中小企業の所有者から多様な候補者を募集するための4つのヒント

公開: 2022-05-07

より良い職場の多様性を達成するために努力していますか？その多様性採用戦略で成功を収めている中小企業からいくつかのヒントを取ります。

起業家のSofyaPolyakovの経歴により、彼女は職場の多様性を熱心に支持しています。 2010年のテクノロジー業界の女性として、彼女は少数派であることがどのように感じられるかをよく知っていました。当時、テクノロジー企業上位100社の最高経営責任者の6％だけが女性でした。

「私にとって、チームの他の女性がサポートされ、尊敬されていると感じ、彼らの意見が会社の成功に不可欠であることを知っていることを確認することは非常に重要でした。」

ソフィア・ポリアコフ

NounProjectのCEO兼共同創設者

彼女と彼女のパートナーであるエドワードボートマンは、ユーザーがデザイナーのネットワークからアイコンや写真をダウンロードできるプラットフォームであるNoun Projectの初期から、多様性の採用活動を優先しました。 Noun Projectの24人のチームは、43％が女性（リーダーシップレベルで50％）、33％がBIPOCであり、働く親、移民、退役軍人、LGBTQIA +コミュニティのメンバー、および障害を持つ個人を代表しています。

ポリアコフの優先事項は、全国の企業にとってもより重要になっています。実際、最近のCapterraの調査では、HRリーダーの46％が、より多様で包括的なものになるように、従業員から通常よりも強いプレッシャーを感じていると報告しています。

しかし、リソースが限られている中小企業のリーダーは、雇用慣行の改善をどこから始めればよいかわからない場合があります。

以下では、Noun ProjectからのPolyakovの4つの実用的なヒントと、それらを自分の中小企業に適用する方法を組み合わせます。

1.多様な候補者を引き付ける包括的な職務記述書を書く

職務記述書で使用する言葉は、求職者があなたの会社に与える第一印象です。学位や在職期間の要件を含む性別の用語を使用したり、障害者差別のフレーズを入れたりすると、資格のある候補者がその地位（およびあなたのビジネス）を完全に帳消しにする可能性があります。

ポリアコフと彼女のチームは、人々が保持している学位は、彼らが仕事でどのように遂行するかとは完全に無関係であることに気づきました。代わりに、候補者がどれだけの経験を持っているかを検討します。

包括的な職務記述書を作成するためのガイドラインは次のとおりです。

学位要件の代わりにスキルニーズをリストする
年齢や性別に依存しない言葉を使う
文化的に排他的な言葉を避ける（きれいに剃った要件など）
障害者差別的なフレーズを使用しないでください（「長期間立つことができなければならない」など）
多様で包括的な作業環境を構築することへのコミットメントを述べてください

技術的なヒント：TextioやGender Decoderなどのツールは、職務記述書をスキャンして、包含志向の候補者にアピールするのに役立つ代替言語を提案します。採用ソフトウェアディレクトリの多くのツールは、バイアスを最小限に抑えるように設計された同様に役立つ機能を提供します。

2.候補者プールを拡大して、多様な応募者の可能性を高めます

同じウェブサイトを何度も使用して潜在的な候補者を見つけることは、同じタイプの人々を雇うことにつながります。候補者プールを採用の目標到達プロセスの最上位と考えてください。多様な採用の可能性を高めるために、その目標到達プロセスを広げることに焦点を合わせます。

ポリアコフ氏によると、Noun Projectでうまく機能したことの1つは、通常の人気のあるサイトに募集職種を掲載することから離れたことです。代わりに、200を超えるWebサイトで開口部を共有するのに役立つツールであるWorkableを使用します。

技術的なヒント：応募者追跡システム（ATS）ディレクトリには、求人情報の範囲を拡大するのに役立つWorkableなどの多くのツールが含まれています。実際、ATSに投資することで、採用プロセスを合理化し、採用あたりのコストを削減することもできます。 ATSの価格は通常、ユーザーあたり月額19ドルから49ドルの間です。

