必須の残業: 知っておくべきこと

連邦の祝日が近づき、あなたは待ちに待った週末の休暇を計画することにしました。 しかし、マネージャーから電話があり、休日は非常に忙しいため、余分な時間働く必要があるとのことです。

義務的な仕事に満足していなくても、残業しなければなりませんか?

このブログ投稿では、次のことをお手伝いします。

• 必須残業とは正確には何かを調べ、
• 強制的な残業が合法かどうかを学び、
• 残業補償に関するあなたの権利を調べ、
• 残業の良し悪しを知り、
• 強制的な残業を拒否するとどうなるかを調べ、
• 雇用主および従業員として強制的な残業を避けるためのヒントを入手してください。

強制残業とは？

強制残業 (または強制残業) は、従業員に標準的な週の労働時間で 40 時間以上働くことを義務付ける慣行です。

信じられないかもしれませんが、雇用主は、事前の通知や従業員の承認を求めることなく、従業員に時間外労働を要求することができます。

ただし、公正労働基準法 (FLSA) によると、残業時間のすべてに対して通常の賃金の 1.5 倍を従業員に補償する必要があります。

強制的な残業は通常、人手不足、予期しない需要がある場合、または特定のプロジェクトの完了期限が迫っている場合に必要になります。

ただし、企業は依然として、残業に関する FLSA 規則に従う必要があります。

FLSA 規則は、従業員が次のように分類されるかどうかによっても異なります。

• 免除— 役員や管理者など、週 40 時間を超えて働いても時間外手当の対象とならない人、または
• 非免除— すべての残業時間に対して適切な賃金を受け取る資格がある人。

強制残業が合法になるのはいつですか?

FLSA の下では、雇用主が次の条件を満たしている場合、強制的な残業は合法と見なされます。

• 雇用主は、標準的な週労働時間で 40 時間を超えた場合、従業員に 1.5 倍の報酬を支払わなければなりません。
• 雇用主は、時間外労働の強制が従業員を危険にさらすことのないようにしなければなりません。
• 雇用主は、労働組合のメンバーである従業員に要求できる義務的な時間数に制限される場合があります。

私たちは、LegalAdvice.com の雇用弁護士である David Reischer 氏に連絡を取り、この件について彼の意見を聞きました。

「雇用主が従業員に強制的な残業を要求することを完全に禁止する連邦法はありません。 しかし、連邦法によって、人が職場で友達として働くことができる時間に上限を設ける可能性があります。」

さらに、労働および雇用に関する法律事務所 MLE Law の創設者である Michael Elkins 氏は、この問題についてさらに次のように説明しています。

「従業員は自由に、雇用主が必要と考えるスケジュールで働くことを強制される可能性があります。これには、特定の週に 40 時間以上働くことも含まれます。 雇用主が何らかの差別的な目的で残業を強制しない限り、これは完全に合法です。」

さらに、Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP の雇用法パートナーである Travis Tatko 氏は、次のように述べています。

「理由の如何を問わず、または雇用主が従業員の雇用を終了させることができる、従業員が自由に雇用できるという前提を守っている限り、労働時間数に制限はありません。 、特定の例外を除いて（たとえば、定義された期間の雇用契約、差別的な理由または公序良俗に反する理由に基づく不適切な解雇）。

したがって、雇用主は、従業員が差別をせず、関連法を遵守し、残業代を支払う限り、従業員に残業を法的に要求することができます。

強制残業はカリフォルニア州で合法ですか?

連邦の残業規則に従う他の州 (アラバマ、アリゾナ、フロリダなど) とは異なり、カリフォルニア州には州の残業法があります。 カリフォルニア州の雇用主は、従業員がすべての残業時間に対して補償を受けることを条件に、強制的な残業を課す権利を有します。

ウォーカー法律事務所の雇用弁護士であるロリー・ウォーカーは、これについてさらに説明しています。

「カリフォルニア州では、雇用主は、従業員の勤務時間や残業の有無など、従業員のスケジュールを決定する権限を持っています。 さらに、カリフォルニア州の法律では、解雇を含む強制的な残業を拒否する従業員を雇用主が懲戒することを認めています。」

ウォーカーはさらに、特定の業界について、カリフォルニア州産業福祉委員会が残業を含む従業員の権利を管理する「賃金命令」と呼ばれる規則と規制を定めていると述べています。

