大量退職：中途採用の危機を乗り切る

私たちは皆、「中年の危機」を見たことがあるか、少なくとも聞いたことがある。 通常、中年の人の行動には突然の変化があります。 その行動は、より多くの楽しみ、報酬、または満足の代わりに責任を放棄する人を引き起こす可能性があります。

しかし、あなたは急速に成長している「中途採用の危機」に気づいていましたか？ 通常、中途採用の人の行動には突然の変化があります。 その行動は、より多くの楽しみ、報酬、または満足の代わりに責任を放棄する人を引き起こす可能性があります。

世間の信念に反して、エントリーレベルまたはジュニアレベルの従業員セグメントではなく、中途採用の従業員セグメントは、今日仕事を辞める最大のグループです。 彼らは大量退職の傾向の混乱をリードしています。 2022年2月に600万人以上の従業員が仕事を辞めましたが、その20％は中途採用の従業員でした。 ヒンジ研究所の新しい調査研究「中途採用人材危機のナビゲート」 ⏤専門サービスのレポートによると、過去1年間に退職または転職した調査対象者を見ると、その割合は30％に上昇しています。

新しい調査研究について

Navigating the Mid-Career Talent Crisisの調査では、現在専門サービス業界で働いている284人以上の専門家を調査しました。 中途採用の従業員は、これらの調査回答のうち91を占めました。 調査参加者は、定量的および定性的な質問の両方を含むオンライン調査を完了しました。 この研究はヒンジ研究所によって作成され、無料で利用できます。

中途採用の従業員は誰ですか？

中途採用の従業員は、マネージャー、シニアマネージャー、プロジェクトリーダー/マネージャー、または同等の役職を持つ従業員でした。 彼らの年齢は30歳から45歳の範囲でした。 リーダーシップの従業員セグメントには、取締役、上級取締役、パートナー、または副社長の肩書きを持つものが含まれていました。 上級管理職の従業員セグメントには、CXO、社長、マネージングパートナー、創設者、またはプリンシパルの役職が含まれていました。

なぜ中途採用の専門家がこのトレンドをリードしているのですか？

何年もの間、企業、企業、協会、およびその他の組織は、問題を解決し、物事を前進させるために中堅のスタッフに依存してきました。 中途採用のチームメンバーは、リーダーシップと上級管理職の戦略と目標を受け入れ、説明責任を負うという不安定な立場にありました。また、スタッフがそれらの目標を確実に達成する責任も負っていました。

それに加えて、中途採用の人たちは、支援的で、楽しく、先見の明があり、目的に基づいた環境を作る責任を負っています。 残念ながら、これらの時代に発生するすべての不安定な健康、社会的、経済的、政治的状況により、中途採用のスタッフは疲れてストレスを感じています…彼らは彼らの雇用状況、他の機会、そして人生の優先順位の課題に対してより敏感になっています。 私たちの調査では、中途採用の従業員の半数未満が仕事に満足していました。

実際、欲求不満や状況を変えたいという欲求が非常に強いため、中途採用の専門家（30％）は、別の求人がなくても仕事を辞めるようになっています。

運転の不満とは何ですか？

中途採用の従業員が仕事を辞める理由として他の何よりも際立っている2つの理由があります：1）リーダーシップ/管理に対する欲求不満（75.9％）と2）より良い企業文化への欲求（72.4％）。 これらの2つの理由は、「より高い給与を望んでいる」44.8％、「昇進できない」31％、またはその他の理由よりも高くランク付けされています。

今こそ、従業員の調査や調査を実施して、企業文化に関するより多くの情報とそれを改善する方法に関する提案を収集するときです。 また、リーダーシップの評価とトレーニングに投資する時期かもしれません。 多くの人々は、優れたコミュニケーションスキルや管理スキルを持っているからではなく、パフォーマンスと成果のためにリーダーシップを発揮していることを忘れないでください。

リーダーシップの問題を深く掘り下げて、企業文化に低い評価（6以下）を与えた中途採用の従業員は、リーダーシップと考えを共有することに抵抗を感じ（94％）、透明性のあるリーダーシップを見ていない（82％）、彼らのリーダーシップが明確なプロモーションパスを提供したとは感じていません（79％）。 これらはリーダーシップに関する大きな割合であり、中途採用の人材危機を乗り越えたい場合は対処する必要があります。 組織内で調査を実行して、同様の結果が得られるかどうか、または他のリーダーシップの懸念が生じるかどうかを確認することから始めます。

それで、危機は特定されました、どうすればそれを最小化できますか？

まず、積極的に行動しますが、過剰に反応しないでください。 段階的または段階的に対処します。 収集できる情報とフィードバックが多ければ多いほど、計画、準備、対応する立場になります。 この傾向には、次の3つの破壊的な要素があることに注意してください。

1. あなたが投資して信頼している従業員は、ほとんどまたはまったく通知なしに退職する可能性があります⏤期限、依存関係、および成果物に影響を与えます
2. これらの退職した従業員は、他の従業員に退職について考えさせる可能性があります
3. これらのオープンポジションの埋め戻しには、時間がかかる場合や、まったく発生しない場合があります。

中年の危機を最小限に抑えるための鍵は、中年の危機の専門家が「ノーリターンのポイント」に到達する前に変化をもたらすことです。 彼らが聞いていて変更が加えられていることを確認できれば、スナップポイントに到達しない可能性があり、アクティブシーカーステージからパッシブシーカーステージにエスカレート解除して、最終的には満足のいく従業員ステージに到達できる可能性があります。 中途採用スタッフの離職のきっかけの多くは、尊重されたり、聞かれたり、挑戦されたり、評価されたりしないことに焦点を当てています。