3.意思決定プロセスに明確な視点をもたらす多様な採用チームを作成します

ポリアコフは、2つの理由から、採用チームに個人を混在させることが有益であると考えています。それはあなたの現在のチームからの賛同を構築し、あなたが複数の視点を得ることができるので（うまくいけば多様な採用チームによって提供されます）、あなたは個人的な偏見のために何かを見逃す可能性が低くなります。

「多くの場所で、特に技術分野では、採用チームは主に白人男性になります。それには一定の偏見が伴うことを私たちは知っています—人々は彼らのような人々とつながる可能性が高いのです。したがって、私たちにとって、採用チームに多様な視点と視点を提示することが非常に重要です。」

年齢、性別、経歴、年功序列、社内での地位など、多様な個人グループで構成される採用チームを編成することをお勧めします。多様な採用チームは、単一の個人または志を同じくする個人のグループよりも、偏見に基づいて決定を下す可能性が低くなります。これを簡単な作業にする代表者が組織にいない場合、Polyakovは、採用決定を支援するために社外から誰かを連れてくることをお勧めします。

少なくとも、すべての最終候補者の申請書を少なくとも2人がレビューすることを目指し、すべての候補者が異なるチームメンバーから少なくとも2回インタビューを受ける必要があります。

技術的なヒント：採用ソフトウェアは、面接プロセス全体を通して整理された状態を維持するのに役立ち、最適なものを見つけることに集中できます。ツールは、面接のスケジュール設定、候補者プロファイルの管理、採用チームからのフィードバックの収集などのタスクを支援するために構築されています。

4.面接プロセスを標準化して、無意識の偏見が採用決定に干渉しないようにします

異なる候補者に異なる質問をする場合、ある面接を別の面接と比較するための共通の根拠はありません。あなた自身とあなたの採用チームをより簡単にするために、あなたはあなたの面接プロセスを標準化するべきです。

面接プロセスで一貫性を実現するためのヒントは次のとおりです。

各面接中に尋ねる標準的な質問のセットを準備します
毎回同じ順番で質問してください
候補者の回答を採点するための尺度を作成する
確認するときは、次の質問に進む前に、最初の質問に対する各候補者の回答を比較します（以下同様）。

これらのヒントは、意思決定プロセスのあいまいさを取り除くのに役立ちます。理想的には、採用チームはスコアを使用して、どの候補者が前進すべきかを明確に決定します。

ポリアコフのチームは、採用に関する推奨事項を個別に提出することで、さらに一歩進んでいます。彼女の採用チームの各メンバーは、採用マネージャーに採用の推奨事項と採用しないことの推奨事項を、彼らの決定を裏付ける面接の例とともに電子メールで送信します。他の人の意見に影響を与えないようにするために、採用チームの誰も、すべての面接とすべての推奨事項が送信されるまで、候補者について話し合うことはできません。

技術的なヒント：スキルベースのテストを面接プロセスに組み込むことで、意思決定の基礎となる別の指標を得ることができます。就職前テストソフトウェアは、仕事の知識から性格や状況判断まですべてをテストすることで、この目標を達成するのに役立ちます。

次に行うこと：手の届く範囲内の小さな変更に焦点を当てる

現在の採用プロセスを破棄して最初からやり直すのではなく、求職者の競争の場にさえなる機会を探してください。

「それは、プロセス全体を通して思慮深くなることです。それは[質問]です。「どうすればこれをすべての人にとってより公平なプロセスにすることができますか？」 vs.「システム全体をやり直しましょう。」

この記事でダイバーシティ採用戦略を実装することから始めるのは良いことですが、学ぶべきことは常にたくさんあります。均質なバブルから抜け出すのに役立つリソースがさらにあります。

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Capterra COVID-19 HR影響調査は、2020年8月に実施されました。CHRO、HR副社長、HRディレクター、HRマネージャー、または米国を拠点とする企業でHRリーダーシップの責任を持つその他の役割として定義される123人のHR「リーダー」を調査しました。各回答者が目前の意味とトピックを完全に理解できるように、質問を言いました。

注：この記事で参照されている特定のアプリケーションは、ソフトウェアの機能をコンテキストで示すための例であり、推奨または推奨を目的としたものではありません。 それらは、発行時点で信頼できると思われる情報源から入手したものです。