「たとえば、農業産業の従業員に関連する賃金命令 13 は、雇用主が従業員に 1 週​​間あたり最大 72 時間働くことを要求することを許可しています。 ただし、それを超える追加の時間は任意でなければなりません。 他の業界では、緊急時に週 72 時間を超えて残業を要求することしかできません。 さらに、カリフォルニア州の雇用主は、最初に従業員に休息を与えずに、連続 7 日間働くことを従業員に強制することはできません。 「

全体として、カリフォルニア州の強制残業法は、すべての非免除従業員は、週の 40 時間を超えるすべての時間について、通常の賃金率の 1.5 倍を支払われるべきであることを示唆しています。 さらに、1 日 12 時間を超えて働いた場合、または週の 7 日目に 8 時間を超えて働いた場合は、通常の賃金の 2 倍を支払わなければなりません。

強制的な残業が (ほぼ常に) 合法なのはなぜですか?

一般に、雇用主が残業を要求することを禁止する法律がないため、強制的な残業は合法です。

実際には、FLSA は、従業員が 1 週間の労働時間に要求される可能性のある時間数を指定していません。 それは、雇用主が従うべき通常の時間外労働時間の最低賃金に関する規則のみを規定しています。

雇用主がすべての残業時間に対して適切な料金を支払わない場合、強制的な残業は違法になります。

ただし、特定の例外は、強制的な残業を意味し、州と仕事の性質によって異なります。

David Reischer はさらに次のように説明しています。

「連邦法と州法は、従業員に長時間労働を要求し、プレーヤーと他の人の安全を危険にさらすことに対する特定の種類の仕事と安全上の懸念に応じて異なります。」

たとえば、米国の 18 の州 (たとえば、アラスカ、カリフォルニア、イリノイ、コネチカット、マサチューセッツなど) では、看護師の強制的な残業は違法であり、法律によって保護されています。 それに伴い、雇用主は彼らに通常の勤務スケジュールを超えて働くことを強制することはできません。

強制的な残業が合法でないのはいつですか?

強制的な残業は、常に合法と見なされるわけではありません。 このような例外について詳しく知るために、フェネモア・クレイグのリチャード・ドライツァーに連絡を取った. 彼は、従業員が仕事を失うことなく残業を拒否することができるのは、いくつかの状況でのみであると述べています (罰せられた場合、従業員には訴訟を起こす権利が​​あります)。

以下で、これらの状況をそれぞれ見ていきましょう。

強制的な残業によって負傷の危険にさらされたり、安全基準に違反したりする場合、あなたはそれから保護されます

Richard Dreitzer は、強制的な残業は、次のような状況では違法と見なされる可能性があると述べています。

「残業が健康上または安全上の問題を引き起こす可能性がある場合。 たとえば、COVID の消毒やアスベストの修復を従業員に要求することです。」

また、ケイン・ラッセル・コールマン・ローガンの雇用法弁護士であるダグラス・ブラッケンにも連絡を取り、州法および連邦法に基づいて発生する雇用問題について豊富な経験を持っています。 彼はまた、次のことを確認しました。

「強制的な残業は、安全上の問題を引き起こす可能性がある場合、合法ではない可能性があります。 残業が健康または安全上のリスクをもたらす場合、労働安全衛生法 (OSHA) または別の連邦法または州法に違反する可能性があります。」

ダグラスはまた、そのような状況の例を挙げました:

「明らかな安全上の理由から、トラック運転手の労働時間を制限する法律があります。 同様に、OSHA は長時間労働や負傷につながる可能性のある疲労からの保護を提供する可能性があります。 ただし、従業員が働くことができる時間数に特定の制限はまだありません。 代わりに、OSHA は危険な労働条件を作り出す雇用主に罰金を科します。」

