Conozca a la fuerza laboral pospandémica: 5 tendencias que definen el futuro del trabajo después de la COVID

Encuestamos a casi 1000 empleados de pequeñas empresas y descubrimos que la "nueva normalidad" de la vida laboral después de la COVID-19 es familiar en algunos aspectos, pero inesperada en otros.

Aproximadamente una vez por década, sucede algo que sacude el statu quo de la fuerza laboral estadounidense. La Gran Recesión de 2008 condujo a lo que ahora conocemos como la "economía de los conciertos". Más recientemente, en la década de 2010, las empresas tuvieron que adaptarse a una nueva generación de trabajadores: la Generación Z.

Y en 2021, las empresas tendrán que lidiar con las consecuencias de una reorganización que conocemos muy bien: la pandemia de COVID-19.

A raíz de COVID-19, las empresas, especialmente las pequeñas empresas, se enfrentarán a una nueva normalidad. Las necesidades y prioridades de los empleados han cambiado. Se han paliado algunos problemas de gestión del talento, mientras que otros han empeorado.

Para comprender mejor cómo COVID-19 ha afectado el futuro del trabajo, Capterra encuestó a casi 1000 empleados de pequeñas empresas en los EE. UU. A partir de estos datos, encontramos cinco tendencias de la fuerza laboral que tendrán un impacto significativo en las pequeñas empresas en 2021 y más allá.

Si es propietario o gerente de una pequeña empresa, siga leyendo para saber cuáles son estas tendencias y cómo puede trabajar dentro de ellas para mantener una fuerza laboral productiva y comprometida.

Tendencia n.º 1: los empleados se quedan donde están

¿Qué esta pasando?

Antes de la pandemia, los empleados renunciaban cada vez más a sus trabajos. Aquí hay un gráfico que muestra el porcentaje de la fuerza laboral de EE. UU. que dejó voluntariamente su trabajo cada año desde 2011 hasta 2019:

Una diferencia del 11% durante ocho años puede no parecer mucho, pero recuerde, este gráfico representa alrededor de 160 millones de trabajadores en los EE. UU. ¡El uno por ciento es 1,6 millones de personas!

Entonces, ¿por qué estaba pasando esto? La gran cantidad de puestos de trabajo, por un lado. El número de ofertas de trabajo alcanzó un récord de 7,3 millones en 2019. La compensación fue otra. Al lidiar con salarios estancados en su trabajo actual, los trabajadores descubrieron que tenían mejores posibilidades de aumentar su salario yendo a otro lugar. (Escribí más sobre por qué los empleados renunciaban tanto aquí: "Por qué los empleados renuncian a sus trabajos en pequeñas empresas").

Ahora, aquí está el mismo gráfico con 2020 agregado:

¿Esa caída en 2020? Eso es COVID-19. A medida que la economía sufrió una recesión y las vacantes se agotaron, los trabajadores que pudieron evitar los despidos decidieron quedarse. El resultado fue el número más bajo de empleados que renunciaron a su trabajo en los EE. UU. en cinco años, y una fuerte inversión de una tendencia de renuncia que seguramente habría continuado sin una pandemia.

Pero aquí está el truco: los empleados planean quedarse por un tiempo. Eso es según nuestra encuesta, donde solo el 25% de los empleados de pequeñas empresas dicen que planean dejar el trabajo que tienen ahora cuando termine la pandemia.

El mercado laboral menguante está jugando un papel aquí, sin duda, pero también aprendimos que a los empleados de pequeñas empresas simplemente les gusta dónde están. De hecho, el 84% de los empleados de pequeñas empresas en los EE. UU. dicen que la pandemia de COVID-19 hizo que les gustara su trabajo y su empleador tanto o más que antes de la pandemia. Solo el 16% dice que le gusta menos su trabajo y su empleador.

Con las pequeñas empresas preparadas para disfrutar de niveles de retención que no han visto en años, necesitan aprovechar.

