados y los pasos específicos que puede seguir.

La motivación proviene de conocer el panorama general

Cuando hablamos del panorama general en la gestión de proyectos, hablamos de la tarea de cada miembro del equipo que afecta a sus compañeros en el futuro. Dado que todas las tareas suelen ser pequeñas piezas del rompecabezas, es útil recordar a los empleados cómo contribuye su trabajo. Por ejemplo:

• Un borrador de alta calidad puede ser una gran base para la versión final y se puede completar más rápidamente.
• Una presentación bien preparada puede reducir el tiempo de preguntas innecesarias y consultas adicionales por correo electrónico.

No sorprende que las personas trabajen mejor y sean más productivas, cuando saben que su trabajo tiene un impacto a nivel de empresa.

Entonces, cuando asigne tareas, intente enfatizar cómo encajan en el panorama general. Simplemente decir: " Hacer X ayudará con Y y Z " y cómo se refleja en el proyecto en su conjunto le permitirá a un empleado saber que la tarea que se le asignó es importante.

Haga que sus empleados se entusiasmen para comprometerse

Hablarle a la gente sobre el panorama general y mostrarles lo que es posible solo puede llevarlos hasta cierto punto. Es suficiente para encender la chispa inicial, pero para que se comprometan por completo con la tarea, debe definir qué implica esa tarea.

Deben poder visualizar cómo realizar el trabajo, qué habilidades usar y cómo alcanzar el resultado deseado. Cuanto más claras sean las instrucciones, más motivados estarán para trabajar.

En pocas palabras, dé instrucciones sobre cómo se debe hacer la tarea y asegúrese de que entiendan. No pueden leer la mente de los demás, por lo que es importante que todos estén en la misma página.

Pide transparencia en las tareas

Una de las mejores prácticas que una empresa puede emplear es la transparencia entre los compañeros de trabajo.

Esto se logra haciendo que todos ingresen sus tareas del día en una hoja de tiempo. El propósito de las hojas de horas es tener una idea precisa de en qué están trabajando todos en un momento dado.

Cuando las personas saben quién trabaja en qué tareas, es más fácil para ellos saber si una persona está disponible u ocupada, qué tan avanzada está con una tarea, etc.

Entonces, cuando asigne tareas a los empleados, etiquételos con fechas límite. Alternativamente, puede solicitar las evaluaciones de los empleados sobre cuánto tiempo les llevaría el trabajo y utilizar esos plazos.

Fuente: Hoja de tiempo del equipo de Clockify

Los partes de horas son una excelente manera de controlar las tareas y las personas que las realizan. Llegas a:

• ver quién lucha con qué (ayuda a evaluar los conjuntos de habilidades de las personas);
• que agota su carga de trabajo y está disponible para tareas adicionales;
• si sus estimaciones de tiempo necesitan corrección;
• identificar cualquier pérdida de tiempo.

Mantenga un marco de tiempo claro como el cristal

Mientras discutimos las hojas de tiempo y la transparencia de los plazos, es importante mencionar que los tiempos que establezca para completar las tareas deben ser claros.

Como hemos mencionado, la forma más segura de asignar fechas límite es consultar a los empleados. Son mejores para evaluar cuánto tiempo les tomará debido a la dificultad de las tareas, los plazos generales, los estándares que deben cumplirse y la habilidad requerida para completarla.

Cuando pueden opinar sobre cuánto tiempo deberían estar haciendo una tarea, las personas tienden a sentirse más responsables de todo el proceso. Harán todo lo posible para terminar a tiempo, ya que participaron activamente en la fijación de la fecha límite.

Establecer expectativas muy claras

La asignación de una tarea siempre debe incluir sus expectativas (las del supervisor) señaladas. Por ejemplo:

• ¿La presentación de un logotipo necesita tantos borradores como sea posible o solo unas pocas piezas terminadas?

Si le pide a un diseñador que haga algunos borradores para un lanzamiento de logotipo, debe especificar el tipo de calidad que está buscando. Explique si está buscando algunos bocetos y borradores para una reunión de lluvia de ideas, o si desea mostrar piezas limpias y presentables.

