在宅勤務は企業文化の毒性を軽減します

このレポートは、ニューノーマルの企業文化に関するシリーズの第2回です。 パート1では、仕事上の友情の衰退について見てきました。

従業員に柔軟性を与え、オフィススペースの費用を節約することに加えて、ハイブリッドおよびリモートワークに移行した企業は、おそらく予期していなかった追加のメリットを発見しました。いじめ、人種差別、性的嫌がらせなどの有毒な職場行動の削減です。嫌がらせ。

これは、Capterraの2022年の有毒文化調査によると、ハイブリッドまたはリモートワークに移行した組織のHRリーダーのかなりの数が、シフト後の有毒な行動に関する苦情が少なくなり、文化全体の毒性が低下したと感じていると述べています。 。 自分たちの文化を「やや」または「非常に」有毒であると呼ぶHRリーダーの数も、シフト後にほぼ半分に減少しました（47％）。

有毒な労働文化が大量退職の主な推進力であるため、従業員を自宅でより頻繁に働かせるという単純なことで、実際に組織の毒性を減らし、最高の従業員を維持するのに役立てることができますか？ このレポートで説明するように、HRリーダーは、効果を上げるために、仕事の取り決めと適切なポリシーおよびツールを組み合わせる必要があります。 そうすれば、有毒な従業員の行動を実際に減らすことは可能であるだけでなく、可能性が高いです。

HRリーダーは、ハイブリッド/リモートワークが有毒な従業員の行動を減らしていると言います

有毒な文化は、雇用主にとって蔓延し、費用のかかる問題です。 2019年の調査では、SHRMは、米国の労働者の5人に1人が、有毒な労働環境のために過去5年間に仕事を辞め、推定2,230億ドルの離職費用でこれらの組織を出血させていることを発見しました。 離職のコストに加えて、有毒な環境にとどまる従業員は著しく生産性が低くなります。

有毒な文化が現代史上最大の労働者の流出を助長している現在、雇用主は答えを切望しており、完全に実行可能な解決策が彼らの鼻のすぐ下にある可能性があります。 従業員に自宅で仕事をさせること（組織の82％がすでに長期的な許可を計画していること）によって、実際に企業文化の毒性を減らすことができるでしょうか。

調べるために、従業員がオンサイト（オフィス、店舗、またはその他の中央の場所）での勤務から一部またはすべての時間のリモート勤務に移行した組織の200人近くのHRリーダーを調査しました。 移行前は、ほぼ3分の1（32％）が、組織の文化が「ある程度」または「非常に」有毒であると述べています。 移行後、その数はわずか17％に減少しました。これは、信じられないほどの47％の削減です。

リモートビジネスの人事マネージャーは、ハイブリッドビジネスの人事マネージャーよりもシフト前に自分たちの文化が有毒であると言う傾向がありました（41％対23％）。 ただし、リモートビジネスとハイブリッドビジネスの両方で、シフト後に自分たちの文化を有毒と呼ぶHRリーダーの数が同様に減少しました（46％対52％）。

HRリーダーは、ハイブリッド/リモートワークへの移行以来、文化の違いを感じているだけでなく、受信トレイでもその違いに気づいています。 ハイブリッド/リモートワークに移行して以来、HRリーダーの70％は、有毒な行動について従業員からの苦情が少なくなっていると述べています。

繰り返しになりますが、リモートビジネスがシフトの恩恵を最も受けていることがわかります。リモートビジネスのHRリーダーの74％は、ハイブリッドビジネスの65％と比較して、苦情が少ないと報告しています。

しかし、ハイブリッド/リモートワークへの移行の真の勝者は中小企業でした。 中堅企業（101〜500人の従業員）のHRリーダーのわずか27％および企業（501人以上の従業員）の26％と比較して、ハイブリッド/リモート中小企業（100人以下の従業員）のHRリーダーの46％は、大幅に受け取ったと述べています移行後の有毒な行動に関する苦情が少なくなります。

ハイブリッド/リモートに移行して以来、労働者は毒性の少ない行動にも気づいています

HRは組織内の見晴らしの良い場所が限られており、報告されないと有毒な行動が検出されないことが多いことを考えると、少なくとも一部の時間は完全にオンサイトでの作業からリモートでの作業に移行した500人以上の従業員を調査しました。 。

