La fatiga por cambios está empeorando el agotamiento de los empleados

Desde estar al tanto de los últimos protocolos de COVID hasta que los empleadores van y vienen en sus planes de trabajo híbridos, los empleados han tenido que lidiar con muchos cambios en el trabajo durante los últimos dos años. Ahora, todo ese cambio está pasando factura.

En una nueva encuesta de Capterra de casi 1000 empleados de EE. UU., el 71 % dice que está abrumado por la cantidad de cambios que se han producido en su trabajo durante la pandemia de COVID-19 (el 6 % no experimentó ningún cambio). Además, el 83 % de los trabajadores que sufren fatiga por el cambio dicen que su empleador no les ha proporcionado suficientes herramientas o recursos para ayudarlos a adaptarse .

Para una fuerza laboral que ya está experimentando niveles récord de agotamiento, la fatiga del cambio amenaza con echar sal en una herida que ya está abierta, lo que reduce aún más la productividad, el compromiso y la retención de los empleados.

Ser ágil y aceptar el cambio ha sido vital para la supervivencia del negocio en los últimos dos años (y seguirá siendo importante en el futuro), pero a menos que los líderes de recursos humanos implementen mejores estrategias y técnicas de gestión del cambio, es probable que los mejores trabajadores de su organización se vayan. .

En este informe, analizaremos los resultados de nuestra encuesta para comprender quién se ve más afectado por la fatiga del cambio, dónde los empleadores están dejando pasar la gestión del cambio y por qué esta era de cambio constante no irá a ninguna parte cuando termine la pandemia.

Los cambios en el trabajo han sido continuos y los empleados están sintiendo la tensión

En octubre de 2020, Gartner emitió una advertencia a los líderes de recursos humanos: "En medio de las preocupaciones sobre la economía, la seguridad laboral, su salud y la salud de sus seres queridos, la capacidad de los empleados para asumir cambios en el lugar de trabajo se ha desplomado significativamente".

Su conclusión fue que la cantidad de cambio que el empleado promedio podía absorber sin fatigarse se había reducido a la mitad en comparación con antes de la pandemia. Los empleadores debían tener mucho cuidado con la implementación de cambios en el futuro.

Casi dos años después, nuestros datos muestran que los empleadores no tomaron en serio esta advertencia. Necesitando reaccionar rápidamente a las condiciones volátiles del mercado y los requisitos de seguridad, los empleadores arrojaron cambios sobre los empleados a un ritmo sin paliativos hasta el punto de que el 78% de los empleados en nuestra encuesta dicen que han experimentado más cambios en su trabajo durante la pandemia de COVID-19 que en cualquier otro punto de su carrera.

Se agregaron responsabilidades laborales, tener que aprender nuevas tecnologías, hacer la transición a trabajar desde casa: los empleados han tenido que asumir estos cambios importantes y más. Como resultado, la fatiga por el cambio está muy extendida: casi tres de cada cuatro empleados (71 %) dicen que están abrumados por la cantidad de cambios que se han producido en su trabajo.

Nuestros datos muestran que la fatiga por el cambio ha tenido un impacto más profundo en algunos trabajadores que en otros:

• Trabajadores muy jóvenes y muy mayores: De aquellos que se han enfrentado al cambio en el trabajo durante la pandemia, el 86% de los trabajadores de 16 a 24 años y los trabajadores de 65 años o más están experimentando fatiga por el cambio.
• Mujeres: De aquellos que se han enfrentado al cambio en el trabajo durante la pandemia, el 79 % de las mujeres están experimentando fatiga por el cambio (frente al 70 % de los hombres).
• Empleados de medianas empresas: De aquellos que se han enfrentado al cambio en el trabajo durante la pandemia, el 80 % de los trabajadores en organizaciones con 101-1000 empleados están experimentando fatiga por el cambio (frente al 73 % en organizaciones con 100 o menos empleados y el 68 % en organizaciones con más de 1.000 empleados).