Además:

• ¿Cuántas piezas debe hacer el diseñador?
• ¿Hay una paleta de colores específica que deben seguir?
• ¿Qué tan importante es la tarea? ¿Es este el día en que finalmente deciden sobre un logotipo, o todavía está en la etapa de lluvia de ideas? (decide sobre la calidad del trabajo en sí)

Al asignar la tarea utilizando las preguntas anteriores, ayuda al diseñador a comprender cuánto esfuerzo necesita invertir. Se motivan más con instrucciones claras, ya que saben lo que se espera de ellos. No hay miedo de que se critique su trabajo por algo que no se comunicó al principio. Y por su parte, evita plazos incumplidos o resultados deficientes.

Evite crear dependencia siendo menos involucrado

No es inusual que los empleados pidan a sus supervisores su opinión sobre una determinada tarea o su desempeño.

El problema surge cuando un supervisor se involucra demasiado en el proceso. Cuando sienten que el proyecto podría desmoronarse si no tienen sus ojos en cada parte móvil todo el tiempo. Y cuando tiene, digamos, 20 personas esperando la aprobación, el consejo o la consulta de esa persona, el flujo de trabajo se estanca.

Y el tiempo de espera es tiempo perdido.

Además, las personas pierden la motivación, la paciencia y se frustran, ya que podrían estar haciendo otras cosas.

Por lo tanto, aprenda a no intervenir cada vez que las personas soliciten su ayuda. Asigne personas confiables que puedan abordar problemas menores, mientras usted maneja el panorama general. Aprende a gastar tu propia energía donde más se necesita.

Por ejemplo, hacer una presentación de presentación para inversores potenciales se sigue desanimando porque una persona necesita que revise el correo electrónico de un cliente que quiere enviar, otra quiere su firma en un formulario y la tercera quiere preguntar algo sobre los comentarios de los empleados que se avecinan. .

Para no estirarse demasiado y perder su tiempo en tareas menores, aquí es donde puede comenzar:

Cómo mitigar el riesgo de involucrarse demasiado al asignar

• Recuerda que emparejas tareas con personas

Lo que significa que, al unir a las personas adecuadas con las tareas adecuadas, su participación será mínima. Tómese el tiempo para elegir cuidadosamente quién puede hacer qué. ¿De qué sirve asignar tareas si no se pueden hacer sin ti?

• Tener una escala de 10 puntos para juzgar la importancia de los elementos.

¿Qué tan importantes son ciertos aspectos de su rol de liderazgo? ¿Eres absolutamente necesario en cada reunión o durante cada llamada? ¿Qué tareas necesitan su aprobación y cuáles pueden ser aprobadas por alguien debajo de usted?

Clasifique estos elementos en una escala de 0 a 10, según su importancia para usted y el proyecto. Las tareas de máxima prioridad deben recibir toda su atención. Y lo que se puede delegar, se debe.

• Analiza tu agenda

Su energía y tiempo son necesarios en una escala mucho más amplia. La mejor manera de detectar si estás perdiendo el tiempo estando demasiado involucrado es mirar tu horario. Identifique cuánto tiempo ha dedicado a elementos de baja prioridad y evalúe qué problemas podrían haberse resuelto sin usted.

• Tener en cuenta las prioridades y los plazos

Intervenga solo cuando sea absolutamente necesario. Usted está a cargo de que las cosas se hagan a tiempo, por parte de las personas más calificadas para las tareas asignadas. Determine cuáles son sus prioridades para cada proyecto y preocúpese solo de esos temas, a menos que exista el riesgo de incumplir una fecha límite.

• Formular una lista de personas confiables.

