プロフェッショナルサービス企業にとって雇用主のブランディングがそれほど重要なのはなぜですか?

公開: 2023-09-15

2019年8月、私の夫は敗血症の猛襲のためICUで3週間過ごしました。感情のジェットコースターと多くの悲惨な詳細の後に、夫は奇跡的に回復し、体力を取り戻すためにさらに1週間リハビリテーションに費やすことになりました。結局のところ、彼は1か月間入院したため、彼の妻であり、2人の小さな子供を持つフルタイムで働く母親である私は4週間連続で仕事をしなかったことを意味し、何も集中できなかったことを雇用主に謝罪しました。しかし、夫は回復しており、2人の子供、1人は幼稚園に通い始めたばかりで、もう1人はまだ保育園に通っています。

当時、私がわずか1年半働いていたヒンジ・マーケティング社の雇用主は、私にこう言いました。

「ケイティ、仕事のことは心配しないで。自分自身を大事にし、家族を大事にしてください。我々はあなたを捕まえました。」

彼らは嘘をついていませんでした。私のアカウントは完全にカバーされ、あらゆる手段が講じられ、仕事に戻ったとき、休んでいた時間をゆっくりと取り戻しました。

それで、4 年後、雇用主ブランドの概念、そして雇用主ブランドが私にとって何を意味するのかを考えると、私の個人的なトラウマに対する私の仕事の反応を思い出さずにはいられません。

定義上、雇用主ブランドとは単に働く場所としての企業の評判です。しかし、私にとってそれはそれ以上のものです。それは感情です。それは、私が会社を最も必要としていたときに、会社が私の背中を押してくれたことを知ることです。

私の心のこもった話があなたの関心を引いてくれれば幸いですが、コインの裏を返せば、雇用者としての企業の評判は常に虹と太陽であるとは限りません。一生懸命働き、一生懸命遊ぶ文化、才能の回転ドア、またはゴシップの中心であるかどうかにかかわらず、働く場所としてのブランドが企業ブランドや、提供するサービスや製品の評判を上回る場合があります。

私の同僚やクライアントは、私が雇用主のブランディングに熱心であることを知っていますが、私の個人的な経験は脇に置いておきましょう。この記事では、なぜ雇用者としての会社の評判が今まで以上に重要なのかを説明したいと思います。強力な雇用主ブランドを構成する主な要素を見て、最後に実証済みの採用戦略と定着戦略について説明します。

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雇用主のブランディングがなぜ重要なのでしょうか?

優秀な人材の不足や労働力の世代交代から、報酬の増加やリモート労働力の管理に至るまで、あらゆる規模のプロフェッショナルサービス企業は、採用と定着に関するさまざまな課題によって制約を受けています。雇用主のブランドへの投資は、あなたが探していた解決策になるかもしれません。

結局のところ、プロフェッショナルサービスの中核は人々であり、彼らが販売しているのはその専門知識です。従業員が満足していなければ、生産性に影響を与え、ひいては企業の規模拡大能力に直接影響を与える可能性があります。さらに、高品質のサービスには高品質の人材が必要です。なぜ、潜在的な候補者から自分がどのように見られているかを気にしないのでしょうか?

そして最後に、これは間違いなく重要なことですが、誰もがそれを行っています。優秀な人材の獲得戦争は激化しています。競争は熾烈を極めており、優位に立つために雇用主のブランド戦略にすでに投資している可能性があります。

雇用主ブランドの最も重要な要素

雇用主ブランドとは何かについてすでに説明しましたが、雇用主ブランドを構成する個々の要素を考慮して、さらに一歩進めてみましょう。それに応じて優先順位を付けるために、どれが最も重要であるかについて考えてみましょう。

おそらくあなたの推測は正しかったでしょう。 Hinge の雇用主ブランディング調査の調査対象者の中で、明確に定義され、明確に表現された文化がリストのトップにありました。それは、貴社の文化に対する従業員の満足度と、積極的に新しい仕事を探しているかどうかとの間に直接の相関関係があるからです。

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企業の文化が従業員を維持するために不可欠であるのと同様に、優秀な人材を引き付けるという点においては、企業文化は最大の資産となり得ます。企業の文化によって、どのような行動が評価され、従業員がどのように扱われるかについての期待が決まります。これらの期待は、従業員のエクスペリエンスを左右する可能性があります。
次に、会社の文化を明確にし、適格な候補者を惹きつける能力が最も重要です。企業の全体的なブランド力が知名度と評判の産物であるのと同様に、雇用主のブランディング活動に関しては、雇用主としての評判と、雇用主としての知名度に重点を置きたいと考えます。

上位 3 つをまとめると、あなたの雇用主ブランドが競合他社とどのように区別できるかがわかります。雇用主としての差別化要因は何ですか? 隣の会社と何が違うのでしょうか? 何かユニークな特徴はありますか？あなただけ、または選ばれた少数の人だけが提供しているメリットを特定します。

文化、可視性、差別化。雇用主ブランドで何が重要かを確立したところで、それぞれをどのように戦略に組み込むのでしょうか?