お分かりのように、強制的な残業が従業員の安全と健康に危険をもたらすことがあってはなりません。 それ以外の場合は、違法と見なされます。

したがって、従業員が時間外労働を行う条件が健康と安全のリスクを高める場合、雇用主は時間外労働の必要性を考慮すべきではありません。

結局のところ、長時間労働は注意力を低下させ、疲労を増大させることが分かっています。

強制残業が残業代の規定に違反する場合は、拒否することができます

前述したように、時間外労働を行った従業員は、超過した時間に対して適切な補償 (通常の時給の 1.5 倍) を受け取る必要があります。会社を罰則のリスクにさらす。

彼らが実行する可能性のある一般的な違反には、次のものがあります。

• 免除されていない従業員を免除されていると誤分類する。 私たちがすでに知っているように、免除されていない従業員は残業手当の資格があります。
• 業績不振のため、従業員の給与から残業代を差し引く。 雇用主は、従業員が連続して 2 日以上出勤しない場合にのみ、残業代の支払いを拒否することができます。 ただし、従業員が病気の場合、休暇を申請した場合、または障害に対処している場合は、この限りではありません。
• 残業代を避けるために休憩を支払わない。 休憩は、標準的な週の労働時間の残業時間に関係なく、従業員の給与に含める必要があります。

雇用主が残業代を公正に支払わない場合は、労働省の賃金・時間課 (WHD) に苦情を申し立てるか、民事訴訟を起こすことさえできます。

家庭に緊急事態が発生した場合は、残業を拒否できます

Richard Dreitzer によると、従業員は、家族および医療休暇法 (FMLA) に基づいて家族の緊急事態が発生した場合、残業を拒否することができます。

FMLA の下で労働者に休暇を取る権利を与える家族の緊急事態には、以下が含まれます。

• 可決、
• 妊娠、
• フォスターケアの配置、
• 深刻な個人疾患、
• 家族の健康やケア、または
• 現役軍務。

したがって、米国労働省によると、従業員は医療休暇などの無給休暇を取ることが許可されており、雇用の安全が保証されています。 これは、あなたが家族/医療休暇中であり、法律で保護されているため、雇用主が時間外労働のスケジュールを設定したり、拒否したために解雇したりすることさえできないことを意味します. 対象となる従業員は、年間 12 週間の無給休暇を取得する権利があり、その期間の終了後は何の影響もなく仕事に戻ることができます。

エルキンズは次のようにも述べています。

「FMLA の休暇中の従業員は、休暇中のため、残業に直面することはないでしょう。」

さらに、従業員は FMLA 休暇を取得したことを理由に解雇されることはありません。 ただし、雇用主は、次のようないくつかの理由により、FMLA休暇中または休暇から戻っている従業員を解雇することができます。

• FMLA承認の休暇を申請していない、
• FMLA休暇前の従業員のパフォーマンスの低下、
• 従業員の不正行為または詐欺、および
• FMLA の休暇に関係なく、従業員が解雇されたであろうことを確認する証拠。

Travis Tatko は、これについてさらに詳しく説明しています。

「FMLA は従業員が働かなくても済むように保護しますが、FMLA は、50 人以上の従業員を抱える雇用主など、特定の状況にのみ適用されます。 また、従業員に FMLA 休暇を申請するには、FMLA に基づく特定の医学的または家族的理由が必要です。」

FMLA休暇の資格を得るには、従業員は次のことを行う必要があります。

• 対象となる雇用主のために働く、
• その会社に12ヶ月以上勤務していること、
• 休暇前の 12 か月間に少なくとも 1,250 時間の労働時間を完了している、および
• 75 マイル以内に 50 人以上の従業員がいる会社で働いている場合にのみ、FMLA 休暇を取得してください。

障害がある場合は、残業しないことも選択できます

リチャード・ドライツァーはまた、障害を持つアメリカ人法 (ADA) に基づいて、従業員が障害を持っている場合、時間外労働を拒否できると述べています。

ADA は、障害を持つ従業員を職場での差別から保護し、職務の本質的な機能を実行できる限り、障害を理由とする解雇を違法とします。

したがって、雇用主は、障害に関係なく仕事を遂行できるように、仕事または職場を合理的に調整する必要があります。 これは、障害に合理的に対応するために、従業員の予定されている必須の残業時間を変更することを意味します。

Travis Tatko はまた、従業員が残業をするのを妨げる障害を持つ従業員は、同じ行為の下で保護される可能性があることを確認しています.

