M&Aの成功を測る方法

合併や買収の契約が締結されて前進したら、成功をどのように測定しますか? そして、その成功を達成するのにどれくらいの時間がかかりますか?

これらは素晴らしい質問です。プロセスの早い段階で質問していただければ幸いです。 しかし、彼らは単純な答えを持っていません。 結局のところ、あなたの状況は他の誰かの状況とは大きく異なる可能性があります。取引に関与する企業の規模、企業文化の違い、ビジネス モデルの違い、組織が移行を処理するために導入する手順が、結果に劇的な影響を与える可能性があります。統合の時間枠。

時間の問題から始めましょう。

どのくらい時間がかかりますか？

従事している 2 つの組織が合体して共存できると仮定すると、それらが協力して 1 つとして機能するまでにどのくらいかかりますか? 取引が、大規模な法律事務所と本質的に同じことを行う小規模な法律事務所の単純な買収である場合 (たとえば、別の町にある小さな法律事務所を買収した地域の法律事務所)、文化の変化はかなり小さく、摩擦は最小限に抑えられる可能性があります。 . 2 つの会社は、2 ～ 3 か月以内に相対的な結束を持って協力できるようになる可能性があります。

ただし、違いが大きい場合、または関与する企業が複雑な場合は、すべてのほこりが落ち着くまでに最大 3 年かかる場合があります。 しかし、最も複雑な状況であっても、最初の 90 日間で何らかの秩序が生まれ、新しい組織は 6 か月以内に目に見える進歩を遂げるはずです。 ほとんどの場合、統合は 2 年目の終わりまでに期待される効率性と相乗効果を生み出します。

次に、合併や買収のパフォーマンスを判断するために監視できる指標について説明します。

M&A成功の10の指標

取引の成功をどのように定義するかによって、その測定方法が大きく変わります。 合併や買収に何を期待するかに大きく依存します。 たとえば、期待される結果が新しい市場へのアクセスである場合、地域の売上とその地域での認知度の向上の指標に注目する必要があります。 一方、ポートフォリオに新しい専門知識を追加するために会社を購入した場合は、明らかに、それらのサービスへの関心と販売を監視する必要があります。 しかし、その業務分野での稼働率や、会社全体の収益性も調べたいと思うかもしれません。

合併や買収に何を期待するかに関係なく、主要な目的を超えて、複数の指標を追跡する必要があります。 統合の成功を評価するための 10 の一般的な方法を次に示します。

1. クライアント数。 会社全体でこの数を追跡することを検討してください (複数の業務領域に利益をもたらすハロー効果がある場合)。また、変更されたビジネスの特定の領域についても追跡してください。

2. 収益。 儲からなければM&Aの大変な苦労をする必要はありません。 繰り返しますが、会社全体と影響を受けるビジネス ユニットの両方を見てください。 組織が大幅に変更されたため、ビジネス開発のボールから目を離しがちです。

3. クライアントあたりの収益。 より大規模で価値の高いクライアントを引き付けることができるようになりましたか?

4. 実行率の節約。 実行率は、現在の収益と費用を将来に推定したものです。 実際の実行率と予想される実行率を相乗効果曲線にプロットし、結果を経時的に追跡します。 相乗効果のメリットをどのくらい早く実感していますか? ほとんどの成功した統合は、2 ～ 3 年以内にこれらの効率を完全に実現します。

5. サービスのクロスセリング。 十分に統合された企業は、サービスのアップセルおよびクロスセルを行うことができます。 他のプラクティスが新しいサービスを参照して販売する頻度はどれくらいですか?

6. キャッシュフロー。 合併または買収によって、キャッシュフローが促進または阻害されましたか? 相乗効果が得られれば、統合の成功は非常にプラスの効果をもたらすはずです。

7. クライアントの苦情。 M&A 活動は、かつては順調に運営されていた組織に大混乱をもたらす可能性があります。 クライアントからの苦情の記録を残すことは、問題の範囲を理解し、最も緊急に対処する必要がある領域を特定するための良い方法です。

8. 新規顧客の質。 品質は主観的な尺度になる可能性がありますが、M&A 活動がどの方向に進んでいるかの感覚を与えることができます。特に、比較する M&A 前のベンチマークがある場合はそうです。 品質を測定する 1 つの方法は、次のようないくつかの要因について 1 から 5 のスケールでクライアントにスコアを付けることです。特別な仕事をするために？

9. スタッフのストレスレベル。 合併または買収により、あなたの会社で働くことがスタッフにとってより困難になりましたか? マネージャーと人事部は、より多くの内部苦情に対処していますか? 人々はより多くの病欠を取っていますか? 進化する組織の気晴らしを補うために、彼らはより長い時間働いていますか? オフィスの雰囲気はいつもより緊張していますか？ 取引後の数か月でストレスのレベルが上昇することは珍しくありませんが、時間の経過とともにそれらの問題を軽減するための対策を講じる必要があります。

10. 離職。 統合の性質に応じて、人々が組織を離れることを期待する場合と期待しない場合があります。 合併または買収によって余剰人員が発生した場合、スタッフの退職はおそらく最初から計画の一部でした。 しかし、最悪の結果は、予期せぬ状況 (多くの場合文化の衝突) により、優秀な人材が会社を離れることを余儀なくされた場合です。 最初からこの傾向を注意深く監視してください。 魚雷のように有望な統合を沈めることができます。

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合併や買収を検討する理由が何であれ、取引に対する明確な期待を定義してください。 定量化可能な目標、つまり途中で測定および監視できる目標を設定します。 次に、統合計画を展開するときに進捗状況を追跡します。 調整する必要はありますか？ 緊急のトリアージが必要な重大な問題 (主要なスタッフの離職など) はありますか? 見ていなければ、初期の警告信号の多くを見逃すことになります。 また、買収を通じて成長を計画している会社の場合、測定は過ちから学ぶのに役立ちます。

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