Rethink Podcast Episode #7 – 従業員のエンゲージメントを投稿するための無制限の休暇

公開: 2016-12-01

今日のゲストはネイサン・クリステンセン。彼は、全国の 70,000 を超える中小企業にサービスを提供する HR テクノロジーおよびコンサルティング会社である Mammoth HR の CEO です。 Mammoth に入社する前は、Perkins Coie 法律事務所で弁護士として、Boston Consulting Group で経営コンサルタントとして勤務していました。スタンフォード大学とシカゴ大学ロースクールで学位を取得しています。

Mammoth について私が感心していることの 1 つは、同社の HR Future チームです。これは、現在の問題と傾向、および what-if シナリオについて話し合うために毎月会合する内部グループです。これには、無制限の休暇、ギグエコノミーの出現、従業員の関与など、さまざまなものがあります。

会話を楽しんでください。少なくとも 1 つまたは 2 つのヒントをビジネスに取り入れることができれば幸いです。

このエピソードでは:

シェアリングエコノミーの人材
マンモスの人事未来チーム
無制限の休暇
従業員は何を気にしますか
文化創造者としての従業員

お気に入りの一節：

しかし、HR のトレンドは、雇用規制以外のより幅広いトレンド、より深いトレンド、社会経済や世代交代に関連するトレンド、経済トレンドにも関連していると私たちは考えています。そして、私たちは限界を少し押し広げたいと思い、6 ～ 12 か月先だけでなく、6 ～ 12 年先を見て、現在、私たちの国で、私たちの労働力でどのような傾向が起こっているかを理解したいと考えました。 5 年から 10 年後、12 年後に職場がどのようになるか、仕事の性質がどのようになるか。

しかし、これはチームが取り組んできた問題、またはチームが来月取り組む問題です。従業員エンゲージメントの次は？私たちはこれに進歩を見てきましたし、企業を見てきました - 全体として、私たちは一種の漸進的な進歩を見てきました. しかし、一部の企業には熱心な従業員がいます。次はなにかな？熱心な労働力を持つ雇用主にとって、次のフロンティア、次の課題は何ですか? それで終わりですか？

そして、無制限の有給休暇というこのアイデア全体が、実際に何をしたかよりも、従業員に何を言ったかが本当に重要であることに気付きました. 誰もが成し遂げなければならない仕事があることを知っており、それを成し遂げる必要があり、同僚やクライアントは彼らに依存していました. しかし、それは彼らが自分たちの生活を管理できるようになるという信頼のメッセージを送りました.

社内のすべての人が文化の創造者です。 HR は文化のアーキテクトかもしれませんが、計画を立てたり、文化のビルディングブロックを設定したりできます。たとえば、ビジョン、ミッション、コアバリューを持ち、それらが確実に実行されるようにします。文化の仕組みは、社内の全員によって構築されます。

このトランスクリプトは長さのために編集されています。 完全な尺度を得るには、ポッドキャストを聞いてください。

ネイサン・アイザックス：

Mammoth HR とは何なのか、何をしているのか説明してもらえますか?

ネイサン・クリステンセン:

Mammoth では、ビジネス、職場、人々の生活を変革する HR の力を信じています。そして、あなたが言ったように、私たちは全国の約70,000の中小企業と協力して、彼らの人事ニーズをサポートしています. 私たちはテクノロジーを活用した人事コンサルティング会社であると自負しています。私たちの使命は、優れた職場を構築することでクライアントの繁栄を支援することです。私たちは全国のこれらすべての企業と協力しており、50州すべての企業と協力して企業をサポートすることで、私たちが目にするベストプラクティス、全国から見られる傾向を取り入れて、私たちのサポートを支援することができますクライアント。

そして、それについて考える 1 つの方法は、シェアリングエコノミーの HR です。全国の多くの企業が HR チームを共有し、私たち全員が一緒に生み出すベストプラクティス、質問、問題、解決策から恩恵を受けています。

シェアリングエコノミーの人材

ISAACS :

これは、HR をアウトソーシングする傾向ですか? 人事のアウトソーシングという用語は正しいですか? アウトソーシングは汚い言葉のような気がします。これはトレンドですか？これを実現しようとする企業はますます増えていますか？

