El futuro de la gestión del talento es la diversidad tecnológica, el aprendizaje continuo y la priorización de la salud mental

Echamos un vistazo a los datos de encuestas recientes de Capterra para analizar tres tendencias de gestión del talento en las que los líderes de recursos humanos deben actuar hoy.

Si la pandemia de COVID-19 nos ha enseñado algo, es que nunca se puede saber realmente qué sucederá a continuación. Caso en cuestión: justo antes de que comenzara la pandemia, hice algunas predicciones audaces sobre hacia dónde se dirigía la gestión del talento en la década de 2020. Y claro, aunque todavía hay tiempo para que muchas de estas predicciones se hagan realidad, no hay duda de que los eventos del año pasado han alterado su curso significativamente.

Ahora que estamos casi a la mitad de 2021, es hora de reevaluar. ¿Qué nos depara el futuro de la gestión del talento después de una interrupción única en un siglo? ¿Podemos seguir confiando en nuestras predicciones?

Usando los datos de la encuesta de Capterra, estamos aquí para ver tres tendencias de gestión del talento que estamos seguros que todos los líderes de recursos humanos deben conocer en este momento. Las organizaciones (de cualquier tamaño) que incorporen rápidamente estas tendencias en su estrategia de gestión del talento serán las mejor equipadas para mantener una fuerza laboral productiva y comprometida en el futuro previsible.

La carga del agotamiento de los empleados recibe ayuda dedicada

Como todo el mundo en recursos humanos sabe, el agotamiento de los empleados no es un problema nuevo. En 2018, Gallup declaró que dos tercios de los trabajadores de tiempo completo experimentaban agotamiento en el trabajo, lo que afectaba no solo su salud, sino también su desempeño laboral.

Se han propuesto todas las soluciones posibles para combatir el agotamiento, desde implementar paradas de trabajo intenso hasta alentar a los trabajadores a usar más PTO y agregar más beneficios de bienestar. Según Gartner, el 68 % de las organizaciones introdujeron al menos un nuevo beneficio de bienestar a fines de marzo de 2020 para ayudar a los empleados con el agotamiento al comienzo de la pandemia de COVID-19.

Nada de eso ha ayudado y, de hecho, el problema del agotamiento solo ha empeorado. Según la encuesta HR in the New Era de Capterra* realizada en enero de 2021, el 77 % de los empleados de pequeñas empresas en los EE. UU. que trabajan desde casa debido al COVID-19 han experimentado al menos cierto agotamiento. Para los trabajadores de la generación Z de 18 a 25 años, ese número se dispara al 92 %.

¿La pandemia en sí ha jugado un factor aquí? Seguramente. Pero el hecho es que las organizaciones tienen un problema de agotamiento cada vez mayor en sus manos que necesitan actuar, o ver a sus mejores y más brillantes irse en busca de oportunidades más complacientes.

Ingrese al director de bienestar (CWO), un rol dedicado a la salud mental de los empleados que apareció por primera vez en 2018, pero creemos que estará en casi un tercio de todas las organizaciones para 2030.

El razonamiento es simple: para cada rol tradicional en la organización, el agotamiento siempre será una prioridad secundaria a otros objetivos comerciales. Sin nadie que se centre únicamente en implementar soluciones para el agotamiento, comercializarlas entre los trabajadores y monitorear su efectividad, cualquier terreno ganado contra el agotamiento de los empleados solo será temporal antes de que la empresa vuelva a caer en los malos hábitos.

Como parte del liderazgo de recursos humanos, un CWO es un recurso dedicado a abordar los problemas de salud mental de la fuerza laboral, alinear las unidades comerciales en los procesos y mensajes de bienestar, y garantizar que toda la organización se mantenga comprometida a abordar el problema a largo plazo.

Todo eso para decir, si usted es una empresa en crecimiento con un grave problema de agotamiento, un CWO puede ser el remedio que está buscando.

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Las empresas abordan la brecha de habilidades de frente

Según una encuesta de Gartner, la principal prioridad para los líderes de recursos humanos en 2021 es desarrollar habilidades y competencias críticas en sus empleados. Cuando te sumerges en el triste estado del desarrollo del talento en este momento, no es difícil entender por qué.

Cuando se trata de reclutar y contratar (el primer camino que la mayoría de las organizaciones buscan para incorporar habilidades importantes internamente), las empresas no encuentran lo que necesitan para tener éxito a largo plazo. Gartner descubrió que solo el 16 % de los nuevos empleados poseen todas las habilidades que necesitan para sus roles actuales y futuros.

Culpe a los requisitos de habilidades en constante avance a medida que las organizaciones construyen hacia el futuro del trabajo, o al rápido aumento de los costos de las rutas de aprendizaje tradicionales, como títulos universitarios, pero las nuevas contrataciones no están aportando tantas habilidades necesarias como solían hacerlo.

Asumir un papel pasivo y alentar el talento interno para desarrollar habilidades importantes tampoco ha funcionado. Casi la mitad (49 %) de los empleados de pequeñas empresas en la encuesta HR in the New Era de Capterra dice que no ha aprendido ninguna habilidad nueva durante la pandemia de COVID-19, y solo el 17 % aprendió nuevas habilidades por su cuenta.