「しかし、一部の裁判所は、残業はビジネスの必要性として特定の仕事に必要な不可欠な職務である可能性があり、そのような場合、医学的に残業できない従業員は依然として保護されない可能性があると裁定しました.」

この状況をよりよく理解するために、Elkins 氏は次のように述べています。

「ADAの下で資格のある障害を持つ個人は、依然として彼らの仕事の本質的な機能を実行する必要があります. 従業員が残業をする必要がないという配慮がない限り、ADA の対象となる従業員は、雇用主が指定した時間に働くことを拒否したことで懲戒処分を受ける可能性があります。」

残業が不可欠な職務であり、ビジネス上の必要性であると考えられる場合、雇用主は ADA の下でそのような基準を調整または削除する必要はありません。 これは、従業員が追加の時間労働によって悪影響を受ける可能性のある病状を持っている場合でも、仕事の本質的な機能を単に実行できない場合は、現在の役職から解雇される可能性があることを意味します。

さらに、雇用主は、次の条件の下で誰かの雇用を終了できる可能性があります。

• 退職理由が本人の障害とは関係なく、
• 従業員が仕事の要件を満たしていない (パフォーマンスが低いなど)、または
• 従業員の障害は、職場の健康と安全を脅かします。

強制残業が組合契約に違反する場合は、拒否することができます

FLSA の時間外労働法は、労働協約 (CBA) (雇用主と従業員の代表者 (組合など) との間の合意) に基づいて雇用された従業員にも適用されない場合があります。

• 賃金、
• 労働時間、
• 残業と
• 労働条件。

リチャード・ドライツァーはさらに次のように説明しています。

「残業が契約に違反する場合（つまり、契約で残業が許可されていない場合）、従業員はそれを拒否することができ、その拒否を理由に解雇されることはありません。 たとえば、労働組合契約 (または CBA) では、従業員が 1 週間に働かなければならない時間数を指定できます。」

CBA の従業員は、FLSA の要件に関係なく、労働時間に関して制限されています。 したがって、雇用主は CBA の規定に従わなければなりません。 契約条件に違反した場合、民事訴訟に直面する可能性があります。

タッコもこう付け加えています。

「すべてはCBA次第だ。 組合は、残業の条件を交渉し、必須の残業を制限することができます。 雇用契約は従業員を保護することができ、CBA はそのゾーンに分類されます。 「

さらに、組合員は全国労働関係法 (NLRA) によって保護されています。 そのため、次の方法で互いに助け合うことができます。

• 情報共有、
• 嘆願書の整理、および
• 賃金と労働条件の改善。

Bracken は次のように追加します。

「CBA を通じて、組合は従業員に代わって、法律で規定されているよりも良い労働条件を交渉することができます。 その結果、CBA は、対象となる従業員が働くことができる時間数または残業時間を制限することにより、FLSA よりも強力な保護を提供する可能性があります。 あるいは、CBA は、通常は年功序列に基づいて、一部の従業員に強制的な残業を拒否する権利、または最初に残業を提案する権利を認める可能性があります。」

Elkins はまた、組合協定に関して Tatko に同意します。

「労働協約（CBA）の対象となる従業員は、CBAの条件を確認する必要があります。 すべての CBA は異なりますが、ほとんどの CBA は規律と労働時間を管理しています。」

強制的な残業が従業員を差別する場合、それは違法と見なされます

雇用主は、その理由が合法的である限り、残業を拒否した従業員を意のままに解雇することを選択できます。

ただし、差別や報復に基づいて従業員を解雇した場合、それは違法と見なされます。 これについて、マイケル・エルキンズは次のように述べています。

「従業員が保護されたクラスの一部であるという事実に基づいて、雇用主が従業員に対する何らかの不利な措置として残業を強制し、保護されたクラス外の従業員に対してそうしていない場合、問題がある可能性があります。」

連邦雇用機会均等法 (EEO) は、保護階級 (年齢、性別、妊娠、人種、宗教などのステータスに基づく雇用差別から保護されている人々のグループ) のメンバーを保護します。 このような差別には、従業員が保護階級に属していることを理由とする不利な行為が含まれます (レイオフ、解雇、配属、昇給、宗教的信念、昇進などにおける差別)。

したがって、たとえば、従業員が団体交渉協定または労働組合契約に基づいて働いている場合、強制的な残業を拒否したことを理由に従業員を解雇することは差別となる可能性があります。 さらに、被雇用者は宗教上の休日の時間外労働を拒否することもできます。 このような場合、雇用主は、従業員の休暇申請に合理的に対応することにより、宗教上の差別を防ぐようにしなければなりません。 したがって、従業員は、雇用または賃金および時間の弁護士に請求を提出することができます。

時間外労働を強いられることはありますか?