He aquí por qué las empresas deben prestar atención. Cuando se les preguntó cómo les afectaba la fatiga por el cambio, el 32 % de los empleados fatigados por el cambio en nuestra encuesta dijeron que eran menos productivos, y cerca de la mitad (48 %) dijeron que estaban más cansados ​​o estresados ​​en el trabajo. Pero el hallazgo más alarmante de todos es que la mayoría de los empleados fatigados por el cambio (54%) están considerando buscar un nuevo trabajo.

La conclusión es que la fatiga por el cambio se ha instalado por completo en los empleados de EE. UU. y está perjudicando la participación y la retención del talento. A menos que los líderes de recursos humanos implementen rápidamente las mejores prácticas de gestión del cambio, la rápida rotación de empleados empeorará aún más un mercado de contratación históricamente ajustado.

Los empleados atribuyen la fatiga del cambio a la mala comunicación y al retroceso

Si bien es fácil señalar con el dedo al COVID-19 por causar importantes interrupciones que han llevado a tantos cambios en el trabajo, los empleados de nuestra encuesta no están listos para dejar que los empleadores se liberen de su fatiga por el cambio.

Para empezar, los empleados dicen que la comunicación sobre los cambios en el trabajo no ha sido ideal:

• Un tercio de los empleados de nuestra encuesta que experimentaron cambios en el trabajo durante la pandemia califican la comunicación de su empleador con respecto a esos cambios como "regular" o "deficiente" (en lugar de "buena" o "excelente").
• Más de uno de cada cuatro (27%) también dice que su empleador rara vez o nunca ha pedido comentarios o aportes sobre los cambios que se han implementado.

Pero los trabajadores dicen que el mayor pecado con diferencia ha sido que los empleadores hayan cambiado de opinión. Cuando se les preguntó si su empleador se había retractado de algún cambio realizado durante la pandemia de COVID-19, el 93 % de los empleados fatigados por el cambio dijeron que sí, y el 42 % dijo que sucedió varias veces.

Demasiado retroceso puede disminuir la confianza de los empleados en que los líderes de la empresa saben lo que están haciendo y dejar a los trabajadores luchando por mantener una sensación de normalidad en un terreno inestable. No busque más allá de la lucha por el trabajo híbrido y remoto. Después de que la variante Delta de COVID-19 se consideró bajo control en noviembre de 2021, las empresas comenzaron a consolidar sus planes de regreso a la oficina y a comunicarlos a los empleados remotos. La variante Omicron llegó poco después, lo que obligó a las empresas a suspender esos planes.

La ola inicial de Omicron también se desvaneció y las empresas reanudaron una vez más sus planes para reabrir oficinas. Pero esta vez, los empleadores y los empleados no estaban sincronizados con las expectativas: en una encuesta sobre expectativas de trabajo híbrido, el 69 % de los tomadores de decisiones de pequeñas empresas nos dijeron que esperaban que los empleados estuvieran en el lugar tres o más días a la semana cuando terminara la pandemia. . El 76% de los empleados de pequeñas empresas, por otro lado, dijeron que preferirían estar en el sitio tres o menos días a la semana. Se produjo una reacción violenta y ahora muchas empresas están relajando o revirtiendo por completo sus planes de regreso a la oficina para satisfacer las demandas de los trabajadores.

En un momento en que las personas están más preparadas que nunca para renunciar a su trabajo, demasiadas decisiones sordas y retractadas apresuradamente como esta pueden ser la muerte de un negocio por mil cortes. En lugar de esperar que los empleados simplemente aborden el cambio a medida que ocurre, los líderes de recursos humanos deben implementar mejores estrategias para que el cambio sea más aceptable. En la siguiente sección, le mostraremos cómo.

