Vendasta の Jean Parchewsky が従業員エンゲージメントと定着戦略について語る

公開: 2023-02-28

サスカチュワン大学で心理学を専攻し、故郷のテクノロジー企業でピープルオペレーション担当副社長を務める Jean Parchewsky は、キャリアを通じて学位を取得した経験を生かしてきました。彼女はビジネスの視点と人々への情熱を彼女の役割にもたらします。彼女はそれらを思いがけない非常に効果的な方法で組み合わせて、ビジネスオーナーが従業員のエンゲージメントと従業員の維持を自分たちの旅に反映できるようにしています。

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起業家精神と人材の融合

すべての道がまっすぐであるとは限りません。 Parchewsky は彼女の情熱に従い、最終的に Vendasta のピープルオペレーション担当副社長になりました。

「私は常に起業家精神に情熱を持っていました。すべてを収益化する必要はないと自分に言い聞かせていますが、何をしていても数字を把握せずにはいられません。若い頃、レモネードスタンドを持っていたとき、「1 か月でこれだけ売れたら、1 年でこれくらいの量ができるだろう」と考えていました。私の思考プロセスは、常にそのように目標志向でした。」

ビジネスと起業家精神はパーチュースキーの血の中にあると言っても過言ではありません。この考え方と人事機能の組み合わせは、Vendasta の在職期間中ずっと役立ってきました。

「そのビジネス感覚を人々の側面と組み合わせると、従業員を引き付けてビジネス戦略に興奮させることが、定着に本当に役立つことがわかります。それが、ビジネスで多くの成功を収めることができる場所です。」

この組み合わせは実際にはどのように見えますか? ビジネスに利益をもたらすために、適切な人材を適切なタイミングで適切な役割に配置するための戦略的な採用。これは、リーダー職の採用において特に重要です。

「私のキャリアを通じて、Vendasta に入社する前、私がセールスリージョナルマネージャーだったとき、結局のところ、『優秀な人材を採用することで、カスタマーエクスペリエンス、そしてもちろん収益をどのように促進するか』という質問に答えることが重要でした。」これらの人々は、私たちが何をしているかに関心を持ち、その情熱を使って顧客に適切な方法でサービスを提供する必要があります。」

ビジネスと顧客を大切にする情熱的な人材を採用した場合は、従来の管理スタイルから一歩後退することができます。

「収益は、残りが適切に行われたときに最後に現れる遅れた指標です」と、Parchewsky は説明します。

従業員のエンゲージメントに全力を注ぎ、従業員が自分のしていることを気に入ってもらえるようにすれば、収益はその副産物になります。

ジーン・パルチュースキー

Vendasta 、ピープルオペレーション担当バイスプレジデント

従業員のエンゲージメントと定着率の向上

Parchewsky 氏は、キャリア開発と進化が従業員の関与において果たす役割を考慮することが重要であると指摘しています。

「デジタルマーケティングの分野では、人々の働き方が変化しており、特にパンデミック中に起こったすべてのことが影響しています。私は Vendasta に 8 年間在籍していますが、さまざまな才能を活用し、さまざまな課題に対処し、さまざまな人々と仕事をすることができた、非常に異なる 8 年間でした」と Parchewsky は説明します。

基本的に、従業員が課題に立ち向かい、機能横断的に働き、ビジネスでの役割とキャリアを進化させ続ける余地を従業員に与える必要があります。役割への関与と満足は、従業員の定着につながる要因です。

ビジネス自体が変化しているため、従業員と役割が変化します。 Vendasta の成長は、デジタルエージェンシーの成長と同じように進行中です。このビジネスジャーニーを通じて、必要に応じてさまざまな分野のリーダーを採用してきました。管理レベルの役割を持つ新しい人々がビジネス内の文化的ダイナミクスをどのように変えることができるかを認識することは重要ですが、ビジネスが成長するにつれてチームの文化が変化することは珍しくありません.

「Vendasta の製品の進化と、基本的な製品から、プラットフォームを構築し、市場を構築し、ビジョンに追加できる他の企業を買収するまでの過程を見てください。 People Ops もそのように変化しました。従業員数が 100 人と 300 人の場合、企業文化は異なって見えます。従業員に提供するものが変わり、必要なプログラムも変わります。」

Parchewsky にとって、時間を大切にする方法で従業員の関与を促進するプロセスを改善する個人的な原動力です。

「私は、時間を当たり前にとらず、充実した生活を送っている人々に本当に情熱を注いでいます。人生で大切な人と過ごす時間は限られています。

「チャンスは一度しかない。私は人々が人生がどれほど短いかを当然のことと思っていることを知っています. 仕事や同僚と過ごす時間は、その大きな部分を占めています。ですから、自分がしていること、誰と一緒にしているのかを愛する必要があります。時間をかけて、両親よりも同僚と、配偶者よりも、子供よりも多くの時間を過ごすことになります。私たちは人々の生活に影響を与えることができるので、それは私にインスピレーションを与えます」とパーチュースキーは言います。