Lo que las pequeñas empresas deben hacer ahora

¿Conoce todos esos grandes proyectos de gestión del talento que sigue postergando porque no está seguro de si sus empleados se quedarán el tiempo suficiente para que valgan la pena? Con señales de que los empleados no estarán tan ansiosos por mudarse en el futuro previsible, ahora es el momento de volver a echar un vistazo a esos proyectos a largo plazo. Proyectos como:

• Aprendizaje y desarrollo : invierta en recursos y sistemas de aprendizaje para que su programa de aprendizaje y desarrollo (L&D) de empleados despegue. (Aprenda por qué "Es hora de que las pequeñas empresas se hagan cargo de mejorar las habilidades de su fuerza laboral").
• Planificación de la sucesión: ¿Quiénes son los líderes del mañana en su organización? Identifique a los empleados de nivel inferior que se muestran prometedores, luego trabaje con ellos para definir sus objetivos profesionales, conéctelos con mentores y elabore un plan para ascender en la empresa. (Para obtener más información sobre cómo planificar la sucesión, lea “Las empresas deben mejorar en el desarrollo de sus gerentes”).
• Transformación digital de recursos humanos: las empresas que digitalizan y toman decisiones basadas en datos duros están mejor preparadas para el crecimiento y el éxito a largo plazo. Con ese fin, si todavía usa archivos en papel y hojas de cálculo para administrar su fuerza laboral, ahora es el momento de modernizarse. (¿No está seguro de estar listo para dar ese salto? Consulte "¿Está lista su empresa para una transformación digital de recursos humanos?").

Incluso si la rotación de empleados solo disminuye levemente en su negocio, retener incluso a un empleado valioso que de otro modo habría dejado la empresa puede proporcionar beneficios masivos si invierte en su éxito a largo plazo.

Tendencia n.º 2: trabajar desde casa no va a ninguna parte

¿Qué esta pasando?

Antes de la pandemia, solo el 7% de los empleados de pequeñas empresas en los EE. UU. en nuestra encuesta trabajaban desde casa. Cuando llegó COVID-19, ese número saltó al 37%. Otra forma de leer esto: muchos trabajadores que nunca antes habían trabajado desde casa, de repente probaron la experiencia el año pasado.

Les gustó lo que vieron.

De hecho, a los empleados de pequeñas empresas que encuestamos les ha gustado tanto trabajar desde casa durante la pandemia que una abrumadora mayoría de los que hicieron la transición al trabajo desde casa el año pasado (86 %) dice que preferiría trabajar desde casa en al menos parte del tiempo cuando la pandemia haya terminado. Casi tres de cada cuatro (74%) preferirían trabajar desde casa al menos la mitad del tiempo. Estos números fueron similares en todos los grupos de edad y situaciones de vida.

La preferencia por trabajar desde casa a tiempo completo también ha crecido. En junio de 2020, el 17 % de las personas que trabajan desde casa debido a la COVID-19 dijeron que querrían trabajar desde casa de forma permanente cuando termine la pandemia. Para enero de 2021, como muestra el gráfico anterior, ese número era del 23 %.

23%. Casi uno de cada cuatro. Eso no solo es significativo en EE. UU. Enviamos nuestra encuesta a empleados de pequeñas empresas en otros ocho países del mundo, y EE. UU. tenía el porcentaje más alto que deseaba trabajar desde casa a tiempo completo entre ellos.

Cuando se trata de trabajar desde casa, el genio no se puede volver a meter en la botella. Las pequeñas empresas deberán adaptarse a una nueva realidad en la que la capacidad de trabajar desde casa no es solo una buena ventaja, sino una expectativa.

Lo que las pequeñas empresas deben hacer ahora

Para atraer y retener a los mejores talentos en el futuro, las pequeñas empresas deberán implementar una política flexible de trabajo desde el hogar para aquellos empleados que pueden trabajar de forma remota, incluso cuando sea seguro regresar a una oficina u otro lugar de trabajo. Si usted era una de esas empresas que se apresuró al comienzo de la pandemia para elaborar una política viable, ahora es el momento de implementar un plan más permanente y sostenible.

Aquí hay algunos consejos:

• Finalice los "hacer" y "no hacer" de su política de trabajo desde el hogar. Si solo desea que los empleados trabajen desde casa una cantidad determinada de días a la semana, o requiere que estén en la oficina para ciertas reuniones o tareas, averigüe esas reglas ahora para que los trabajadores comprendan claramente lo que está permitido y lo que no. .
• Vuelva a examinar cómo se gestionan los empleados remotos. Como la mayoría de los gerentes aprendieron en 2020, la gestión de empleados remotos conlleva una buena cantidad de desafíos únicos. Los gerentes deben analizar detenidamente cómo tratan a estos trabajadores. Con ese fin, aprenda cómo administrar equipos remotos de manera efectiva en tres pasos y cómo hacer que los empleados remotos se sientan incluidos como parte del equipo.
• Revise su pila de tecnología de trabajo remoto . Si ha tenido dificultades para mantener la colaboración y el compromiso con su fuerza laboral remota que desea con el software que tiene, podría ser el momento de actualizar. Aprenda qué tipos de sistemas son vitales para respaldar las políticas de trabajo remoto con "5 sistemas de software para un trabajo remoto efectivo". Si tiene un presupuesto ajustado, consulte nuestra guía de los mejores sistemas gratuitos de software de trabajo remoto.