Nos guste o no, las empresas de todas las formas y tamaños deberán asumir un papel más activo en el desarrollo de habilidades que nunca si quieren competir en el futuro. Afortunadamente, hay herramientas y técnicas más asequibles a su disposición para hacerlo que nunca antes:

• Los sistemas de software de tutoría pueden ayudar a las organizaciones a formalizar, digitalizar y rastrear las relaciones entre mentores y aprendices, mientras que las plataformas de aprendizaje social brindan a los trabajadores herramientas para desarrollar su propio contenido de aprendizaje electrónico, cada uno con el objetivo de permitir la transferencia de habilidades de un empleado a otro.
• Las microcredenciales de organizaciones como Udemy y Coursera ofrecen un camino hacia la acreditación más corto, más ágil y más asequible que los títulos universitarios típicos. Los gerentes pueden asignar microcredenciales a los empleados que se alineen con las necesidades de habilidades del equipo y realizar un seguimiento a través de un sistema de gestión de aprendizaje (LMS).
• Ya sea que estén escribiendo un correo electrónico o buscando un cliente potencial en un sistema de CRM, el aprendizaje en el flujo de trabajo requiere inteligencia artificial (IA) e integraciones con sistemas de aprendizaje para entregar contenido de aprendizaje electrónico a los empleados en el momento exacto en que lo necesitan. Esto asegura que los trabajadores puedan aprender constante y consistentemente en el trabajo.

Si es un líder de recursos humanos u otro profesional de recursos humanos, ya es hora de reunirse con los gerentes de departamento y los líderes de la empresa para implementar las herramientas y el contenido que su empresa necesita para respaldar el aprendizaje continuo. Sin él, esas temidas brechas de habilidades seguirán creciendo.

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La diversidad y la inclusión (D&I) encuentran un amigo en la tecnología

Después de años de conversaciones, los trabajadores están cada vez más ansiosos por ver a sus empleadores caminar por el camino de la diversidad y la inclusión (D&I). En la encuesta COVID-19 HR Impact de Capterra** realizada en agosto de 2020, el 46 % de los líderes de recursos humanos dijeron que sentían más presión por parte de su fuerza laboral para volverse más diversos e inclusivos en comparación con años anteriores. Solo el 8% dice sentir menos presión que antes.

Para mejorar su situación de D&I, las empresas han estado buscando soluciones muy publicitadas, como cuotas de contratación de diversidad, capacitación sobre sesgos implícitos y publicación de informes de transparencia de D&I. Pero también buscan cada vez más una nueva fuente de ayuda: la tecnología.

Cuando se les preguntó qué programas o iniciativas habían implementado o planeaban implementar para promover la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo, los líderes de recursos humanos en nuestra encuesta mencionaron el uso de herramientas de software de D&I más que cualquier otra solución además de las cuotas de contratación.

Comprado como una herramienta independiente o encontrado como un conjunto de características en una variedad de soluciones de suite de recursos humanos y adquisición de talento, el software puede mejorar D&I de varias maneras:

• Las herramientas de descripción de puestos pueden analizar las ofertas de empleo en busca de lenguaje sesgado y sugerir modificaciones que puedan atraer a buscadores de empleo más diversos.
• Las herramientas de búsqueda de candidatos pueden rastrear fuentes de datos en línea disponibles públicamente (generalmente sitios de redes sociales) para encontrar diversos candidatos que cumplan con los requisitos para un rol específico.
• Las herramientas de evaluación de candidatos pueden tener un "modo de contratación a ciegas" que elimina la información identificable de los perfiles de los candidatos para que las empresas puedan tomar decisiones de contratación más imparciales.
• Las herramientas de análisis de recursos humanos pueden analizar los datos relacionados con las decisiones de contratación, gestión del desempeño y promoción, incluidas las realizadas para la junta directiva, en busca de sesgos y desigualdades.

Las empresas están aprendiendo por las malas que D&I requiere un esfuerzo concertado entre los equipos y procesos de gestión del talento. Estas prometedoras herramientas de software de D&I sin duda también pueden ayudar, y con el 60 % de los líderes de recursos humanos haciendo planes para implementarlas, creemos que una gran mayoría de las empresas utilizará esta tecnología más temprano que tarde. ¿No te unirás a ellos?

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Prepárese hoy, benefíciese mañana

Recursos humanos puede sentirse como si estuviera girando un montón de platos al mismo tiempo y esperando que ninguno de ellos se caiga. El futuro de la gestión del talento solo intensificará ese sentimiento. Al mismo tiempo que las organizaciones deben hacer un esfuerzo concertado para eliminar el agotamiento y mejorar D&I, también deben invertir recursos para garantizar que sus trabajadores tengan las habilidades necesarias para apoyar a la empresa a largo plazo.

Todo puede parecer un poco desalentador, pero no se asuste. Lo primero es lo primero: marque el blog de gestión del talento de Capterra como favorito para estar al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas de recursos humanos. Estamos constantemente investigando y publicando artículos útiles para ayudar a los líderes de recursos humanos como usted.

Cuando busque una actualización de software, diríjase a la página de categorías de software de gestión de talentos de Capterra. Allí, puede leer reseñas de software de usuarios reales, comparar características y precios, y encontrar todo lo que necesita para realizar la compra de software adecuada para su empresa.

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Metodología de la encuesta

*La encuesta Capterra HR in the New Era Survey 2021 se realizó en enero de 2021. Encuestamos a 922 trabajadores en pequeñas empresas con 2-500 empleados en los EE. UU. Redactamos las preguntas para asegurarnos de que cada encuestado entendiera completamente el significado y el tema en cuestión.

**La encuesta Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 se realizó en agosto de 2020. Encuestamos a 123 "líderes" de RR.HH., definidos como CHRO, vicepresidentes de RR.HH., directores de RR.HH., gerentes de RR.HH. o cualquier otro rol con responsabilidades de liderazgo de RR.HH. en EE. UU. negocios basados. Redactamos las preguntas para asegurarnos de que cada encuestado entendiera completamente el significado y el tema en cuestión.