適切な雇用は、従業員のエンゲージメントを高め、最終的には従業員の定着率を高めるための最良の方法の 1 つです。適切な適合はあなたのビジネスにシームレスに統合され、彼らの存在、アイデア、そして彼らの仕事への情熱によってのみビジネスをより良くします. 調査を行い、適切な面接の質問をし、求人情報を熟考し、潜在的な従業員を徹底的に吟味します。採用プロセス全体を通して勤勉であればあるほど、あなたの職場文化や既存のチームから奪うのではなく、貢献してくれる適切な人材を見つける可能性が高くなります。

同僚とのビジネスや文化に慣れ親しんでいる従業員は、忠実になります。雇用プロセスを、人々の生活をより良いものにするための最初の方法と考えてください。

「私は、人々が働きに来る場所とここで得られる人間関係を改善することで、人々の生活に恩返しをし、改善することができたと感じています」と、Parchewsky 氏は語ります。

2023 年に企業が直面する課題とは?

どの部門にも課題がありますが、人事部門は 2020 年以降、取り組むべき大きな課題がいくつかあります。Parchewsky 氏は、今日もなお直面している 2 つの大きな課題を強調しています。

作業環境: ハイブリッド対オフィスの議論
リモートワークを伴う役割の報酬と増加するコスト

作業環境

「ハイブリッド対オフィスの議論全体は、現在取り組むのが最も難しいテーマの 1 つです。会社にとって何が最善か、従業員にとって何が最善かを判断するのは困難です。現時点では誰も決定的な答えを持っていません。それでも、人々は答えを求めています。これはうまくいくと感じており、前進し続けるためにバランスを取り続ける必要があります」とParchewsky氏は説明します.

Forbes によると、企業はフルタイムでオフィスにいることを望まない従業員を失うわけにはいかないため、リモートとハイブリッドのオプションを提供することは、才能を保持するための戦略となっています。ハイブリッド、オフィス内、完全リモートの 3 つの作業環境すべてにメリットとデメリットがあり、ビジネスとチームにとって適切なバランスを見つけることが重要です。

個人的なつながりの信奉者として、Parchewsky は従業員との直接的なつながりの価値を信じていることを認めています。

彼女は続けて次のように説明しています。これは、成長中の SaaS 企業で、自分が興味を持っている可能性のあるさまざまなことに手を挙げたり、キャリアをできるだけ早く成長させたりすることができないことを意味する可能性があります。手を上げるには、それらの相互作用を見ることができなければなりません。」

補償

「労働力をリモートワークに開放したことで、報酬の幅が広がり、役割のコストが増加しました」と、Parchewsky 氏は言います。「これは企業の見方ですが、住宅市場に住宅の価格があるのと同じように、役割にも価格があります。たとえば、エントリーレベルの住宅が飽和状態にある場合、それらの家の価格は非常に多くなるため値下がりし、価値が低下します。そして、ニッチで見つけにくい家があるとき、それらは高価になるでしょう. 仕事の役割についても同じことが言えます。」

労働力の変化により、特定の職務のコストが増加したと言っても過言ではありません。ただし、特定の役割、特に専門的なスキルや専門知識を必要とする役割のコストは、それらのスキルのニッチな性質と高い需要のために増加しています。これは、求人市場の競争が激化しており、特定の役割がより高い給与を要求していることを示唆しています。

「マーケティングは、SEO、デマンドジェネレーションなどのニッチなスキルセットや、どこにもない専門分野があるため、非常に専門的で競争力のある役割の良い例です。そのため、これらの役割の価格が上昇しています」と、Parchewsky 氏は言います。

「私たちは戦略的に自問しなければなりませんでした。『これらの役割のいくつかに最高額を支払って、それらを保持し、浪費しないようにする方法は?』企業としての地位を維持し、成功を収めるためには、どうすれば収益性を高めることができるでしょうか? そして、それと賃金を上げる圧力とのバランスをどのようにとればよいのでしょうか?」

答えなければならない質問がたくさんあります。役割の価格設定方法とビジネスニーズについて戦略的に考えてください。スキル開発は最新の通貨と見なされており、給与以上に従業員に提供できるさまざまなものがあります。

強力な従業員の定着戦略とは?