クリステンセン：

それを後押しするものがいくつかあります。そして、私はあなたが正しいと思います、それは傾向です。ここでは、追加の専門知識や支援を求めて自社の壁の外に目を向けたいという企業の欲求を駆り立てているいくつかの傾向を紹介します。 1つは、規制がますます複雑になり、規制がますます増えていることです。従来、雇用主は主に州レベルまたは連邦レベルで規制されてきました。ますます多くの市や郡が雇用規制の設定に関与するようになり、人々が注意を払うべき規制がさらに追加されています。また、規制自体もますます複雑になっています。

もう 1 つの要因は、企業が人と利益の関係についてより賢くなっていることです。彼らは、HR に投資し、HR をうまく活用することが、自身の成功の大きな原動力になり得ることを理解しています。そして 3 つ目のトレンドは、テクノロジーが企業に新しい扉を開いていることです。それが私たちのようなプラットフォームやサービスであろうと、応募者追跡プラットフォームであろうと、企業は従業員とその管理方法について新しい洞察を得ることができます. これらのトレンドはすべて、新しい人事ソリューションを求める雇用主に貢献していると思います。そして、多くの新規参入者が市場に参入し、ツールが急増し、多くの投資資金が流入しています。

マンモスの人事未来チーム

ISAACS:

マンモスについて私の目を引いたものの 1 つは記事でした。それは見出しでした。無制限の休暇です。そして、そのようなことが私を Mammoth HR に導き、HR Future チームについて学びました。 HR Futureチームについて詳しく教えてください。人事チームにもっと知ってもらいたいので、無制限の休暇に戻ります。

クリステンセン：

多くの人事担当者は、6 ～ 12 か月先を見据えています。たとえば、現在の立法会期を見ていると、そこからどのような規制が生まれる可能性があるかがわかります。そして、それは本当に重要です。市、州、全国には、短期的または中期的に追跡すべき重要な傾向があります。しかし、HR のトレンドは、雇用規制以外のより幅広いトレンド、より深いトレンド、社会経済や世代交代に関連するトレンド、経済トレンドにも関連していると私たちは考えています。そして、私たちは限界を少し押し広げたいと思い、6 ～ 12 か月先だけでなく、6 ～ 12 年先を見て、現在、私たちの国で、私たちの労働力でどのような傾向が起こっているかを理解したいと考えました。 5 年から 10 年後、12 年後に職場がどのようになるか、仕事の性質がどのようになるか。

チームを編成しました。人事担当者だけではありません。これらの問題を調査するために、技術的な声やマーケティングの声などを取り入れたかったため、会社全体から専門家がチームに参加しています。今後のチームは毎月ミーティングを行い、毎月 1 つの問題に取り組みます。そして、私たちが考えていることの種類を理解できるように、いくつかの例を挙げます. チームが先月会ったとき、彼らはギグエコノミーの出現について話しました。そして、それは多くの雇用主、多くの人々が今考えていることだと思います。特に、Uber の台頭や、パートタイムまたは独立した請負業者の仕事の機会が増えているためです。

そして、私たちのチームが取り組んでいた問題は、ギグエコノミーの出現を考えると、それはどこへ行くのかということです. 2020 年までに、全労働者の 40% がギグタイプの仕事に就くという予測がいくつかあります。それは、職場がどのように見えるか、従業員と雇用主の関係の性質がどのように見えるかについて劇的な変化をもたらすでしょう. チームは、これが人事担当者、雇用主、役員、従業員、独立した請負業者にとって何を意味するのかに取り組み、目にする可能性のある規制の変更、それが企業文化にどのように影響するかなどを予測しようとしていました.

来月、チームは別の問題を検討する予定です。現在、人事分野は従業員エンゲージメントに焦点を当てています。それは一種の聖杯です。また、Gallup などの多くの調査では、アメリカの労働者の約 3 人に 1 人しか仕事に従事していると感じていないことが示されています。人事部はこれに非常に重点を置いています。そして、それは本当に良い、価値のあることだと思います。また、従業員のエンゲージメントを高めることで、ビジネスがより創造的で、革新的で、収益性が高くなるなど、あらゆる種類のことを示す多くの証拠が見られます。

しかし、これはチームが取り組んできた問題、またはチームが来月取り組む問題です。従業員エンゲージメントの次は？私たちはこれに進歩を見てきましたし、企業を見てきました - 全体として、私たちは一種の漸進的な進歩を見てきました. しかし、一部の企業には熱心な従業員がいます。次はなにかな？熱心な労働力を持つ雇用主にとって、次のフロンティア、次の課題は何ですか? それで終わりですか？それとも、それは他の何か、人々のグループとしてのより高い自己実現のための手段ですか? それは、将来のチームが取り組んでいるような問題であり、物事がどこに向かっているのかについてソートリーダーシップを発揮しようとしています.