結果はHRリーダーの結果ほど劇的ではありませんが、私たちの調査結果は、ハイブリッド/リモートワークへの移行が望ましくない行動を減らすのに有益であったことを示唆しています。 全体として、従業員の38％が、ハイブリッド/リモートワークに移行して以来、職場での行動の毒性が低いことに気付いたと述べています。 より有毒な行動に気づいたと答えたのはわずか13％でしたが、有毒な行動の量は以前とほぼ同じであると答えたのはほぼ半数（49％）でした。

これらの結果をさらに細かく分析すると、いくつかの傾向に気づきます。

• HRリーダーと同様に、より多くの遠隔地の従業員が、ハイブリッド従業員よりも移行後の有毒な仕事の行動の減少に気づきました（47％対31％）。
• HRリーダーとは対照的に、企業の従業員（47％）は、中堅企業（36％）や中小企業の従業員（29％）よりも、ハイブリッド/リモートワークに移行した後の有毒な作業行動の減少に気づきました。
• 一般に、労働者が年をとるほど、ハイブリッド/リモートワークに移行した後の有毒なワーク行動の減少に気付く可能性が高くなりました。
• リモート/ハイブリッド作業に移行した女性は、男性よりも毒性の低い作業行動に気づいたと言う可能性が2倍以上ありました（20％対8％）。

いじめ、セクハラは、ハイブリッド/リモートワークへの移行から最大の低下を見ます

ハイブリッド/リモートワークへの移行によって有毒文化のどの側面が最も改善されたかを理解するために、人事リーダーと従業員の両方に、陰湿な（例：うわさ話）から明白な（例：怒鳴ったり戦ったりする）までの9つの特定の有毒な行動について尋ねました。 ）。

9つの行動すべてにわたって、両方のグループの大多数は、以前よりも毒性のある行動が少ないか、まったく見られないと報告しています。 ハイブリッド/リモートワークへの移行後に最大の落ち込みが見られた行動をランク付けすると、いじめとセクハラの2つがHRリーダーと従業員グループの両方のトップ3に表示されることがわかりました。

ハイブリッド/リモートワークへの移行から最大の低下を伴う有毒な行動

性差別と人種差別（それぞれHRリーダーと従業員によると、それぞれ最大の低下を示す行動）は、一部の労働者に他の労働者よりも影響を与えることが多いため、結果を詳しく調べました。 幸いなことに、ハイブリッド/リモートワークへの移行後、女性の従業員は男性の従業員よりもセクハラが少なくなったと言う傾向がありました（73％対64％）。 また、人種的マイノリティの労働者は、白人/白人の労働者ほど人種差別が蔓延しなくなったと言う可能性が高いこともわかりました（66％対68％）。

ハイブリッド/リモートワークの毒性が低いのはなぜですか？ 距離だけじゃない

全体的に見て、ハイブリッド/リモートワークへの移行により、有毒な従業員の行動が減少することがわかりました。 大きな問題は、なぜですか？ 一方では、ハイブリッド/リモートワークフォーマットが従業員間の物理的な距離をより長くすることは否定できません。これにより、職場での物理的な交代の数を大幅に減らすことができます。

しかし、職場での最も有毒な行動は物理的なものではなく、対面でやり取りする場合と同じように、デジタルチャネル（電子メールやSlackなどのコラボレーションツールなど）で頻繁に発生する可能性があります。 そして、これらのデジタルインタラクションにおいて、ハイブリッド/リモートワークフォーマットでの有毒な行動を減らすのに重要な役割を果たすと私たちは信じています。報告のしやすさとより集中的な行動の監視です。

リモートで作業している場合、有毒な行動を報告することはそれほど威圧的ではありません

簡単に言えば、自宅で働く従業員は、オフィスで働く従業員よりも有毒な行動を報告する方が快適だと感じています。 私たちのデータは私たちに多くのことを教えてくれます：リモート/ハイブリッド作業への移行により、有毒な仕事の行動を人事部に報告するのが快適ではなく（26％対13％）、61％が報告するのがより快適になったと言うリモート/ハイブリッド従業員の2倍移行の前後で同じ量の快適さ。

多くの場合、有毒な行動を報告する際の報復の恐れが正当化されます。 米国平等雇用機会委員会（EEOC）への報復に対する苦情の割合は、2009年の全請求額の36％から2020年には56％に増加しました。

虐待者や他の加害者が彼らを見る可能性のある人事部に労働者が立ち入る必要がある場合、彼らは有毒な行動を報告する可能性が低くなります。 ただし、リモートで作業することにより、電子メールや匿名のホットラインフォームなどを介して、不正行為を報告するためのより慎重なオプションが従業員に提供されます。