Si conoce a sus empleados (o miembros del equipo) lo suficientemente bien, entonces debería poder seleccionar a aquellos que son más confiables y están listos para asumir un poco más de responsabilidades.
Escriba las razones por las que podrían ayudar al involucrarse en elementos de baja prioridad en lugar de usted. Cuando llegue el momento, reúnalos y presénteles la idea, teniendo en cuenta que esta solución ayuda a impulsar el proyecto. Cuando la autoridad se delega a varias personas, hay menos posibilidades de que se produzca un retraso en el flujo de trabajo.

Esto también cae en el ámbito de la delegación de tareas , que abordaremos más adelante.

¿Cómo decide qué tareas asignar a qué empleados?

1. Asignar en función de la prioridad

Naturalmente, algunas tareas serán más importantes que otras. Cuando divida un proyecto en tareas, dedique algún tiempo a evaluar su nivel de prioridad.

Las tareas de alta prioridad deben ser las primeras en su lista para asignar. Ya sea porque son sensibles al tiempo o porque requieren más esfuerzo y dedicación.

Las tareas de baja prioridad se pueden asignar como relleno a la primera persona disponible.

2. Asignar en función de la disponibilidad de los empleados

Otro factor a tener en cuenta a la hora de asignar tareas es quién está disponible en ese momento.

A medida que avanza el proyecto, se agregarán nuevas tareas. Tendrá que asignar nuevos trabajos, pero lo más probable es que no siempre pueda elegir a quién quiere. Especialmente si se acerca una fecha límite, la persona con la menor carga de trabajo debe ser su primera opción.

Sobrecargar a una persona que ya está ocupada solo porque es más hábil o porque tienes más fe en ella ejerce una presión innecesaria sobre ella. Es motivo de frustración, peores resultados y disminución de la productividad.

Y como mencionamos, si tiene una hoja de tiempo con una descripción general de todas las tareas y los empleados que trabajan en ellas, será mucho más fácil detectar quién está libre y quién no.

3. Asignar según el nivel de habilidad del empleado

Las tareas de alta prioridad deben ir a los empleados con más experiencia en un campo o habilidad determinada. Sin embargo, de vez en cuando también debe asignar tales tareas a otros empleados, para ayudarlos a crecer y volverse igual de confiables. Asignar a las personas tareas desafiantes que puedan mejorar su experiencia es esencial para la productividad y la moral.

Sin mencionar que puedes tener múltiples empleados altamente calificados.

Las tareas de baja prioridad se pueden asignar a cualquier persona, independientemente de su nivel de experiencia. Son una buena oportunidad para practicar, adquirir nuevas habilidades o eliminar tareas más pequeñas para dejar espacio para las más importantes.

4. Asignar según preferencia

Por último, pero no menos importante, la preferencia también puede desempeñar un papel importante en la forma en que asigna tareas.

Es un hecho que algunos empleados preferirán ciertas tareas sobre otras. Así que podría ser bueno asignar tareas en una reunión con el equipo. Mientras discute las prioridades, los plazos y la disponibilidad, pregúnteles en qué tareas les gustaría trabajar.

Si alguien muestra interés en un tipo específico de trabajo, debería (con cierta consideración) permitirse tomarlo. Después de todo, las personas son más productivas cuando se les asigna algo que encuentran nuevo o emocionante.

Nota: Aplique esta regla con precaución. Dejar que las personas hagan solo las tareas que quieren puede impedir el crecimiento de su carrera. Salir de nuestras zonas de confort y, de vez en cuando, hacer tareas que no nos gustan es cómo nos desarrollamos y aprendemos. Por lo tanto, no olvide documentar las tareas a medida que las entrega, para detectar estos posibles problemas desde el principio.

Asignar vs delegar tareas

Si bien son palabras semánticamente similares, la delegación y la asignación en términos de tareas son dos cosas diferentes.

Cuando asigna tareas , está asignando tareas sin dar a los empleados mucha autoridad, desafío o espacio para crecer. Incluye que usted mantenga toda la responsabilidad: escribir las tareas, establecer plazos, proporcionar recursos, herramientas, etc. Por lo general, estas son tareas recurrentes que pueden volverse repetitivas.

