キャリア開発の6つの段階、およびそれらを通して従業員を導く方法
公開: 2022-06-12L＆D戦略を微調整するために、6つのキャリア開発段階を学びます。
2022年初頭のCapterraの有毒文化調査*では、950人を超えるHR専門家に、従業員の仕事の満足度に影響を与える14の要因を最も重要なものから最も重要でないものまでランク付けするよう依頼しました。 報酬と仕事と生活のバランスが最も影響力があると見なされており、彼らのキャリアを前進させる機会がすぐ後ろに続いています。
これは、HRリーダーがキャリア開発の機会が従業員にとって非常に重要であることを認識していることを示していますが、それでも、ガートナーが調査した従業員の30％だけが、組織でのキャリア成長への明確な道筋があることに同意しています（ガートナーのクライアントは完全なコンテンツを利用できます）。
つまり、HRリーダーは、従業員を維持することに関してはキャリア開発の機会が鍵となることを知っていますが、彼らの大多数は効果的な戦略を持っていません（またはどこから始めればよいかさえ知りません）。 キャリアアップの機会は、従業員の満足度（従業員の定着率と直接的な相関関係がある）に大きな影響を与えると見られていることを考えると、これは懸念事項です。
従業員のエンゲージメントと定着率を向上させるために組織のキャリア開発プログラムを刷新しようとしているHRリーダーの場合、このガイドはあなたにぴったりです。 先に、キャリア開発の6つの段階の概要を説明し、効果のないものから効率的なものへと独自の戦略を立てるのに役立つ推奨事項を提供します。
注：あなたはキャリア開発についてもっと学びたいと思っている従業員ですか？ その場合は、Capterraのツールとヒントのセクションに進んでください。
キャリア開発の主な段階は何ですか？
次のステージは、ミシェルL.カストの著書「GetSmart！ 現代のキャリア開発について：あなたの人生の仕事を作成するための個人的なガイド。」 Castoのバージョンは最近の大学卒業生の旅に基づいていますが、キャリアのどの時点でも誰にでも適用できるようにステージを調整しました。
さらに、各ステップの下に「やること」を追加して、プロセスを継続する方法を正確に把握できるようにしました。 これらの責任は、組織の規模に応じて、HRの専門家またはチームマネージャーのいずれかが最も適切に処理できることに注意してください。
評価
評価フェーズでは、問題の従業員は、自分のキャリアがどちらの方向に進むべきかを決定するために、自分の興味とスキルセットを「評価」します。 これは主に独自のブレーンストーミングを伴いますが、メンターやマネージャーからフィードバックを受け取ることで、彼らの専門的な長所と短所を理解するのに役立ちます。
調査
名前が示すように、キャリア開発のこの段階は、従業員が利用できるオプションを調査することです。 私たちのアプリケーション（個人が組織にとどまり成長することを期待して開発ガイダンスを提供することになる）のコンテキストでは、これは他の部門の同僚と話したり、関心のある役割を隠したり、さらには新しいスキルを養うためのeラーニングコース。
準備
準備段階は、従業員が追求するキャリアパスを選択し、それに向けて取り組み始めると発生します。 もちろん、新しい役割に移行するために必要な準備は従業員ごとに異なりますが、アイデアは、開発目標を設定し、それらに到達するために必要なステップを進め始めることです。 これは、正式なトレーニングを通じてスキルアップすること、主題を独自に研究すること、または通常の役割以外のプロジェクトに貢献することによって仕事で経験を積むことを意味する場合があります。
献身
従業員が新しい役割に移行するための要件を満たした後、彼らは開発プロセスのコミットメント段階に入ります。 この時点で、彼らは新しいポジションに伴う責任を引き受けるために面接または立ち上げを行う必要があります。
保持
Castoの本では、保持段階（確立段階と呼ばれることもあります）は、従業員がキャリア目標に到達し、新しい役割の中で確立された期間を指します。 保持フェーズに到達するということは、従業員が新しいポジションに関連する日次、週次、および月次のすべての責任を管理する能力に自信を持っていることを意味します。
遷移
Zippiaの報告によると、平均的なアメリカ人は生涯で約12の異なる仕事をしています。つまり、必然的に、従業員はある時点で別の転職の準備ができているということです。 そして、彼らがいるとき、彼らは移行段階に達しています。