Tendencia n.º 3: el agotamiento ha empeorado

¿Qué esta pasando?

Aunque la transición a trabajar desde casa ha sido bienvenida, no ha resuelto un problema generalizado de gestión del talento: el agotamiento de los empleados. En todo caso, la transición lo ha hecho peor.

Definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un síndrome resultante del “estrés laboral crónico que no se ha manejado con éxito”, el agotamiento puede resultar en una menor productividad y compromiso, y una mayor rotación. A principios de 2020, Gallup descubrió que el 76 % de los empleados experimentan agotamiento al menos una parte del tiempo.

Un año después, el 77 % de los empleados de pequeñas empresas en los EE. UU. que pasaron a trabajar desde casa debido a la pandemia nos dicen que todavía experimentan al menos cierto agotamiento. Para el contexto global, solo Italia reportó más empleados de pequeñas empresas que sufrieron agotamiento en nuestra encuesta.

El agotamiento es especialmente prominente entre los trabajadores más jóvenes. Este es el porcentaje de empleados de pequeñas empresas en los EE. UU. que informan agotamiento por grupo de edad:

¿Qué está causando esto? Mirando hacia atrás en nuestro informe sobre el agotamiento de los empleados de 2019, vemos que la causa principal del agotamiento según aquellos que lo experimentan es trabajar hasta tarde o los fines de semana.

Y eso es exactamente lo que sucede con más frecuencia ahora que los empleados trabajan desde casa. Cuando se les preguntó si realizaban ciertas tareas trabajando en casa frente a trabajar en una oficina u otro lugar de trabajo, los empleados de pequeñas empresas tienen un 6 % más de probabilidades de decir que trabajan más antes o después del horario normal de trabajo mientras están en casa y un 9 % más de probabilidades de trabajar en fines de semana

La línea entre la vida laboral y la vida hogareña se ha desdibujado más que nunca durante el último año, y los trabajadores, especialmente los más jóvenes, están luchando.

Para empeorar las cosas, una parte significativa de estos trabajadores quemados están luchando en silencio. Cuando se les preguntó si habían hablado sobre su salud mental y bienestar con su empleador desde que comenzó la pandemia de COVID-19, el 36 % de los que experimentaron agotamiento dijeron que no.

Ya es hora de que las pequeñas empresas aborden las causas del agotamiento en su organización, se comuniquen de manera proactiva con los trabajadores más afectados y mejoren sus recursos de salud mental.

Lo que las pequeñas empresas deben hacer ahora

Aunque la pandemia en sí misma ha sido un factor estresante para muchos, eso no absuelve por completo a las pequeñas empresas de la culpa del agotamiento. La transición al trabajo desde casa ha llevado a muchos empleados a trabajar en exceso más que nunca. Los gerentes y los líderes de recursos humanos deben hacer un esfuerzo concertado para brindar un alivio real, o ver cómo su fuerza laboral después de la pandemia continúa luchando.

Así es como puede abordar con éxito el agotamiento de los empleados en su organización:

• Sepa cómo son los síntomas del agotamiento. No todos los signos de agotamiento son obvios, y si puede detectarlo lo suficientemente temprano, puede intervenir antes de que empeore. Para obtener ayuda aquí, consulte "5 señales de agotamiento de los empleados que no está captando".
• Implemente múltiples formas para que los empleados hablen sobre los problemas. Los empleados no siempre se sienten cómodos hablando de su salud mental con su gerente. La implementación de diferentes vías para que los trabajadores planteen sus preocupaciones sobre el agotamiento (reuniones individuales, encuestas anónimas, programas de asistencia al empleado, etc.) puede garantizar que todos los trabajadores puedan ser escuchados. Aquí ofrecemos consejos sobre cómo lograr que los empleados hablen sobre el agotamiento.
• Dar un descanso a los trabajadores. Más que nada, los empleados agotados solo quieren más tiempo libre. Deles más tiempo libre pagado (PTO) y anímelos a usarlo. Si no puede, al menos haga pausas difíciles para tareas como responder correos electrónicos y anime a todos, desde el director ejecutivo hasta el director general, a cumplirlas para romper con una cultura de exceso de trabajo.