大辞職と「静かな退職」は、最近、LinkedIn などのプラットフォームで人気のトピックでした。これらは依然として、テクノロジーおよびデジタルマーケティング業界の多くの企業に影響を与える問題です。

パーチェスキーは報酬以外にも、マズローの欲求階層説として知られる心理学とビジネスの分野でよく知られているトピックを参考にしています。彼女は次のように説明しています。

（出典：ソデクソ）

「十分な支払いをして、報酬をテーブルから取り除き、市場でできることを達成できるようにします。しかし、その上にあるニーズを満たすことは、静かな終了を軽減するために非常に重要です. 私たちのマネージャーは、すべての従業員の最前線に立っています。では、マネージャーを昇格させて、従業員が価値があり、影響力があり、意見を聞いてもらえるようにするために、どのようなプログラムを導入できるでしょうか?」

大規模なビジネスでは、管理レベルの従業員がチームに変化をもたらすことができるようにすることが重要です。 Vendasta で大きな影響を与えたプログラムには次のものがあります。

直属部下とのマンツーマンミーティングを毎週実施し、社員の育成に取り組んでいます
従業員とそのマネージャーが同様のフォームに個別に記入し、集まって回答について話し合うことができる四半期ごとの評価
プロモタビリティへの道を築く

Parchewsky氏は、「定着のためには、従業員が成長するための道筋を用意し、あなたまたはマネージャーが彼らと会って、ビジネスにおける彼らの成長経路について話し合うようにしてください。」

効果的で魅力的な企業文化を促進する方法

「文化とは、会社の規範に過ぎず、日々の決定がどのように行われるか、部屋に誰もいないときに従業員がどのように行動するかです」と、Parchewsky 氏は語ります。

特に新しい会社では、自分が何者で、何を表しているかを知るために、文化を構築することが不可欠です。これらのことを知ることは、適切な採用決定を下すのに役立ち、将来の従業員の定着に影響を与えます。

「あなたが若い会社の場合、自分の価値観、ビジネスとしてどのように行動するかを確立し、それを基に採用方法を決定します。「従業員が当社で成功するには何が必要か?」と自問してください。それを見る別の方法は、主要な顧客を定義するのと同じように、主要な従業員が誰であるかを特定することです。」

企業文化を定義することは、適切な雇用につながり、従業員の関与と最終的に従業員の定着につながります。 Parchewsky 氏は、企業は時間と労力をかけて企業文化に基づいた採用戦略を立てる必要があると説明しています。

従業員の定着やエンゲージメントに苦労している場合の対処法

現在、保持の問題に対処していることは珍しくありません。 Parchewsky は、辞任に対抗するための多くの方法を概説しています。

出口面接の実施
- 人々が離れていく理由を理解し、これらの回答を分類します。
よくある理由によるさらなる辞任を抑止するためのプログラムを構築する
エンゲージメント調査の実施
- 定期的かつ匿名で従業員と連絡を取り、ビジネスや自分の役割について従業員がどのように感じているかを把握します。これは、エンゲージメントプログラムを改善するために知っておくべきことです。
ファローアップ
- 懸念、アイデア、および匿名の調査で際立っているものすべてに対処するか、公開形式でインタビューを終了します。従業員は、あなたが彼らのフィードバックを聞いており、それに対処する計画を持っていることを知る必要があります。

何よりも、リテンションの問題に対処するためには、従業員が発言し、可能であれば耳を傾けて行動するためのプラットフォームを提供することが最善です。

現在トレンドとなっている人事戦略とは？

学習の文化は Vendasta で成長しています。「私たちの従業員の価値提案の一部は、『1 つの会社に多くのキャリアを』ということです。これは、私たちがかなりの数年間言い続けてきたことです。しかし問題は、どうすればさらに成長できるか、従業員が確実に成長できるようにするために、どのようなプログラムや投資を行っているかということです。」

従業員のエンゲージメントと保持の一部は、トレンドを常に把握することです。

「私たちの重要なイニシアチブの 1 つは、ジョブアーキテクチャと呼ばれるものです。私たちが見ている HR の傾向は、職務記述書から離れて、より多くのスキル記述書を持つことです。これにより、採用マネージャーは、潜在的な採用者が保持していた最後の役割の肩書きよりも、役割に必要なスキルに集中することができます。私たちはあらゆる役割を担い、必要なすべてのスキルに分解して、成長の道筋を構築します」と彼女は説明します。

従業員がビジネス内でのキャリアアップの軌跡を明確に理解している場合、従業員はその会社に従事し、その会社にとどまる可能性が高くなります。

パズルのピース

予防措置として、または従業員の離職率の増加に対処するために採用するエンゲージメントおよび従業員の定着戦略は数多くあります。

「すべてが重要だと思います。文化は、人々の副産物のような気がします。不適切な人材を採用すると、企業文化はすぐに崩壊する可能性があります」と Parchewsky 氏は言います。次に、文化が貧弱な場合、エンゲージメントと保持に苦労します。悪循環に陥ります。パズルの各ピースが非常に重要なのは、雇用、文化、従業員のエンゲージメント、定着率など、すべてが連携して機能するためです。