好奇心であろうと退屈であろうと、キャリアジャーニーの次のステップに進むように駆り立てるのは、従業員が組織にとどまりたいのであれば、従業員の成長を継続的にサポートすることが重要です。 チームのエンゲージメントレベルを把握しておくと、プロとしての旅の次のステップに向けて作業を開始する準備ができているかどうかを判断するために、キャリアプランを再検討する必要がある可能性のあるチームを明らかにするのに役立ちます。
Capterraのツールとヒント
ATTN：キャリア開発のアドバイスを探している個人。
このガイドでは、典型的なキャリア開発プロセスの段階を垣間見ることができますが、このセグメントはあなただけのものです。 以下に、キャリアプランのアドバイスを求める個人向けの3つのヒントを示します。
- 達成したいキャリア目標をブレインストーミングします。 5年、10年、または15年で自分に会ったとしたら、何を達成したいと思いますか。 このキャリア探索の演習は、あなたのキャリアがとることができる潜在的な方向性に焦点を当てるのに役立つはずです。
- 専門能力開発計画を作成します。 ちょっとした秘密をご紹介します。職場のサポートがなくても、新しいスキルを開発して経験を積むことができます（ただし、それは役に立ちます）。 目標に向かって進んでいることを確認するために、IDPを作成してみてください。 開始するには、IDPセクションを含む無料のダウンロード可能なキャリアパステンプレートを確認してください。
- ガイダンスを求めることにより、専門家とのつながりを築きます。 現代の心理学には、誰かに助けを求めることで即座に絆が生まれるという理論があります。 自分のキャリアを尊敬している人に、自分がどこにいるのかを聞いてみてはいかがでしょうか。 同僚にメールやLinkedIn接続を送信するとメッセージが何につながるかはわかりません。
開発戦略のレベルアップ=質の高い従業員を維持する可能性が高くなります
2022年初頭のCapterraの有毒文化調査*では、HRリーダーの過半数（87％）が、従業員の学習と能力開発（L＆D）プログラムが2022年の人材維持に不可欠であることに同意していることが明らかになりました。ただし、実際には半分未満（48％）です。その年のL＆D予算を増やす。
2022年3月に450万人を超えるアメリカ人従業員が仕事を辞めましたが、従業員を維持するためにL＆D戦略に投資するのに遅すぎることはありません。 6つのキャリア開発段階を理解し、それらを従業員に案内する方法は素晴らしいスタートです。要約すると、次のようになります。
- 評価：従業員は、専門的な関心と現在のスキルセットを評価します。
- 調査：従業員は、キャリアパスをさらに調査するための措置を講じます。
- 準備：マネージャーは、従業員の関心に基づいて開発計画を作成します。
- コミットメント：従業員はキャリアアップの機会を求めて行きます。
- 保持：従業員は新しい役割で成長し、成長します。
- 移行：従業員は、別の転職の準備ができていると判断します。
L＆D戦略のレベルアップについてさらに学ぶ準備ができたら、以下のリソースをご利用ください。
- まず、学習管理システム（LMS）の購入者ガイドにアクセスします。これは、これらのツールとは何か、および企業がツールを使用して従業員を育成およびスキルアップする方法を説明する包括的なリソースです。
- 次に、タレントマネジメントブログをブックマークします。 私たちは常に人的資源管理の最新情報を入手するために調査を行っており、調査結果を定期的にここに投稿することを信頼できます。
- 最後に、私たちのキャリアパスコンテンツをお見逃しなく。 キャリアパスはすべての優れたL＆D戦略の一部であり、プロセスの完全な説明と開始するための無料のテンプレートでカバーされています。
Capterraの2022ToxicCulture Surveyは、2022年1月に、主にオンサイト作業から主にハイブリッドまたはリモート作業に移行した少なくとも6人の従業員を抱える米国企業の195人のHRリーダーを対象に実施されました。 HRリーダーとは、組織でHRマネージャー以上の役割を持つHR従業員と定義されます。 この調査の目的は、ハイブリッドおよびリモートワークへの移行が有毒な従業員の行動にどのように影響したかを知ることでした。