リーダーシップとマネジメントの違いを理解する

私たちはしばしばリーダーシップとマネジメントについて同じ意味で話しますが、すべてのマネージャーがリーダーというわけではなく、すべてのリーダーがマネージャーというわけではありません。 どうすればそれらを区別できますか? 思ったより簡単です。

免責事項: このライターは、リーダーシップ管理の大学院に通っています。 葛藤理論、精神力動的アプローチ、認知バイアスの詳細について説明して退屈させるつもりはありませんが、もっと知りたいことがあれば、LinkedIn でメッセージを送ってください。 :)

一番知っておくべきことは次のとおりです。マネージャーはリーダーになることができますが、リーダーは必ずしもマネージャーである必要はありません。 理由は次のとおりです。

マネージャーの定義は何ですか?

マネージャーは、多くの場合、仕事やプロジェクトを完了するために部下に仕事を委任するスーパーバイザーです。 ほとんどの場合、肩書に「マネージャー」という用語があり、個人またはチームのパフォーマンスに責任があります。

ほとんどのマネージャーは、リーダーシップ スキルではなく、パフォーマンスを理由に採用されます。収益を上げ、会社の目標を達成する能力を持つ最高のマネージャーの中には、実際には、リーダーとしての能力が低い人もいます。

リーダーの定義は？

リーダーとは、地位や権限に関係なく、チーム メンバーを高めるために働く人のことです。 リーダーはコーチとして機能し、スキルを共有し、他の人の成長を奨励し、チームと功績を共有します。

リーダーはこれらの資質をすべて備えていますが、すべてのマネージャーが武器庫に備えているわけではありません。

• 感情的知性
• 紛争管理
• 前向きな姿勢
• 透明度
• 創造性
• 柔軟性

リーダーシップのスタイル 101

リーダーは多くの場合、その特性によって定義されますが、その理論の背後にある大きな欠陥は、リーダーシップの資質が固定されたスキルセットであるという推定です. これは、特定のスキルを持っていない潜在的なリーダーに限定されるだけでなく、これらの生まれつきのスキルを持っているリーダーがそれらを改善することを妨げます.

リーダーシップの主なスタイルと、それらを開発する方法は次のとおりです。

権威ある独裁的なリーダーシップ

チームまたは個人が「コツを学ぶ」必要がある場合、またはプロジェクトやタスクをより適切に導く必要がある場合、権威ある/独裁的なスタイルのリーダーシップが重要です。 たとえば、メンバーはチームや目の前のタスクにまったく新しく、プロセス全体でトレーニングが必要な場合があります。 これは、指導的リーダーシップとも呼ばれます。 ほとんどのマネージャーは、このリーダーシップ スタイルをしっかりと把握しています。これは、タスクの委任と進捗の確保に役立つからです。 ディレクターは、各個人のスキル レベルを理解し、規範と方向性を設定して、タスクを最適に実行する方法を指示します。

参加型で民主的なリーダーシップ

参加型/民主的リーダーシップは、経験や個人的なつながりを通じて、リーダーがチームを知っていて信頼している場合に最適です。 これにより、チームは明示的に指示されることなく独自の道を切り開くことができます。 これらのリーダーは、多くの場合、コーチとメンターを兼ねており、従業員が仕事をする際にガイダンスと推論を提供します。 これは最も実践的なリーダーシップ スタイルであり、従業員が成長するにつれて間違いや学習が可能になります。

参加型リーダーは、フィードバックを提供し、個人が自分のペースを設定できるようにしながら、自由、高レベルの方向性、および目標設定を与えることで、指導とコーチングを組み合わせたリーダーシップのスタイルを採用できます。 しかし、チームの理想が異なると、人間関係が悪化し、パフォーマンスが低下する可能性があります。 ここでは、チームがタスクを遂行し、期待に沿うようにするために、指示スタイルが重要です。

自由放任主義のリーダーシップ

自由放任型のリーダーシップは、チームがプロセス全体を通して実践的なリーダーシップなしで独立して作業できる状況で適切です。たとえば、チームが同じマネージャーの下で何年も働いており、期待とワークスタイルのニーズを理解している場合などです。

自由放任型のリーダーは、サポート スタイルのガイダンスを提供し、従業員が自主的に決定を下し、フィードバックや質問をリーダーに返すことを可能にします。 自由放任であるということは、委任するリーダー(この場合はマネージャー) が「ハンズオフ」リーダーシップを提供し、従業員がマネージャーから学んだすべてのタスクを実行できるようにすることも意味します。 従業員は、追加のガイダンスが必要な場合や問題がある場合にのみ、マネージャーに報告します。 この最後の例におけるリーダーの役割は、指示ではなく単なるサポートです。

なぜリーダーシップが重要なのですか？

人々は一般的に、参加、報酬、達成に関連して仕事を楽しみ、達成します。 リーダーでもある成功したマネージャーは、明確な目標を心に留めています。それは、機会の創出、従業員の潜在能力の発掘、成長の促進、障害への取り組みです。 個人のニーズに寄り添い、働き方や個性を柔軟に変えていくマネジメントスタイルです。 これは、従業員が職場の内外でサポートされていると感じ、自分の条件で成果を達成するために働くことを可能にする個人的な動機です。 最終的に、これは従業員エンゲージメントの向上につながります。

効果的なリーダーシップの例

適応型リーダーシップ

私の最初の大学インターンシップで、有名人のニュース出版物の編集者である私の上司は、これが私の最初の専門的経験だったので、権威あるスタイルのリーダーシップから始めました. 彼女は自分の役割を効率的に果たす方法だけでなく、プロフェッショナルな方法で仕事をする方法も教えてくれました。 彼女は、ライティング、ソーシャル メディア、取材対象者へのインタビューなど、私の最強のスキルを特定するのを手伝ってくれました。 私がコツを学ぶと、彼女はより参加型のリーダーシップ スタイルに移行し、定期的な監督とフィードバックを提供しながら、より独立性を高めてくれました。