Cuando delega tareas , permite que parte de esa responsabilidad se le escape de los dedos. Todo lo que piensa son los objetivos, mientras deja que los empleados descubran los detalles y los medios para llegar allí.

Sin embargo, eso no significa que la delegación sea correcta y que la asignación sea incorrecta.

La asignación de tareas tiene su propio lugar. Es igual de importante, ya que muchas tareas se reducen a procesos repetidos que aún son vitales para el progreso del proyecto. La delegación de tareas es solo una buena oportunidad para que los empleados aprendan, se desafíen a sí mismos y evalúen sus habilidades y desempeño.

¿Cuándo debe asignar tareas?

El consultor de gestión y BizDev, Artem Albul, compartió su concepto sobre la asignación de tareas, que denominó "algoritmo". Hizo hincapié en cómo estos criterios son útiles solo y solo cuando desea que los empleados realicen las tareas según sus pautas e instrucciones (también conocidas como asignación).

Así es como Albul desglosó el algoritmo:

Fuente: Artem Albul, TWA Consulting

Como podemos ver, la asignación de tareas, aunque es la más “controladora” de las dos, también brinda instrucciones detalladas y solicita confirmación sobre la claridad de la tarea. Mucho de esto se debe a que todos están en la misma página, dejando poco o ningún espacio para malas interpretaciones (pero también libertad creativa).

¿Cómo debe distribuir las tareas?

Con todo lo que hemos mencionado en la sección anterior, así es como podría verse su asignación de tareas, paso a paso.

• Desglosa tu proyecto

Detalla las metas, los objetivos y algunas tareas individuales (no todas, ten cuidado de no empezar a microgestionar). Coloque los plazos más importantes.

• Prioriza las tareas y ordénalas

Es importante saber qué tareas se deben realizar mejor o más rápido para asignar correctamente los recursos y la mano de obra desde el principio.

• Hacer una lista de equipos y miembros del equipo.

Asigne líderes de equipo (si no los tiene) y, alternativamente, pídales su opinión sobre las habilidades individuales de los empleados, para tomar una decisión más informada sobre quién obtiene qué.

• Programar una reunión

Haga una reunión con los líderes del equipo y analice los puntos anteriores. Asigne tareas de acuerdo con la disponibilidad, el interés y las habilidades requeridas de cada equipo para impulsar con éxito el proyecto.

• Como líderes de equipo: asigne tareas más adelante en la tubería
• Realice un seguimiento de la finalización de la tarea y realice los cambios necesarios en el camino

Ya sea para adelantar plazos, reasignar tareas o cambiar recursos. Esto está perfectamente bien y se espera, siempre y cuando no suceda en cada tarea que haya asignado. Entonces, es un indicador de mala planificación previa.

• Ofrecer comentarios y escribir actuaciones

No olvide realizar un seguimiento del progreso y tomar notas de los detalles importantes que podrían ayudar en el próximo proceso de asignación/delegación de tareas. También es una información útil para los empleados sobre lo que necesitan mejorar.

La asignación de tareas es algo más complicada de lo que queremos. Sin embargo, este tipo de investigación y preparación minuciosas hará que los proyectos funcionen mejor. Los empleados también estarán más satisfechos con su trabajo y habrá menos obstáculos a medida que se acerquen los plazos.

¿Cuándo delegar tareas?

La delegación es una gran práctica de confianza tanto para el empleador/supervisor como para el empleado. El empleador aprende a ceder parte de su control sobre el proceso, mientras que el empleado aprende a asumir una mayor responsabilidad por su trabajo.

Esto le permite concentrarse en los aspectos generales de su trabajo, ya que se ocupa menos de las tareas que son de baja prioridad para usted. Ahorra tiempo y energía, mientras ayuda a otros a avanzar en sus carreras.

¿Cómo delegas tareas de manera efectiva como líder?

Como hemos mencionado, delegar incluye una mayor independencia de los empleados. Hay algunos componentes adicionales que hacen que este tipo de asignación de tareas sea más atractivo que la asignación, con grandes oportunidades de crecimiento.