雇用主のブランドを向上させる戦略

1. 従業員エクスペリエンスを評価および測定します。

雇用主のブランドが欠けているかどうかをどうやって知ることができますか? 一部の人にとって、それは明らかです。他の人にとって、不満は暗い隅に潜んでいて、すぐには明らかではありませんが、少し刺激しただけでは明らかにできないものではないかもしれません。

幸いなことに、会社の文化を把握するための費用対効果の高い方法があります。従業員エクスペリエンス (EX) 調査であれ、退職面接であれ、行うべき正式な調査は数多くあります。 LinkedIn、Glassdoor、その他のソーシャルメディアなど、定性分析を生成できるサードパーティプラットフォームもあります。そしてもちろん、時には最良の結果を生み出すパッシブ信号も常に存在します。モチベーション、革新性、エンゲージメントが欠如していませんか?

2. 調査を行います。

視聴者、ターゲットとなる人物、チームの好み、競争相手を理解します。彼らにとって何が重要なのか、何が彼らを惹きつけ、何が彼らの前進を妨げるのかを理解していない場合、どのようにして優秀な人材を引きつけ、維持するのでしょうか? そして最も重要なことは、在職期間や経験のあらゆるレベルで彼らの視点がどのように異なる可能性があるかを理解する必要があります。

3. ポジショニングを構築します。

雇用主ブランドはある程度野心的なものになる可能性がありますが、完了したばかりの調査に基づいて設立される必要があります。差別化要因と主要なメッセージを特定し、特定の視聴者やペルソナに合わせてカスタマイズします。あなたのメッセージを裏付ける証拠となるポイントを準備してください。新入社員に、あなたが大げさではなく、あなたの文化がまさにあなたが表現したとおりであることを発見してもらうことほど新鮮なことはありません。

4. あなたのウェブサイトをあなたのために使いましょう。

ウェブサイトとそのキャリアセクションは、優秀な人材を採用するための主要なツールとして見なされるべきです。その機能が一流であること、およびサイトの移動や使用が難しすぎるために応募者追跡システム (ATS) が潜在的な候補者の応募を妨げていないことを確認してください。

ウェブサイトには、企業文化とともに、あなたが苦労して定義した雇用主のブランドが反映されていることを確認してください。あなたのキャリアページとあなたが提供する福利厚生はどの程度注目されていますか? 独自のリモート勤務ポリシーがある場合は、それがわかりやすいようにしてください。

従業員、専門家、リーダーはウェブサイトに参加していますか? 新入社員は、誰と一緒に働くのか、誰が先頭に立って仕事をするのかを知りたいと考えています。候補者が指導や専門能力開発の機会を理解できるように、技術専門家を特集していますか? 一般的なストック画像ではなく、本物の写真を特集していますか? スタッフの紹介方法には特に注意してください。民族の多様性だけでなく、経験や勤続年数の多様性を示すことも重要です。専門知識と思想的リーダーシップを強調していますか? 結局のところ、応募者はあなたの会社で働いている自分の姿を想像できることを望んでおり、Web サイトのコンテンツに自分自身の姿が映らないのであれば、応募者はすでに失われているということになります。

参照: 優秀な人材を惹きつけるために Web サイトの「人物ページ」を改善する方法

5. 部門横断的な計画と予算を作成します。

採用と定着は人事部だけの責任ではありません。採用、オンボーディング、定着のプロセスにおける主要なプレーヤーを特定します。予算を立て、技術を選択して優先順位を付けます。また、取り組みの成功を測定し、途中で経営陣に情報を提供し続けるのに役立つ KPI を特定することを忘れないでください。

6. 従業員の経験を優先します。

調査を完了し、情報、会社のイベント、従業員の特典の受信に関するチームの好みを理解できれば幸いです。

リテンションは採用と同じくらい重要であることを忘れないでください。過剰なコミュニケーションを図り、誠実かつ透明性を保ち、従業員の役割と責任を正規化します。多くの場合、従業員は「暗闇にいる」と感じ、積極的に取り組んでいない、会社の業績指標を認識していないという理由で会社を辞めます。