私のインターンシップのスーパーバイザーは、私の慣れ親しみと役割内での成果に基づいて、彼女のリーダーシップのスタイルを適応させる最善の方法を知っていました. 私が良いパフォーマンスを発揮するために知っておくべきことを指導する指導的リーダーシップを提供することで、彼女は最終的に指導的役割から離れ、メンターシップにもっと集中し、私が自分自身に必要な自律性を与えてくれるコーチングスタイルのリーダーシップを開始することができました. - やる気を起こさせ、良い仕事をします。

ニーズに基づくリーダーシップ

私の学部のアカデミックアドバイザーは私のマネージャーではありませんでしたが、彼女は強力なリーダーとして私の学歴を通して私を指導してくれました。 彼女は、私がアカデミックなキャリアに位置付け、自己動機付けに集中し、研究と執筆のスキルを披露し、キャリアパスを切り開くのを助けてくれました。 彼女は、私が自分で決定を下し、自分の道を探り、彼女に質問をして直接のフィードバックを求めたという、自由放任主義を支持するスタイルのリーダーシップを実践していました。 私たちの会議は、学問的および専門的なキャリアをナビゲートするのに役立つように設計されており、労働力に入る自信を固めました.

彼女は私の学業に精通し、私の能力を信頼していたので、最初からより多くの自律性を提供してくれました。 私の仕事にある程度の信頼を取り入れ、私自身のアプローチを取ることを許可することは、常に私にとっての動機でした.

循環的なリーダーシップ

実世界の例を次に示します。Hubspotでは、リーダーはリーダーシップから派生しています。会社はリーダーシップの文化に誇りを持っており、従業員は絶え間なくその文化を賞賛しています。 Hubspot の従業員は、多くの場合、この分野の「ソート リーダー」として、また業界内で偉大なことを成し遂げる独立したリーダーとしてよく知られています。 これにより、Hubspot は、従業員が Hubspot を離れた後でも、最高の人材に投資し、リーダーシップが業界全体に及ぶことを保証しながら、安全で快適な職場環境として先んじています。 時には圧倒されることもありますが (最近はすべてがブランドにかかっているように見えませんか?)、強力なリーダーシップが革新的で成功したリーダーをどのように育成できるかを示す興味深いケーススタディです。

指導者の資質

リーダーシップの自律性

指導スタイルのリーダーシップであっても、自律性は付与されるか、少なくとも推測される可能性があります。 私が尊敬する同僚の 1 人は、私のチームメイトが「The On Ramp」と呼んだアプローチをとっています。彼女は、チーム メンバーが意見やアイデアを提供する機会を与えられていないことに気付いたとき、「私が貢献したい」と言って、彼らを会話に引き込みます。ここであなたの意見を聞きたいです。」 まったく新しい同僚でさえ、これが発生した場合に貢献する機会があり、相互の信頼とわずかな自律性を確立する正当性と安心感を提供します。

感情的知性 

感情を認識、管理、調整する能力は、対面と仮想の相互作用の両方にとって重要であり、新興の労働力はこれら 2 つの環境のバランスを均等に取っています。 感情的知性は、リーダーが影響力を導くのに役立ちます。 プレッシャーがかかっていても冷静でいることは、チームのモチベーションを高め、正当性を固めるのに役立ちます。 これにより、より強い関係と明確なコミュニケーションで最高のパフォーマンスが可能になります。

では、リモート ワーカーでは心の知能指数はどのように見えるのでしょうか? 「オンライン脱抑制効果」とは、仮想環境での行動の抑制が少ないことを示しています。 その理論を理解し、心の知能指数を仮想ワークスペースに適用すると、ある程度の共感が得られます。 これは人間関係の衝突を防ぐのに役立ちますが、リーダーがチーム メンバーのワーク スタイルを観察し、それに適応できるようにするという心の知能指数のユニークな機会もあります。 コーチング スタイルのリーダーシップを必要とするチーム メンバーは、1 日中リーダーとチャットして、作業中に誰かに「肩越しに見られる」ことなく、必要なサポートを得ることができます。

やる気を起こさせるリーダーシップ

2017 年のMarketing Newsとのインタビューで、HubSpot のカルチャー担当バイスプレジデントである Katie Burke は次のように述べています。 それが、企業文化の核となる部分のようなものです。」 従業員を理解し、柔軟に対応し、従業員と連携するリーダーシップは、モチベーション レベルを高く保ち、チームの成功を支援します。

これが、さまざまなリーダーシップや働き方とバランスの取れた心の知能指数が重要である理由です。この流動性は、世代、感情的な背景、職業上の経験、文化、動機を超えて、個人に焦点を当てています。 柔軟で思いやりがあることで、リーダーは各チーム メンバーに最適な方法を見つけ、チーム全体に最適な方法を見つけることができます。

透明度

透明性は、マネージャー、リーダー、個人の貢献者のいずれであっても、今日の職場で重要な動機となります。 これには、心の知能指数を把握する必要があります。透明性は、制御された感情で提供するのが最適です。 透明性を保つことで、部下とそのリーダーまたはマネージャーとの間に信頼感が生まれ、彼らは大人のように扱われ、機密情報を信頼されていることがわかります。 透明性は、従業員に自律性を提供し、従業員が自分の意見を形成し、自分で決定を下し、組織全体にどのような影響を与えているかを理解できるようにします。