Concéntrese en delegar objetivos en lugar de tareas reales

Cuando delegas, te enfocas en el objetivo que hay que hacer. No debe dar a los empleados instrucciones de "colorear por números" sobre cómo completar una tarea.

Comunique claramente cuál debería ser el resultado final y qué expectativas tiene usted (o los superiores). Deje los medios para alcanzar ese objetivo final a los propios empleados. Porque la forma en que resuelves una tarea puede ser completamente diferente a cómo lo harán ellos. Y eso está perfectamente bien, siempre y cuando el resultado sea el que estás buscando.

Mantenga los objetivos desafiantes

Cuando los objetivos que estás delegando son demasiado fáciles, es probable que la persona posponga las cosas o sienta que no confías lo suficiente en ella. Y si son demasiado difíciles, se sienten frustrados, ansiosos y comienzan a entrar en pánico.

Es una buena idea estar al tanto del nivel de habilidad de un empleado, para que pueda medir cuánto desafío y responsabilidad puede asumir. Para que sean los más productivos y logren grandes resultados, necesitan entrar en “el estado de Flujo”.

Fuente: Experiencia óptima, M. Csikszentmihalyi

Fomentar el debate y la retroalimentación

Deje que los empleados expresen sus opiniones sobre el tema.

Deben preguntar cualquier cosa sobre la tarea, los objetivos o el impacto general que tendrá su trabajo en las etapas posteriores o en el flujo de trabajo de los demás. Significa que están interesados ​​en la tarea y se involucran.

Y si no están haciendo preguntas ellos mismos, siempre puedes animarlos a que sean proactivos.

• ¿Hay algo que quieras que te aclare?
• ¿Ya tienes alguna idea sobre cómo hacer la tarea?
• ¿El tiempo que acordamos es suficiente para ti?
• ¿Necesitará otros recursos, herramientas o apoyo?
• ¿Ves algún problema o riesgo?

Preguntas como estas los ayudan a sentirse valorados, sus esfuerzos reconocidos y les hacen saber que te preocupas por la tarea y qué tan bien se desempeñan. Solo tenga cuidado de no exagerar, o comenzará a parecer un microgerente.

Dé rienda suelta a los empleados, pero ofrezca apoyo

Hablando de microgestión, delegar significa dejar que las personas resuelvan los problemas por su cuenta. No debe haber ninguna razón para que un gerente intervenga y controle o supervise ningún paso del proceso, a menos que sea absolutamente necesario.

Sin embargo, lo que debe hacer es hacerles saber que está disponible para cualquier consejo en caso de que se sientan atascados. El hecho de que los empleados obtengan autoridad en una determinada tarea y se les deje a su suerte, no significa que el proyecto tenga que sufrir hasta que se recuperen.

De vez en cuando, pregúntales si necesitan algo de ti y asegúrate de que sepan que estás allí para cualquier tipo de apoyo, consulta o mediación. Otra buena práctica es brindarles también oportunidades adicionales de aprendizaje, como capacitación, conferencias, cursos, etc.

Delegar objetivos que hagan avanzar a las personas

Elija tareas que potencien las habilidades y empleen todas sus experiencias, en lugar de algo que simplemente deba hacerse. Por ejemplo:

• Tareas que requieren que repasen las habilidades de comunicación de su equipo;
• Aprender a asignar tareas más pequeñas;
• Supervisar el trabajo de otros y hacer el control de calidad;
• Aprender a trabajar con una nueva herramienta;
• Celebración de una reunión (o más), etc.

Averigüe qué habilidades pueden querer o necesitar desarrollar sus empleados, y luego planifique sus delegaciones en consecuencia. Desea que completen la tarea mientras aprenden algo nuevo al mismo tiempo.

Cómo elegir en quién delegar

Paul Beesley, director sénior y consultor de Beyond Theory , propuso una ingeniosa lista de verificación para cuando elija un empleado en quien delegar. Está destinado a simplificar y acelerar el proceso.