無制限の休暇

ISAACS :

HR フューチャーチームでテストした実験の 1 つは、無制限の個人休暇でした。それについて詳しく教えてください。結果はどうでしたか。

クリステンセン：

もちろん。私たちは人事会社であり、人事に関する多くのアドバイスを提供しているため、自分たちを人事のアイデアのインキュベーター、新しいアイデアをテストし、それらがどのように機能するかを確認する場所であると考えています. 数年前、私たちは無期限の休暇を与えるというこのアイデアについて聞いていて、私たちのアドバイスを知りたがっている企業から電話を受けるようになりました. 良い政策、悪い政策、それをどのように実施するか。率直に言って、私たちの人事チームは分裂していました。グループの半分は、これはアドバイスすべきことではないと考えていました。雇用主が対処するにはあまりにも多くの課題を生み出しました。残りの半分は、適切な雇用主、適切な状況、それは良い考えだと考えていました。

そして、これを解決する方法は、自分たちで試すことだと私たちは考えました。私たちは1年を与えました。以前は、より伝統的な確定休暇または有給休暇ポリシーがありました。そして、それを廃止し、無制限のポリシーを導入しました。私たちは従業員とのコミュニケーションにおいて非常に慎重でした.これは、定義された量を奪うことによって休暇を取るべきではないという意味ではありません. 私たちは、彼らが休暇を取り、リフレッシュし、家族や友人と時間を過ごすことを望んでいました. 私たちは期待について非常に明確にしようとしました。そして、これは実験だとみんなに言いました。 12か月で、私たちはどのようにやったかを見ていきます.

次の 12 か月間、人々は世界中を旅し、模擬試験チームを指導し、海外の友人の結婚式に出席しました。そして 12 か月の終わりに、私は全従業員にアンケートを送り、現在提供している福利厚生と提供を検討している福利厚生をランク付けするように依頼しました。有給休暇、無制限の有給休暇は、健康保険のすぐ後ろ、401(k) マッチ、無制限の PTO のすぐ後ろで 3 位になりました。歯科保険、視力保険、専門能力開発などよりも劇的に高かった. そして、私はこの結果を見て、うわー、これは明らかに人々が多くの重要性や価値を付けている利点だと思いました.

それから、人々が実際にどのようにそれを使用したかを確認するために、いくつかの数値を計算しました. そして、その結果には本当に驚きました。これを実施した前年に、当社の従業員は平均で 15 日かかりました。これには休日は含まれませんが、15 日間の個人的な有給休暇があります。次に、これを実装しました。そして、これを実施した年の平均休暇日数は 15 日から 16 日に増加しました。もう一日。特に人々がそれに付けているように見える価値に照らして、それは私にとって驚くべきことでした. 彼らは、自分たちの生活を劇的に変えていない何かに本当に関心を持っているようです.

私たちはこれについて考え始めました。そして、無制限の有給休暇というこのアイデア全体が、実際に何をしたかよりも、従業員に何を言ったかが本当に重要であることに気付きました. 誰もが成し遂げなければならない仕事があることを知っており、それを成し遂げる必要があり、同僚やクライアントは彼らに依存していました。しかし、それは彼らが自分たちの生活を管理できるようになるという信頼のメッセージを送りました. さて、すべてが完璧ではありませんでした。無制限の休暇の意味と、仕事の完全な貢献、仕事の完全なポートフォリオをどのように評価するかについて、コミュニケーションの問題がいくつかあったため、自分の前でどれだけの時間を費やしているかという問題はもはやありません。コンピューター。それは多くの興味深い質問を提起しました。プログラムは継続しましたが、いくつかの変更を加えました。

私たちが行った最初の変更は、もはや無制限の休暇とは呼ばないということです。そして、それはプログラムをほとんど安くしました。現在、私たちはそれをパーソナライズされた PTO と呼んでいます。無制限ではないという考え方なので、制約はありますが、個人のニーズに合わせて調整できます。そして、ある年に病気の親戚がいる場合は、一緒に過ごす必要があり、一緒に過ごしたい. そして別の年には、休暇の計画があまりありません。そのすべてのバランスを取るのはあなた次第です。