簡単な答えはYESです。 FLSA の下では、雇用主は、労働時間の延長を要求することができ、事前の承認なしに勤務スケジュールを作成することさえできます. 強制残業について詳しく知るために、Michael & Associates の弁護士である Ben Michael に連絡を取りました. この問題の合法性について彼は次のように述べています。

「はい、強制残業は合法です。 しかし法律は、残業を余儀なくされた労働者に残業代を支払うことを雇用主に明確に義務付けていますが、雇用主が残業を義務付けられていない従業員を解雇することを含め、慣行を認めています。」

Michael Elkins も Ben Michael に加わり、この件について次のようにコメントしています。

「従業員は残業を拒否することができ、雇用主は、必要なスケジュールで働くことを拒否した従業員を懲戒する権利を有します。」

FLSA は週の労働時間数を規制していないため、雇用主はあなたが何時間働くかを決定することができます。 たとえば、週 70 時間の労働を義務付けられている場合、この要件は連邦法または州法に違反していません (カリフォルニア州を除く)。 さらに、残業を拒否すると罰せられる権利があります。

さらに、一部の州では制限が追加されているため、州の労働法はある程度異なります。

たとえば、コロラド州の従業員は、1 日 12 時間以上働く場合、通常の賃金率の 1.5 倍を受け取ります。

一方、ネバダ州では、従業員の賃金が最低時給の 1.5 倍に満たない場合、1 日 8 時間以上の残業代を支払わなければなりません。

ただし、従業員が最低時給の 1.5 倍以上を稼いでいる場合は、週 40 時間を超えて働いたすべての時間について補償する必要があります (10 時間のシフトを 4 回行うことに同意した場合を除く)。

強制残業のメリット・デメリットは？

残業は経済的に有益ですが、それだけの価値があるのでしょうか?

時間外労働のメリットとリスクを明らかにして、より多くの時間働く必要があるかどうかを判断できるようにしましょう。

残業のメリット

残業が従業員にとって有益であることが判明する特定の状況があります。 強制的な残業は、従業員に次のようないくつかのプラスの特典を提供できます。

• 余分なお金を稼ぐチャンス。 当然のことながら、長時間労働を行うと、多くの場合、より多くの賃金が支払われます (1.5 倍または賃金率の 2 倍)。 したがって、余分な現金を稼ぐことを考えている場合、残業は実行可能な選択肢のようです。
• 同僚とより良い関係を築くチャンス。 仕事で遅くまでいると、残業をしている他の同僚とより多くの時間を過ごすことができます。 追加のプロジェクトを引き受けることで、さまざまなチーム メンバーと協力し、会社のノルマを達成するのに役立つアイデアやスキルを共有できます。 さらに、あなたの同僚が休暇中で、あなたがその職務をカバーする必要がある場合、彼らは信頼できる同僚がいることを喜ぶでしょう。
• より多くの経験とスキルを獲得する能力。 より多くの時間を働くことで、より多くの経験を積むことができ、仕事を改善することができます。 仕事をすればするほど、仕事を遂行するために必要な新しいスキルを学びます。 通常の勤務時間外にいる方が、何か新しいことを学ぶチャンスが常にあります。

残業のデメリット

残業をすることには、いくつかの利点がある一方で、多くの欠点もあります。 考慮すべき事項をいくつか示します。

• あなたの精神的および身体的健康が危険にさらされる可能性があります。 より多くの労働時間を取る結果として、あなたの健康が損なわれる可能性があります。 たとえば、自分がさらに疲れたり、病気になったりすることがあります。 コンピューター画面の前に長時間座っていると、燃え尽き症候群、ストレス、疲労などのメンタルヘルスの問題が発生し、身体の健康問題 (背中の痛み、ドライアイ、かゆみ、頭痛) が増加する可能性があります。
• あなたの私生活は苦しむ可能性があります。 過度の労働時間は、個人的な事柄のための時間が少なくなることを意味します。 友人や家族と頻繁に会わないため、友人や家族との関係が損なわれる可能性があります。 さらに、夜更かしすると、ワークライフ バランスに影響を与える可能性があります。つまり、睡眠が減り、社交が減り、リラックスできる時間が減ります。
• 仕事の満足度が低下する可能性があります。 仕事に満足している場合、長時間働くことを厭わないかもしれませんが、これは時間の経過とともに仕事の満足度に悪影響を及ぼす可能性があります。 何かを食べ過ぎると、情熱や熱意が失われる可能性があります。 その結果、生産性が低下し、イライラすることになります。