企業文化を改善し、ヒアリングと感謝の環境を作り出すための最良かつ最速の方法の1つは、定期的に対面で仕事に関連する社交イベントを開催することです。 対面式の企業ハッピーアワーが帰ってきました！ それは本当です。 これは、中途採用の専門家が推奨する最高ランクのサービスまたはプログラムであり、43.1％でした。 これらのイベントは対面で行う必要があることに注意してください。 仮想ソーシャルイベントは、推奨リストの4.2％で最も低くランク付けされました。 おそらく、この従業員セグメントは、特に他の多くの従業員セグメントと対話する必要があるため、毎日の仮想会議にうんざりしているためです。 彼らは、ミックスドリンク、ビール1パイント、またはグラスワインで自分の問題を理解している他の人との問題を忘れたり、笑ったりできる時代に戻りたいと考えています。

企業文化を改善するもう1つの迅速な方法は、メンタルヘルスの日を提供することです。 浮かぶ休日にしてください。 これは、従業員、特に中途採用の専門家に、彼らが高く評価され、高く評価されていることを示すための具体的で意味のある方法です。 メンタルヘルスの日は、中堅スタッフによる企業文化の向上に役立つ可能性のあるプログラムで2番目にランクされました。 私たちが調査した3つの従業員セグメントの回答を見ると、中途採用の専門家は、リーダーシップ（18.5％）や上級管理職（8.8％）よりもメンタルヘルスの日数を36.1％と有意に高く評価していました。

将来の新入社員はあなたの会社の文化についてどこで学んでいますか？

あなたの最善の努力にもかかわらず、何人かの中途採用の従業員があなたの会社を去りました、そして今あなたは彼らを交代させなければなりません。 企業文化は、多くの中途採用の見込み客や候補者にとって非常に重要な考慮事項ですが、企業文化が明確に伝えられ、紹介されていることを確認する必要があるのはどこですか。 私たちの調査によると、一番の答えはあなたのウェブサイトです。 「会社のウェブサイトを見る」（79.8％）は、「ソーシャルメディア」（60.7％）、「グラスドアレビュー」（58.3％）、「会社に関する記事のオンライン検索」（50％）、または「文化について話し合う」よりも上位にランクされました。インタビュー参加者と」（29.8％）。

それで、あなたの企業文化は今日あなたのウェブサイトでどのように出くわしますか？ 一歩下がって評価します。 あなたの文化は、魅力的で、思いやりがあり、目的を重視し、敬意を払い、チーム志向であるなどと出くわしますか？ 彼らのウェブページは、より良く、より明確な物語を伝えるために引き締められたり、再フォーマットされたりする可能性がありますか。 より良い旅のためにナビゲーションを改善できますか？ 訪問者がWebサイトに長く滞在できるように、Webサイトに追加できるコンポーネントはありますか？ 多くの第一印象と最後の印象は、ウェブサイトの訪問から作られています。 将来の候補者があなたの会社と面接したいと思うことを確実にするためにあなたができるすべてをしたことを確認してください。

次のステップ

この記事は、 Navigating The Mid-Career Talent Crisisの調査研究のすべての調査結果を網羅しているわけではありませんが、中途採用の従業員の懸念に耳を傾け、適応し始めるための強力な基盤を提供します。 従うべき3つのステップは次のとおりです。

1. 中途採用のスタッフの多くが今年の退職を検討することを認識してください。 事実です。 それは毎月起こっています。 企業文化に満足している人でさえ、誘惑されています。 今こそ、トレーニング、コミュニケーションプロセスの改善、対面での社交イベントなどを含む段階的な保持計画を展開するときです。 あなたが聞いていることを中途採用チームに示し、彼らに感謝します。
2. メンタルヘルスの日やDEIプログラムを過小評価しないでください。 先に述べたように、中途採用の専門家はこれまで以上にストレスを感じています。 企業文化の向上に役立つプログラムについて尋ねられたとき、「メンタルヘルスの日」がトップにランクされました。 ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）プログラムは、中堅のスタッフが企業文化の向上と見なしているプログラムのリストで2番目（26％）にランクされています。
3. Webサイトのメッセージを再評価します。 企業文化への焦点はこれまでになく強くなり、あなたのWebサイトは、求職者が組織の文化について学ぶためにアクセスする最高ランクの場所です。 あなたの文化はどのように出くわしますか？ 友人や家族にあなたのウェブサイトにアクセスして、彼らの印象を与えるように頼んでください。 今日、あなたの文化をあなたのウェブサイトで際立たせるためにあなたが使うことができる非常に多くのテクニックがあります。 あなたのウェブサイトが高性能のウェブサイトであることを確認してください。

この新しい調査研究には多くのことを取り入れることができます。 あなたの組織は、中途採用の危機の悪影響をまだ感じていないかもしれません。 それは素晴らしい。 あなたはビジネスの混乱を感じておらず、それを調整して計画する時間があります。 「それについて知っていたらよかったのに」とか「準備する時間がもっとあればいいのに」と言う状況に出くわすことがよくあります。 この機会を最大限に活用してください。 今すぐ無料の調査研究をダウンロードして、新しい仕事を探す方法など、中途採用の専門家について詳しく学んでください。 そして、覚えておいてください、あなたはあなた自身でこれらすべてをする必要はありません。 ヒンジは、Webサイト、調査、またはコンテンツのニーズに役立つ専門知識を提供できます。