私たちが行ったもう 1 つの変更は、双方向の方法でより多くのことを伝えるようになったことです。会社は、あなたが自分の人生を管理するために必要な時間と柔軟性を提供することで、あなたに投資します。あなたの仕事と会社に完全に従事することで、私たちに投資してください. 人々はギミックが好きではないので、誰もがそれにうまく反応しました。 3 つ目は、それをコアバリューの 1 つに結び付けたことです。ここでの 5 つのコアバリューの 1 つは、Care to the Coreです。そして、このポリシーが本当にそれに根ざしていることを従業員に伝えました。私が言ったように、それは勧誘用のクリックベイトなどではありません。それは私たちが誰であるか、そして私たちが気にかけていることに本当に結びついています。そして、私たちが本当に気にかけていることの 1 つは、従業員、同僚、クライアント、パートナーであり、彼らをサポートし、彼らを人間として見なすことです。

人々により多くの柔軟性を与えるという考えは、この会社に入ったとき、あなたは完全な人間であり、仕事の内外であなたの人生をサポートしたいという考えに戻ります. 興味深い実験でした。私たちは、このポリシーを提供し続けます。すべての企業に推奨しているわけではありません。それは文化と会社固有のものである必要があります。でも面白い実験でした。

従業員は何を気にしていますか？

ISAACS :

この個人的な休暇は、調査で見つかった上位 3 つのことの 1 つだとおっしゃいました。一般的に、私はお金が私の最も重要な原動力であると考えてきましたが、従業員は何を気にかけているのでしょうか?

クリステンセン：

ダニエル・ピンクによる「モチベーションについて」という興味深い TED トークがあります。そしてダニエル・ピンクは、誰かがやる気を起こさせるための 3 つの鍵は、自律性、熟達、目的であると提唱しています。そして、それは雇用主が使用する素晴らしいフレームワークだと思います. あなたがおっしゃったように、従来の雇用主は、従業員が気にかけているのは報酬、福利厚生、福利厚生だと考えてきました。そして、それには真実があります。従業員は公平に扱われることを望んでいます。彼らは、良い代償を必要とする人生の目標を持っています。補償が問題にならないわけではありません。

しかし、それが世代交代であろうと、それが常に存在してきたことであろうと、従業員が本当に気にかけていることに結びついている従業員との関係を構築する上で、雇用主への報酬以外に焦点を当てるべきさまざまな分野があることがわかりました. そのため、従業員は自分自身よりも大きなものの一部になりたいと思っています。そして、それはその全体的な目的の側面を取得します。彼らは世界で良いことをしているプロジェクトの一部であり、他の人々と一緒にやっていると感じています. 彼らはその点で信頼され、自律性を得たいと思っています。彼らは、コーチング、インプット、および指示によって、明らかに自分の道を導く柔軟性を持ちたいと考えています。しかし、彼らはその信頼感を望んでいます。そして、彼らは良くなりたいと思っています。そして、それがマスターのその側面です。彼らは、人として、また個人として成長する機会を望んでいます。

さて、雇用主にとっての朗報は、これら 3 つのすべてが雇用主の利益と完全に一致していることです。従業員に自主性、習熟度、目的など、従業員が関心を持っていることを通じてモチベーションを与えている場合、それはグループにとっても有益です。

文化の創造者としての従業員

ISAACS :

ありがとうと言いたいだけです。なんて素晴らしい会話でしょう。人事担当者と素晴らしい会話ができるとは思っていませんでした。私は普段は決してしませんよね？見逃したものはありますか？

クリステンセン：

他の唯一のコメントは、これらの問題の多くと人事との関係について話し合ったことです。しかし、組織の誰もが、企業文化のようなものは単なる人事の機能ではなく、実際には企業のすべての人が文化の創造者であることを理解することが重要です. HR は文化のアーキテクトかもしれませんが、計画を立てたり、文化のビルディングブロックを設定したりできます。たとえば、ビジョン、ミッション、コアバリューを持ち、それらが確実に実行されるようにします。文化の構造は、社内の全員によって構築されます。そして、これらは、マネージャー、従業員、またはエグゼクティブが考えるのに適した問題です。