あなたが雇用主である場合、強制的な残業を避ける方法

強制的な残業は雇用主にとって一定のメリットがありますが、残業代による経費の増加に対処するなど、さまざまな方法で雇用主に悪影響を与える可能性があります。 そのため、強制的な残業に代わるより良い方法の実装を検討することが重要です。

従業員に残業を強制しないようにするためのヒントをいくつか紹介します。

ヒント #1: パートタイムまたは臨時従業員を雇う

すべてのビジネスで、遅かれ早かれ人員不足が発生します。最も頻繁に発生する原因は次のとおりです。

• 従業員の病気、
• 当然の休暇、
• 繁忙期の顧客需要の増加、または
• タイムリーに処理する必要がある特別なプロジェクト。

繁忙期の過度の残業による従業員の燃え尽きを避けるためには、臨時職員またはアルバイトを雇って余分な仕事を処理してもらうのが最善です。 実際、残業代を支払うよりも、派遣社員やパートタイムの労働者を雇うほうがよい選択肢かもしれません。

必須の残業代は通常の 1.5 倍の料金で支払われる必要がありますが、一時的または季節的な従業員は FLSA の最低賃金と残業代の規定から免除されます。 さらに、季節従業員は、有給休暇、休暇、医療などの会社の福利厚生を受ける権利がありません。 したがって、コストを比較すると、実際にはより多くのお金を節約できていることがわかります。

ヒント 2: 残業時間の利用可能なシフトを投稿する

残業の強制を避けるもう 1 つの方法は、残業シフトを掲載し、従業員が追加の時間をいつ行うかを自由に選択できるようにすることです。 この機会により、従業員は追加の時間勤務を義務付けられるのではなく、残業を自発的に行うことができます。

一部の従業員は、プロジェクトの締め切りに間に合わせたい、または単に給料を増やしたいという理由で、残業を喜んで行う場合があります。

理由に関係なく、自分で決定する機会は、より幸せな職場環境に貢献します。

その結果、従業員は会社にとどまる可能性が高くなり、追加の給与を得る機会に感謝するようになります.

ヒント 3: オフィス内で気を散らすものを制限する

私たちは皆、少なくとも 1 日に 1 回、場合によっては複数回、職場で気を散らすものを経験します。 時には良いこともありますが、予定外の会議や絶え間ないメールなどの中断は、従業員の生産性と集中力を狂わせ、時間通りに仕事を終わらせることを難しくする可能性があります. これにより、タスクを完了するのに必要な時間が長くなる可能性があります。その結果、従業員に残業を要求する必要がある場合があります。

ただし、この問題を解決するためにできることがいくつかあります。 たとえば、従業員のデスクをより静かな場所に移動したり、オープン スペースではなくクローズド オフィス スペースを借りることができます。

また、予定外の会議で従業員のワークフローを中断させないようにします。代わりに、事前に会議のスケジュールを共有してください。

メールにすぐに返信する必要はなく、メールをチェックして返信する時間を固定できることを従業員に伝えることができます。

ヒント 4: 従業員の仕事量を再評価する

従業員が仕事に圧倒されると、その仕事を終えるために長時間滞在しなければならない場合があります。 ただし、従業員の健康を犠牲にすることが多いため、絶え間ない残業は有害な場合があります。 過重労働の従業員は、その役割が許す以上のタスクと責任を処理するため、精神的疲労、燃え尽き症候群、および職場での事故を起こしやすくなります。

たとえば、従業員が複数の異なるプロジェクトに取り組んでいる場合、従業員は各プロジェクトに適切な時間と注意を向けることが難しいと感じる場合があります。

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

残業を明示的に義務付けるのではなく、誰もが長時間労働についてどのように感じているかを共有できるオープンなコミュニケーションの文化を作りましょう。 従業員が燃え尽き症候群の兆候を示している場合は、繁忙期が終わった後に余分な休憩時間やボーナス有給休暇 (PTO) など、燃え尽き症候群に対抗する報酬を必ず提供してください。

