La retroalimentación continua no puede funcionar sin el aprendizaje continuo

Brindar retroalimentación más frecuente a los empleados no significa nada si no tienen las herramientas para mejorar a un ritmo similar.

Atrás quedaron los días en que las empresas esperaban las revisiones anuales de desempeño para que los trabajadores supieran cómo les iba. Hoy en día, las empresas difunden cada vez más la gestión del desempeño a lo largo del año con controles frecuentes de los gerentes y comentarios continuos.

Sería una locura decir que este cambio es algo malo: después de todo, los empleados anhelan más comentarios, y Gartner descubrió que proporcionar más comentarios continuos puede mejorar el rendimiento hasta en un 12 %.

Pero la realidad es que la retroalimentación continua no puede funcionar sin un aprendizaje continuo. Los empleados no pueden mejorar al mismo ritmo que reciben comentarios si carecen de herramientas y procesos de capacitación actualizados. Con el tiempo, la retroalimentación continua se vuelve menos procesable y el crecimiento del desempeño se estanca.

Los líderes de recursos humanos y los capacitadores corporativos tienen la responsabilidad de brindarles a los empleados las herramientas para cumplir con las expectativas que cambian con frecuencia. Por eso, con la ayuda del informe de Gartner "La gestión del rendimiento en tiempo real necesita aprendizaje continuo", hemos reunido tres consejos sobre cómo puede promover el aprendizaje continuo en su organización (investigación completa disponible para los clientes de Gartner).

Fomenta el aprendizaje continuo en tu organización con estos 3 consejos

1. Alinear los materiales de capacitación con las competencias, no con el cumplimiento

Al mismo tiempo que los empleados piden más comentarios, también piden más orientación. Quieren saber qué materiales de capacitación tiene su empresa que puedan ayudarlos a desarrollar habilidades importantes y reforzar las debilidades evidentes.

Brindar a los empleados los medios para encontrar y acceder rápidamente a los materiales de capacitación es vital para el aprendizaje continuo (y algo que mencionaré más adelante), pero también lo es tener los materiales de capacitación adecuados en primer lugar.

Lamentablemente, muchos catálogos de cursos de empresas se centran demasiado en el cumplimiento (p. ej., formación en ciberseguridad o revisiones del código de conducta) y no se centran lo suficiente en la creación de competencias. Si estás en este barco, eso es lo primero que debe cambiar.

Pero, ¿cómo saber qué competencias priorizar? Hay algunas herramientas que puede aprovechar:

• Especificaciones de trabajo. Como parte de su proceso de contratación, su empresa debe tener especificaciones de trabajo documentadas para cada rol, detallando los requisitos mínimos para el puesto. ¡Usalos, usalos a ellos! Encuentre necesidades de habilidades comunes en toda la empresa.
• Perfiles o matrices de competencias . Si tiene un sistema de gestión del desempeño que permite a los gerentes desarrollar perfiles de habilidades de sus trabajadores, esos datos pueden ser increíblemente útiles para decidir qué contenido de capacitación priorizar.
• Encuestas. Nunca está de más preguntar. Haga que los gerentes encuesten a sus equipos para averiguar qué habilidades están más ansiosos por desarrollar.

Un ejemplo de una matriz de habilidades en Cornerstone Performance ( Fuente )

2. Mejora tu LMS con herramientas adicionales

Los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) están diseñados para digitalizar la formación empresarial y agilizar la administración. ¿Sabes para qué no están diseñados ? Haga que el aprendizaje sea fácilmente visible, accesible y digerible para los trabajadores.

Sin embargo, donde su LMS puede decepcionarlo, otras plataformas que se integran con su LMS pueden tomar el relevo, brindando funciones vitales para respaldar el aprendizaje continuo. Aquí hay tres tipos de plataformas que debería considerar implementar:

Software de aprendizaje móvil

El software de aprendizaje móvil puede tomar sus materiales de capacitación y reducirlos al tamaño de un teléfono inteligente, al mismo tiempo que optimiza el contenido para dispositivos móviles para que los trabajadores no tengan que pellizcar y hacer zoom de manera frustrante.

¿Quiere que los empleados realicen más capacitaciones fuera de la oficina? El software de aprendizaje móvil es esencial.

Software de microaprendizaje

En lugar de alejar a los empleados del trabajo para consumir horas de capacitación a la vez, el software de microaprendizaje le permite desglosar los materiales de capacitación para servir a los trabajadores en fragmentos de 5 a 10 minutos.

Cuando se contextualiza según las necesidades específicas del trabajo, los empleados pueden consumir más fácilmente estas microlecciones en el momento en que las necesitan.

Un curso de microaprendizaje en Traineaze (Fuente)

Software de plataforma de experiencia de aprendizaje (LEP)

Un desarrollo más reciente en el espacio de tecnología de aprendizaje, el software LEP actúa como un portal frontal que se encuentra sobre su LMS para brindar a los alumnos más visibilidad y opciones de organización con su contenido de capacitación.

Junto con rutas de aprendizaje personalizadas que recomiendan automáticamente el contenido más relevante para cada usuario, los LEP también permiten a los trabajadores compartir fácilmente los materiales de capacitación que les gustan entre sí y contribuir con su propio contenido generado por el usuario (UGC).

3. Romper los silos entre el desempeño, el aprendizaje y la planificación de la sucesión

A medida que la retroalimentación continua se vuelve más popular, los procesos de gestión de talentos que alguna vez estuvieron aislados en silos comenzaron a confundirse y superponerse. En su propia organización, probablemente haya notado que las revisiones de desempeño, el aprendizaje y desarrollo de los empleados y la planificación de la sucesión no ocurren de forma secuencial, sino simultánea. Estos procesos también se están confundiendo en el software.

En lugar de luchar contra este cambio, acéptalo. Al alinear estrechamente estos procesos y abordar el desarrollo de los empleados de manera holística, la experiencia de sus empleados mejora y podrá respaldar mejor el aprendizaje continuo.

¿Cómo se ve esto en la práctica? Por un lado, podría significar implementar una suite de gestión de talento más integral donde las aplicaciones para el rendimiento, el aprendizaje y la planificación de la sucesión se entrelacen más estrechamente. También podría significar trabajar con los gerentes para alinear mejor las métricas de desempeño individual con los objetivos comerciales generales y las vías de promoción.

Es cierto que esto se verá diferente de una organización a otra, pero la mentalidad es la misma: los nuevos marcos para evaluar y desarrollar trabajadores que sean ágiles e interconectados serán vitales para satisfacer las necesidades de los empleados, los gerentes y el negocio.

¿Ansioso por aprender más?

La transición de una capacitación de cumplimiento poco frecuente a una cultura de aprendizaje continuo no ocurre de la noche a la mañana. Pero si ya implementó un sistema para brindar retroalimentación más continua, debe brindarles a sus trabajadores las herramientas y el apoyo que les permitirán cumplir con estas expectativas.