これらの方法は完璧ではなく（2019年のレポートでは、匿名のHRヒントの約3分の1しか実証されていません）、HR部門は申し立てのフォローアップと調査に熱心に取り組む必要がありますが、従業員が不正行為を報告するための選択肢が増えると、より良い。 それがハイブリッド/リモートワークが提供するものです。

デジタル監視ツールは、従業員の最善の行動を維持します

COVID-19パンデミックの最初の年に、中小企業の大多数（53％）が、従業員をよりよく監視するために従業員監視テクノロジーに投資したことを知りました。 目標は明確でした。キーストロークロガー、スクリーンキャプチャデバイス、およびその他のタイプのデジタル監視ツールを使用して、マネージャーやその他のビジネスリーダーは、従業員がハイブリッド/リモートワーク形式に移行するときにオフィスの外で生産性を維持できるようにしたいと考えていました。

しかし、この監視技術の大量採用には、有毒な行動を減らすという追加の利点があります。 調査で監視ツールを使用している組織のハイブリッド/リモートHRリーダーのうち、92％が、ツールが組織内の有毒な作業行動の削減に役立っていると述べています。 また、監視対象の従業員の77％が同じことを言っています。

適切な人には記録または表示されない可能性のある対面での有毒な行動とは対照的に、デジタル空間での有毒な行動は、労働者（コンピューターに証拠を保存できる）によってより簡単に証明され、人事部門（問題の動作を目撃するために、監視ツールでアーカイブと記録を調べます）。

監視ツールは、雇用主が意図したように生産性を向上させていない可能性があります（調査した監視対象の中小企業スタッフの53％は、従業員の監視は彼らの勤勉さに影響を与えないと述べています）が、彼らは間違いなく労働者が最善の行動を取ることを奨励しています。

すでにハイブリッド/リモートに移行しているが、従業員の監視ツールがない場合は、いくつか入手することを検討してください。 ツールは、パフォーマンスの低い人を排除するのではなく、労働者の不正行為を阻止することを目的としていることを、必ず従業員に伝えてください。

あなたのビジネスの収益

元の質問に戻りましょう。従業員に自宅で仕事をさせるような単純なことで、実際にあなたの文化の毒性を減らすことができるでしょうか。 簡単な答えは、それ自体ではありません。

有毒な文化は、組織図の上下に存在するいくつかの悪いリンゴや全身の腐敗から生じる可能性があります。 ハイブリッドまたはリモートに移行すると、前者（同僚間の孤立したインシデントを減らす）に役立ちますが、有毒な行動がしばしば祝われたり無視されたりする後者にはあまり効果がありません。

燃え尽き症候群のような有毒な文化のいくつかの側面は、仕事と生活の間の境界線がぼやけているハイブリッドまたはリモートのセットアップで悪化する可能性があります。 最後に、私たちの調査が示すように、従業員は有毒な行動を報告するための複数のオプションを必要とし、組織が実際にデジタル空間を監視して不正行為を確実に捕らえることを信頼します。

ただし、朗報は次のとおりです。ハイブリッドまたはリモートに移行できないオンサイトビジネスでも、これらのプラクティスを実施できます。 有毒な行動を真剣に受け止め、従業員に有毒な同僚を報告するための複数の手段を提供し、生産性ではなく虐待やいじめの監視を開始すると、どの企業でも良い結果が得られるようになります。

方法論

Capterraの2022ToxicCulture Surveyは、2022年1月に、主にオンサイト作業から主にハイブリッドまたはリモート作業に移行した少なくとも6人の従業員を抱える米国企業の195人のHRリーダーを対象に実施されました。 HRリーダーとは、組織でHRマネージャー以上の役割を持つHR従業員と定義されます。 この調査の目的は、ハイブリッドおよびリモートワークへの移行が有毒な従業員の行動にどのように影響したかを知ることでした。

Capterraの2021年企業文化調査は、2021年12月に、主にオンサイト作業から主にハイブリッドまたはリモート作業に移行した少なくとも6人の従業員を抱える米国企業の524人の従業員を対象に実施されました。 この調査の目的は、ハイブリッドおよびリモートワークフォーマットが企業文化のさまざまな要因にどのように影響するかを知ることでした。

Capterraの2021年従業員監視調査は2021年1月に実施されました。2〜250人の従業員を抱える企業から米国の969人の従業員を調査しました。管理職レベル以下（「スタッフ」と定義）は534人、管理職レベル以上（「リーダー」）。 この調査の目的は、COVID-19の大流行の開始時に、どの程度の中小企業が従業員監視技術を採用しているか、そしてどのような目的で使用しているかを知ることでした。