あなたが従業員である場合に強制的な残業を避ける方法

強制的な残業を明確に禁止する法律はありませんが、残業を始める前にできることがいくつかあります。

ヒント #1: 同僚と話す

同僚と話をして、彼らが残業を余儀なくされたときと同じ感情や影響を経験しているかどうかを確認することをお勧めします. その場合は、グループとして雇用主に問題を持ち出すことができます。

オープンなコミュニケーションは、従業員がすべての職場の問題について率直に話し合うことを奨励されていると感じる企業文化を作るための重要な要素です。 雇用主は、過度の残業が従業員の効率と生産性を低下させ、怪我や健康問題のリスクを高める可能性があることに気付いていないことがあります。

ヒント 2: 雇用契約を確認する

このヒントは、特定のカテゴリーの労働者にのみ適用されます。

たとえば、団体交渉協定の下で雇用されている場合は、契約に残業条項があるかどうかを確認するために、必ずビジネスエージェントに連絡してください. さまざまな団体交渉協定にはさまざまな条項が付属しているため、常に安全な側にいることが最善です.

たとえば、一部の契約では、通常、従業員は強制的な残業を禁止されていると規定されている場合や、特定の週に従業員が働くことができる残業時間数に制限が設定されている場合があります。 さらに、Americans with Disabilities Act では、すべての障害者には時間外労働の制限があると規定されています。 したがって、病状に応じて合理的に収容する必要があります。

ヒント #3: 会社のポリシーを確認する

非免除の従業員として行うべきもう 1 つのことは、必須の残業に関する会社のポリシーを読むことです。 あなたの会社の方針を詳しく調べると、残業を求められることがあるかどうかを理解するのに役立ちます。

このような状況には次のようなものがあります。

• 重要なプロジェクトを完了し、
• 厳しい締め切りに間に合わせる、または
• 他のチームメンバーを助ける。

会社のポリシーは、次のことを理解するのにも役立ちます。

• 所定の労働時間に加えて、すべての労働時間に対してどれだけの報酬が支払われるか、
• あなたの監督者が、要求された残業時間について合理的な通知をあなたに与えるかどうか、
• 正当な理由がある場合に残業を拒否する権利があるかどうか、および
• 残業を拒否した場合、どのような懲戒処分が行われますか (解雇など)。

雇用契約のあらゆる側面を知ることは、雇用主が残業規制を乱用しているかどうかを認識するのに役立ちます。

さらに、一部の企業では、週 40 時間以上の労働を禁止するポリシーがあります。 このような場合、雇用主は残業を強制してはなりません。

ヒント #4: 連邦および州の法律と制限を調べる

ご存知のように、残業規制は FLSA によって事前に決められています。 ただし、特定の州では追加の残業規制があります。

アラスカ、カリフォルニア、マサチューセッツなどの一部の州では、特定の職業の従業員が勤務できる時間を制限しています。 たとえば、安全に害を及ぼす可能性のある職業で働く従業員は、働くことができる時間数を制限する必要があります。

このグループには以下が含まれます。

• パイロット、
• トラック運転手、
• 原子力発電所の作業員、
• 鉄道労働者と
• 海兵隊員。

そのため、州の労働法に精通して、それがあなたの職業にどのように影響するかを確認することが重要です. 法定の残業要件を理解することは、あなたの州で正確な残業代を受け取るためにも重要です (たとえば、通常の給与の 1.5 倍、カリフォルニア州に住んでいる場合は 2 倍)。 さらに、すべての州に特定の残業法があるわけではないため、雇用主は連邦法と州法の両方に従う必要があります。

ヒント 5: 残業の条件について事前に交渉する

残業規制に関する州法に精通した後、契約の残業条項 (条件) について交渉するのに最適な時期は、雇用プロセス中です。

たとえば、次のような追加情報を提供するよう雇用主に依頼できます。

• 強制残業代として支払われる金額、
• 強制残業を開始する前に受け取る通知期間、
• 強制残業による育児、通勤、その他の費用の補償、
• 代償労働時間（残業代の代わりに与えられる休日の日数）、
• 誰が残業を承認するか、および
• 上司と残業について話し合う方法.