Los trabajadores necesitan ayuda para adaptarse mejor al cambio: esto es lo que debe hacer

Los empleadores se han apresurado a introducir cambios en sus empleados durante la pandemia, pero se han mostrado más reacios a ayudar a los empleados a adaptarse al cambio más fácilmente. De los empleados en nuestra encuesta que sufren de fatiga por el cambio, el 83% dice que su empleador no les ha proporcionado suficientes herramientas o recursos para ayudarlos a adaptarse a los cambios en el trabajo.

La gestión adecuada del cambio es tanto una habilidad como una actitud, y RR. HH. juega un papel fundamental en el desarrollo de esa habilidad en toda la organización. Con la ayuda de la investigación de Gartner, aquí hay tres mejores prácticas de gestión de cambios que los líderes de recursos humanos pueden implementar para brindar a los empleados más recursos y ayudar a reducir la fatiga del cambio.

1. Personalice su enfoque para el coaching de gestión del cambio

Gartner señala que los líderes empresariales "a menudo subestiman la importancia de la gestión del cambio y no entienden por qué vale la pena su tiempo" (investigación completa disponible para los clientes de Gartner). RR.HH. es el más adecuado para asesorar a los líderes empresariales sobre cómo ser administradores de cambios efectivos, pero un enfoque único para todos no será suficiente.

Los cambios varían mucho en su impacto y complejidad, y algunos líderes empresariales tendrán más aptitudes para la gestión del cambio que otros.

Lo mejor es un enfoque personalizado para el coaching de gerentes de cambio, y comienza con los líderes de recursos humanos que evalúan el talento de cada líder empresarial para la gestión del cambio. Hacer un análisis de brechas de habilidades y trazar a cada líder empresarial en una hoja de ruta de madurez de gestión de cambios le dará una idea de quién necesita más apoyo cuando ocurren cambios importantes.

Luego, a medida que ocurren los cambios, puede personalizar la participación de su departamento según las habilidades de los líderes empresariales involucrados y el impacto y la complejidad del cambio:

• Para cambios con bajo impacto y complejidad , será suficiente un enfoque de no intervención que involucre recursos de capacitación prefabricados y tener horas de oficina para responder cualquier pregunta que surja.
• Para los cambios con un impacto y una complejidad medios , RR.HH. debe actuar como un "entrenador de cambios" para brindar orientación personalizada sobre aspectos específicos de la gestión del cambio (por ejemplo, cómo solicitar comentarios de los empleados sobre los cambios).
• Para cambios con alto impacto y complejidad , RR.HH. debe actuar como un "impulsor del cambio" para brindar apoyo práctico de extremo a extremo durante la implementación del cambio.

Adoptar este enfoque personalizado le permite brindar la cantidad exacta de apoyo y orientación que exige la situación.

2. Identifique e involucre a los "defensores del cambio" al tomar decisiones importantes

Los líderes empresariales a menudo adoptan uno de dos enfoques extremos cuando involucran a los empleados en la toma de decisiones de cambio organizacional: o no los involucran en absoluto y solo solicitan comentarios después del hecho, o involucran a todos para llegar a un verdadero consenso. Gartner dice que ambos enfoques son defectuosos (investigación completa disponible para los clientes de Gartner).

En su lugar, las organizaciones deben encontrar e involucrar a un grupo pequeño pero diverso de empleados para que actúen como "defensores del cambio". Estos empleados deben ser comunicadores efectivos, tener experiencia funcional e influencia en sus respectivos equipos, y estar dispuestos a ofrecer orientación y apoyo para el cambio.

Una vez que haya identificado a sus defensores, involúcrelos desde el principio en cualquier cambio importante para brindar su opinión. De esta manera, los empleados todavía tienen a alguien que representa sus intereses para dar forma a las decisiones de la empresa. Luego, una vez que se toman las decisiones y se anuncian los cambios, sus defensores del cambio (quienes ahora tienen más información sobre cómo y por qué se están realizando los cambios al participar desde el principio) pueden ser los que aborden cualquier inquietud que tengan los trabajadores.

