戦略的人事計画とは何ですか？ あなたのビジネスのためのガイド

歴史的に、人材機能は戦略的というよりも管理的でした。 しかし今日、ほとんどすべての主要なグローバル企業の人事部門は、将来の計画と戦略的意思決定に関与しています。

ただし、SHRMによると、中小規模の組織のHR専門家は、組織の戦略的計画に関与していません。 さらに心配なことに、Gartnerは、組織の3分の1強だけが、HR機能が戦略的計画に効果的であると考えていることを発見しました（クライアントが利用できる完全なソース）。

あなたがカーブの後ろにある残りの大多数の一部であるならば、このガイドはあなたのためです。

その中で、戦略的HRとは何か、その長期的なメリットについて説明し、HRリーダーであるあなたが組織を持続可能な成功へと導くためのプロセスの概要を説明します。

ガートナーは、戦略的なHR計画を次のように定義しています。「HRリーダーは、HRイニシアチブに優先順位を付けてリソースを割り当てることにより、ビジネスリスクと機会を計画します。」

実行に移すと、これには次のものが含まれます。

• ビジネス戦略と人事戦略の調整
• 重要なビジネスイニシアチブに関連するHRの優先順位を定義する
• 経営状況の変化に応じてイニシアチブの実行を調整する

従来の人的資源管理戦略では、人事部門がとる行動はしばしば反応的です。 たとえば、採用担当者は、離職によりオープンになった役割の埋め戻しや、福利厚生や報酬に関する従業員の質問への回答に焦点を当てます。

戦略的な人的資源管理はより予測的です。 たとえば、質問があったり、労働者が職を離れるのを待つ代わりに、人事担当者はセルフサービスの従業員知識ベースを開発したり、従業員の仕事の満足度を向上させるためのイニシアチブを開始したりできます。

簡単に言えば、戦略的人事は、現在をサポートするだけでなく、組織の将来の計画を立てるのに役立ちます。

戦略的人事を実践する企業は、次のようなさまざまなメリットを享受できます。

• 人事戦略とビジネス戦略のより良い連携：戦略的人事計画の最大の利点は、人事部門がビジネス目標の達成を支援することに積極的に関与していることです。 たとえば、ビジネスの効率を向上させるという目標がある場合、HRはワークフローを自動化する機会を探し、従業員の生産性と出席に関する情報を分析することでこれをサポートします。
• よく考えられた採用イニシアチブ：労働力計画は、今後2〜5年間の組織の採用ニーズを予測する戦略的人事の要素です。 これにより、チームは、自分が持っている人材を効果的に使用する方法や、採用活動にどのような種類のリソースをいつ割り当てるかについて、より適切な決定を下すことができます。
• より効果的なトレーニングおよび開発プログラム：ビジネス目標に沿ったトレーニングおよび開発イニシアチブの計画は、戦略的HRアプローチのもう1つの重要な側面です。 たとえば、従業員の計画を通じて、数人の上級リーダーが今後数年で退職することが明らかになった場合、リーダーシップ開発プログラムに投資して、これらの役割に踏み込む可能性の高い現在の従業員を準備することができます。

組織の目標を定義することから始めます

旅を始める前に、自分がどこに向かっているのかを知るのが最善です。そのため、戦略的人事の最初のステップは、組織の最も差し迫ったビジネス目標を定義することです。 カスタマーサービスの向上であろうと、新しい市場への進出であろうと、部門長やCレベルのリーダーと協力して、今後1〜3年間の組織の主要な目標の概要を説明します。

現在のチームの能力を評価する

戦略的人事計画の次のステップは、従業員を監査することです。 この監査の目的は、人事部門自体を含む現在の従業員のスキルと可能性を把握することです。

将来のHRニーズを予測する

組織の将来の目標と現在の労働力の状態を知った次のステップは、HRチームと一緒に将来に向けてブレインストーミングを行うことです。 このブレインストーミングを軌道に乗せるには、次の質問に答えることに集中してください。

• 今後数年間でどの優先度の高いスキルを習得する必要がありますか？
• 新しいスキルを習得する手段としてトレーニングできる現在の従業員はいますか？
• 人員を増やすべきですか、それとも減らすべきですか？ いくらですか？
• 組織の目標（従業員のエンゲージメントの向上、従業員の福利厚生プログラムの確立、生産性の向上、従業員の紹介の獲得など）を考慮すると、全社的な人事イニシアチブのどれが最も有益でしょうか？

行動計画を作成する

次に、予測されるHRニーズに基づいて行動計画を作成します。 チームが実行する必要のある具体的な手順は、手順3の質問にどのように回答したかによって異なります。 たとえば、今後数年間で人員を大幅に増やす必要があると判断した場合、チームは募集職種のタイムラインとそれらを埋める時期の目標日を作成し始める必要があります。

戦略の成功を継続的に監視する

戦略的HRは継続的な取り組みですが、それはあなたが自分の行動の影響を測定すべきではないという意味ではありません。 成功を判断するために使用する指標は、計画の焦点によって異なります。 たとえば、チームが従業員エンゲージメントイニシアチブを開始した場合、欠席、自発的な離職、生産性の指標をイニシアチブ前の率と比較して、イニシアチブがどれほど効果的であったかを知ることができます。

行く前に、これらのリソースをブックマークしてください

HRの世界では、学ぶべきことが常にあります。 幸運なことに、私たちは常にチームを最新の状態に保つのに役立つ新しい研究とリソースに取り組んでいます。

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