すべてを書き留めたら、残業時間の上限や制限を順守する方法を知っておく必要があります。

Clockify で残業時間を追跡する

残業を含む従業員の勤務時間を追跡することは、どのビジネスにとっても重要です。

この習慣は、従業員が特定の日、週、または月に費やした時間をよりよく理解するのに役立ちます。

さらに、時間追跡により、州の労働法および規制を常に把握し、各従業員に公正な報酬を提供することができます。

これを行う最も効率的な方法の 1 つは、Clockify のような従業員の残業トラッカーを使用することです。

時間追跡ソリューションとして、Clockify は以下の監視に役立ちます。

• 各従業員が勤務シフトを開始および終了するとき、
• 各従業員が 1 日あたり何時間働くか、および
• 誰が残業して、何時間働いているか。

すでに述べたように、従業員はすべての労働時間に対して適切に補償されるべきです。 各従業員がプロジェクトに費やす時間を追跡すると、すべての残業時間を計算し、それに応じて支払うことができます。

したがって、Clockify を使用すると、残業代のルールを順守することができます。

さらに、リアルタイムのデータを持つことで、残業代を抑えることができます。 詳細な記録を持つことで、どの従業員またはプロジェクトが最も多くの残業時間を蓄積しているかをよりよく理解できます。

強制残業に関するFAQ

以下に、必須の残業に関する最も一般的な質問のいくつかに回答します。

従業員は義務付ける必要がありますか？ 確認してみましょう。

強制的な残業は倫理的ですか？

FLSA 規則によると、現在、従業員が特定の週に働くことができる残業時間数に上限はありません。

ただし、カリフォルニア州はこの規則の例外であり、週に 72 時間以上働くことを拒否した従業員を懲戒または解雇することはできません。 一方、メイン州の従業員は「連続する 2 週間で 80 時間以上の残業」をしてはなりません。

しかし、従業員が処理できる以上の労働を要求することは、従業員の健康と福利に大きな影響を与える可能性があるため、一般的に嫌われています。

今日の雇用市場では、従業員は家族とキャリアのバランスを重視しているため、ほとんどの従業員は、必要最小限よりも多くの時間を働くという考えに興奮していません.

残業はやめたほうがいいですか？

雇用主は、時間外労働が従業員の安全と健康を脅かすという明確な証拠がない場合、時間外労働を拒否した従業員に罰を与えることができます。

つまり、通常の1.5倍の給料が支払われている以上、残業をNOとは言えません。 ただし、残業ができない場合は、その理由を上司または管理者に伝えることをお勧めします (例: 家族や育児、組合員など)。

法定時間外労働の通知はどのくらい必要ですか?

残業スケジュールのどのくらい前に従業員に通知する必要があるかを指定する法律はありません。

実際、雇用主は従業員に事前の通知なしに 40 時間以上働くよう要求することができます。 ただし、特定の職業や業界では、従業員が働くことができる時間数に制限があります。 たとえば、トラック輸送、航空会社、鉱業、および鉄道の従業員は、自分自身の安全を危険にさらす可能性があるため、時間外の勤務を許可されていません。

結論: 強制的な残業は合法ですが、必ずしも倫理的ではありません

雇用主は通常、仕事量の増加や人材不足に対処する方法として残業を強制します。 勤務時間外に働くことは、従業員 (さらには企業) にとって逆効果になる可能性がありますが、雇用主が従業員に残業を求めることは完全に合法です。

一部の従業員は、次のようなさまざまな理由で残業を好みます。

• 同僚との関係構築、
• より多くのお金、または
• 仕事に誇りと喜びを。

その背後にある理由に関係なく、逆に、強制的な残業は不当であることが判明する可能性があります. 従業員と企業の両方に害を及ぼし、あらゆる種類の健康問題を引き起こす可能性があります。 その結果、会社は欠勤、従業員の離職、および従業員の怪我のリスクの増加を経験する可能性があります。

すべてのことを考慮して、企業はワーク ライフ バランスを促進するために勤務スケジュールを調整し、強制的な残業の非倫理的な影響を最小限に抑える必要があります。

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