3. Proporcione soporte escalable y recompensas por las cosas pequeñas

Es una tendencia natural concentrarse en los grandes cambios que afectan a los empleados, pero en realidad son los pequeños cambios los que se suman con el tiempo y conducen a la fatiga. Gartner descubrió que los grandes cambios representan solo el cuatro por ciento de todos los cambios que experimentan los empleados en el trabajo (investigación completa disponible para los clientes de Gartner). El 96 % restante es mucho más pequeño en escala: la partida de un miembro del equipo, por ejemplo, o un nuevo requisito de informe de gastos.

Pedir a los gerentes que brinden apoyo personalizado para cada pequeño cambio que ocurra en su departamento es una tarea imposible. En su lugar, debe implementar sistemas y políticas que persuadan a los empleados para que acepten mejor los pequeños cambios por su cuenta.

Gartner ofrece algunos ejemplos de cómo podría verse esto:

• Use inventarios de habilidades, tableros Scrum u otras herramientas que permitan a los empleados ver qué miembros del equipo tienen ancho de banda disponible para aprender las mejores prácticas para pequeños cambios.
• Capacite a los equipos para mover el trabajo entre los miembros si algunos son más receptivos o tienen más conocimientos sobre un cambio determinado que otros.
• Reconozca y recompense a los empleados que hacen un esfuerzo adicional para crear recursos de capacitación en torno a pequeños cambios o ayudar a otros a mantenerse al día con los pequeños cambios.

Los sistemas de reconocimiento de pares son ideales para esto último. Los empleados pueden compartir elogios entre ellos en una transmisión similar a las redes sociales para que el resto del departamento, o incluso toda la empresa, lo vea. Luego, los gerentes pueden convertir ese elogio en revisiones de desempeño.

El cambio constante es la nueva normalidad, así que asegúrese de que los empleados estén listos

Sería fácil descartar todo lo que hemos cubierto aquí como noticias viejas. Al momento de redactar este informe, la propagación de COVID-19 ha disminuido significativamente y, aunque todavía se esperan nuevas oleadas de la enfermedad en el futuro, muchas organizaciones han vuelto a la normalidad. Sí, todos esos cambios fueron estresantes, pero seguramente los empleados no tendrán que soportar tantos cambios en el futuro.

Excepto en la década de 2020, el cambio estará en todas partes. Las empresas evalúan constantemente nuevas tecnologías e implementan iniciativas de transformación digital radical para cumplir con las expectativas cambiantes de los clientes y empleados. Las viejas formas de hacer negocios están siendo desafiadas, y habrá una gran demanda de nuevos roles que ni siquiera podemos imaginar: para 2025, se prevé que surgirán 97 millones de nuevos roles que se adaptarán mejor a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas, y algoritmos.

Los empleados son tan conscientes de este hecho como cualquiera. De hecho, el 78 % de los empleados de nuestra encuesta esperan que se produzcan cambios constantes en el futuro de su trabajo.

La gestión eficaz del cambio será extremadamente importante a medida que las empresas se adapten al futuro del trabajo. No espere y asuma que la fatiga por el cambio desaparecerá. En todo caso, es sólo el comienzo.

Metodología

La Encuesta Change Fatigue 2022 de Capterra se realizó en marzo de 2022 entre 970 empleados de EE. UU. representativos de la fuerza laboral de EE. UU. por edad, raza y género. Los encuestados tenían que estar con el mismo empleador desde el comienzo de la pandemia de COVID-19. El objetivo de esta encuesta era conocer cómo respondieron los empleados a los cambios en su trabajo durante el transcurso de la pandemia.

La Encuesta de Trabajo Híbrido 2021 de Capterra se realizó en abril de 2021 entre 503 tomadores de decisiones y 488 empleados en pequeñas empresas en los EE. UU. con dos a 250 empleados. El objetivo de esta encuesta era conocer los desafíos, las preferencias y los resultados relacionados con el modelo de trabajo híbrido.