Para completar con éxito la tarea delegada, su empleado elegido necesita:

S - la habilidad para realizar y completar una tarea

T: el tiempo para completar la tarea y, si es necesario, aprender la habilidad requerida

A - la autoridad para manejar todo lo relacionado con la tarea

R – el nivel necesario de responsabilidad

R: el reconocimiento por completar con éxito la tarea

Esta lista es un conjunto de criterios importantes que deben tenerse en cuenta al considerar a quién asignar una tarea específica. Sin embargo, dependiendo de su nicho, tipo de servicio, tamaño de la empresa y el proyecto en cuestión, es probable que los criterios cambien. Y debe adaptarse a sus necesidades, no al revés.

Errores comunes de delegación de tareas que se deben evitar

Dicho todo esto, hay algunos errores comunes que cometen los gerentes y los empleadores, a veces sin siquiera darse cuenta.

1. Ser demasiado vago con respecto a los plazos (utilizando: lo antes posible, cuando llegue, lo necesito para ayer). Crea una presión innecesaria.
2. No estar disponible para preguntas e inquietudes. Si bien no debe microgestionar, aún debe estar presente para brindar apoyo si un empleado se siente atascado. Ignorarlos o entregárselos a otra persona podría generar desconfianza. Sin embargo, si normalmente está abrumado por el trabajo, establezca horas de consulta cada día o semana.
3. Tener direcciones poco claras. Especificar el tiempo asignado para completar la tarea y las expectativas debe ser el mínimo indispensable al delegar tareas.
4. No proporcionar retroalimentación. Ninguna retroalimentación es peor que una mala retroalimentación. Los empleados también deben saber cuándo están haciendo un buen trabajo. En una empresa para la que trabajé, el mantra era: “Si nadie se queja de tu trabajo, eso significa que lo estás haciendo bien”. Y si bien suena como una lógica sólida, en realidad causó mucha frustración. Nos quedamos sin dirección y simplemente "flotando" de una tarea a otra, sin saber nunca si alguna de ellas tuvo un impacto positivo en nuestro desempeño.
5. No escuchar a los empleados. Tenga en cuenta cómo se sienten acerca de una tarea o el objetivo. Permítales que le den su opinión y si hay problemas potenciales desde el principio.
6. Asignar a otras personas la misma tarea. Si nota que una persona tiene dificultades, el primer instinto debería ser preguntarle cómo le está yendo y si necesita ayuda. Algunos gerentes tienden a asignar a otros empleados para que los ayuden sin consultarlos, lo que deja un mal sabor de boca. El empleado se sentirá aún más incompetente y será menos probable que asuma una tarea similar en el futuro.
7. Asumiendo que la gente sabrá lo que quieres decir. Este es uno de los mayores problemas. Cuando esté formulando una tarea, sea lo más claro posible acerca de las metas y expectativas. A menudo, los gerentes piensan que estas cosas están implícitas, pero la verdad es que nadie es un lector de mentes. Para evitar que la información se malinterprete o se malinterprete, comuníquese clara y directamente.

Podría haber más errores, especialmente para cada campo e industria diferente. Si es posible, identifique los más comunes, realizados por usted o sus compañeros. Anote todos los casos en los que ciertas tareas no estuvieron a la altura y vea qué podría haber cambiado en su proceso de asignación para solucionarlo. Tal vez no hubo suficiente tiempo o recursos, no lo tuvo claro o el empleado no estaba preparado para tal responsabilidad. Utilice el mismo procedimiento en todas las futuras delegaciones de tareas. Es la única manera de aprender y hacer el proceso más rápido.

Para concluir

La asignación de tareas debe ser un proceso muy cuidadoso y bien pensado. No se trata solo de alcanzar hitos en el tiempo. Se trata de ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades, sentirse más satisfechos con su posición en la empresa, fortalecer la confianza entre usted y ellos y, en última instancia, ayudarlo a reenfocarse en el panorama general.

Al seguir los consejos que hemos recopilado, estará en el camino correcto para realizar cambios efectivos y saludables a largo plazo en su empresa.