Tendencia #4: La brecha de habilidades cada vez mayor

¿Qué esta pasando?

La brecha de habilidades, la brecha entre las habilidades que tienen los empleados y las que las empresas necesitan para tener éxito, ya era un gran tema de conversación antes de la pandemia. Un estudio realizado por SHRM en 2019 encontró que el 83% de los reclutadores tenían dificultades para encontrar candidatos adecuados para el trabajo con las habilidades necesarias, y la mayoría dijo que la escasez de habilidades había empeorado en los últimos dos años.

Mientras las empresas luchaban por mantenerse a flote en 2020, el desarrollo de habilidades pasó a un segundo plano. Cuando se les preguntó si habían desarrollado alguna nueva habilidad laboral durante la pandemia de COVID-19 hasta el momento, casi la mitad (49 %) de los empleados de pequeñas empresas dijeron que no.

En oposición a la tendencia de agotamiento anterior, esta falta de desarrollo de habilidades está ocurriendo más con los trabajadores mayores, especialmente aquellos de 55 años o más, un segmento creciente de la fuerza laboral y que ha recibido una cuarta parte de la capacitación que reciben los trabajadores más jóvenes, según el estudio más reciente sobre el envejecimiento de la fuerza laboral del Senado de los Estados Unidos.

Aquellos empleados que aprendieron habilidades durante la pandemia tampoco aprendieron necesariamente las habilidades que necesitan las pequeñas empresas. Aquí hay una comparación de las cinco habilidades principales que los empleados de pequeñas empresas dijeron que desarrollaron durante COVID-19 con las cinco habilidades principales que los líderes de pequeñas empresas anticiparon necesitar durante los próximos seis meses en agosto:

Si bien las habilidades como el desarrollo web y de aplicaciones y la ciberseguridad se están alineando con las expectativas de las pequeñas empresas, no se han abordado otras necesidades de habilidades como la gestión de proyectos y redes. En pocas palabras: la brecha de habilidades entre la fuerza laboral posterior a la pandemia solo se está agrandando. Las pequeñas empresas deben prestar atención.

Lo que las pequeñas empresas deben hacer ahora

Dado que las pequeñas empresas gastaron un promedio de $1678 por alumno en capacitación el año pasado, el desarrollo de habilidades sin duda puede ser un proyecto costoso. Pero no tiene que ser así. Aquí hay algunas cosas que puede hacer para abordar las brechas de habilidades de su empresa sin arruinarse:

• Realizar un análisis de brechas de habilidades. ¿Dónde es más prominente la brecha de habilidades en su organización y con qué trabajadores? Con solo un poco de matemáticas y una hoja de cálculo de Excel, puede averiguarlo.
• Hacer uso de las tutorías. Si un puñado de trabajadores tiene una habilidad que podría usar más, distribuya la riqueza y establezca tutorías entre aquellos que tienen las habilidades que necesita con aquellos que carecen de ellas. Incluso hay sistemas de software para ayudar con esto e involucrar mejor a los empleados en los programas de tutoría.
• Busque sistemas de software de capacitación gratuitos y de código abierto. Aunque pueden carecer de la sofisticación y los límites superiores de una solución paga, los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS) gratuitos y de código abierto aún pueden proporcionar todo lo que una pequeña empresa necesita para promover un mayor desarrollo de habilidades. Hemos enumerado las 11 mejores opciones aquí.

Tendencia n.° 5: la generación Z está abrumada con las herramientas de trabajo

¿Qué esta pasando?

No hay duda de que la tecnología ha jugado un papel vital en la transición al trabajo remoto durante el último año. A pesar de toda la "fatiga de Zoom" y el estrés de tener que aprender nuevas aplicaciones y sistemas, esta transición simplemente no habría sido posible para una gran parte de la fuerza laboral de EE. UU. incluso hace 10 años.

Pero hay una desventaja en toda esta digitalización, y se muestra de manera más prominente en la Generación Z. En resumen, están abrumados por demasiadas herramientas de trabajo digitales.

Cuando se les preguntó cuántas herramientas digitales utilizan para los diferentes aspectos de su trabajo, la mayoría de los empleados de pequeñas empresas de 18 a 25 años dijeron que utilizan múltiples herramientas para todo, desde la organización personal hasta el almacenamiento de archivos e incluso el aprendizaje y el desarrollo. Ha surgido un patrón claro de que cuanto más joven es un trabajador, más probable es que use múltiples herramientas digitales en el trabajo.

Siendo los "nativos digitales" que son, no es tan sorprendente que la Generación Z se sienta más cómoda con el uso de herramientas digitales en el trabajo. Pero cuantas más herramientas toman estos trabajadores, más contraseñas tienen que hacer malabarismos y más interfaces de usuario tienen que aprender y recordar cómo navegar. ¿Se está volviendo demasiado? Nuestros datos sugieren que sí.

Cuando se les pregunta qué tan abrumados están por la cantidad de herramientas que usan para el trabajo, casi tres de cada cuatro trabajadores de la Generación Z (71 %) dicen que están al menos un poco abrumados, el porcentaje más alto entre los grupos de edad que encuestamos.

A medida que las pequeñas empresas continúan digitalizando la forma en que operan, los líderes de las pequeñas empresas deberán ser más cuidadosos con las herramientas que implementan y cómo las implementan para evitar abrumar a sus trabajadores más jóvenes.

Lo que las pequeñas empresas deben hacer ahora

De hecho, hay un término para el agotamiento del software que Gen Z está experimentando actualmente: "tecnoestrés". Los peligros del tecnoestrés para las pequeñas empresas que avanzan son reales: si los trabajadores se ven superados por él, cada nueva herramienta que compre para hacer que su fuerza laboral sea más productiva y eficiente se utilizará cada vez con menos eficacia.

Para garantizar que cada herramienta se utilice al máximo de su potencial, aquí hay algunos consejos sobre cómo ayudar a los trabajadores jóvenes a evitar el tecnoestrés.

• Realice una auditoría tecnológica de su negocio . El objetivo principal de esta auditoría es descubrir cualquier superposición entre las diversas herramientas que utilizan sus empleados. Si varias herramientas sirven para el mismo propósito, podría ser el momento de desechar una de ellas.
• Invierta en un administrador de contraseñas. Parte del estrés con tantas herramientas digitales es recordar tantas contraseñas. Con un administrador de contraseñas, los trabajadores solo necesitan recordar una contraseña maestra para acceder a todas las herramientas del negocio. (Puede consultar algunos administradores de contraseñas mejor calificados aquí).
• No despliegue todas las características a la vez. Si bien es tentador ofrecer todo lo que una nueva herramienta ofrece a sus trabajadores de una vez, una implementación por etapas que comience con las funciones más necesarias es mejor para ayudar a los empleados a sentirse cómodos con el sistema.

Para obtener más consejos, consulte “¿Está el tecnoestrés agotando a su fuerza laboral? 5 cosas que hacer al respecto”.

Hay más de donde vino eso

¿Dónde estarán las pequeñas empresas dentro de cinco años? ¿Qué hay de 50? Aunque puede ser estresante pensar en todos los cambios que se avecinan, especialmente después de un año que estuvo definido casi por completo por el cambio, esto es más que un simple ejercicio mental. Cuanto más podamos predecir con precisión ahora, mejor preparado estará. Aprovecha la oportunidad.

Somos grandes fanáticos de hacer predicciones basadas en datos aquí en Capterra. Si usted también lo es, le recomendamos encarecidamente que consulte estos artículos adicionales.

Metodología de la encuesta

La encuesta Capterra HR in the New Era Survey 2021 se realizó en enero de 2021. Encuestamos a trabajadores de pequeñas empresas con 2-500 empleados en los siguientes países:

• Alemania (1.098 respuestas)
• Reino Unido (1.050 respuestas)
• Canadá (1.012 respuestas)
• Francia (1.001 respuestas)
• Italia (1.000 respuestas)
• España (999 respuestas)
• Brasil (994 respuestas)
• Estados Unidos (922 respuestas)
• Países Bajos (883 respuestas)

Las respuestas son una muestra representativa (por edad y género) de la población de cada país. Redactamos las preguntas para asegurarnos de que cada encuestado entendiera completamente el significado y el tema en cuestión.

La encuesta Capterra COVID-19 Consumer & Employee Impact Survey 2020 se realizó en junio de 2020 para comprender cómo han cambiado las prioridades y preferencias de las personas, como consumidores, empleados y pacientes, debido a COVID-19. Encuestamos a 232 empleados que conforman una muestra representativa (por edad y género) de la población estadounidense. Redactamos las preguntas para asegurarnos de que cada encuestado entendiera completamente el significado y el tema en cuestión.