従業員エンゲージメントを（正確に）測定する方法

ほとんどの企業は、一般的な満足度調査を送信して従業員エンゲージメントを測定しますが、通常、1 回の調査では従業員エンゲージメントを正確に表すことができません。

これは、従業員の幸福から生産性まで、従業員エンゲージメントにはさまざまな要素が含まれているためです。

たとえば、満足度調査では、従業員は概して満足していることがわかりますが、従業員の生産性が低い場合、従業員のエンゲージメントが高いと言うのは誤解を招く可能性があります。

さらに、データの多くは定性的なものであるため、何百もの従業員の回答が含まれる Excel スプレッドシートに目を通すのは気が引けます。

これらの問題を解決し、従業員エンゲージメントを測定するための堅実なプロセスを作成するのに役立つように、以下について説明します。

• エンゲージメントの高い従業員を生み出す要素

• 各要素を測定するための 1 つのシンプルな指標

• 従業員エンゲージメントを年間を通じて一貫して測定するためのプロセス

エンゲージメントの高い従業員の要素と測定する主要な指標

多くのブランドは、いくつかのランダムな指標を見つけて調査を実施し、それらの指標のデータを生成することで、従業員のエンゲージメントを測定しています。

ただし、調査が従業員エンゲージメントに寄与する各要素を正確に測定しているかどうかを検討するために立ち止まることはほとんどありません。

たとえば、平均従業員定着率と NPS スコアのみを測定する場合、満足しているが特に生産的ではない多数の従業員がいる可能性があります。 同様に、NPS スコアが 7 の場合でも、次のような質問が残ります。

• エンプロイー エクスペリエンスのどの要素が優れているか?

• どの要素が痛みを引き起こしていますか?

• この痛みの原因は誰または何ですか？

したがって、従業員のエンゲージメントを高める主要な要素を最初に理解してから、それらの各要素を測定するための指標を割り当てることが重要です。 それに飛び込みましょう。

従業員の幸福

調査によると、仕事に満足している従業員はより良い結果を生み出し、より熱心に取り組んでいます。

従業員の幸福度はかなり広いカテゴリーですが、充実感が幸福度の重要な要因であることが多くの研究で示されているため、仕事で充実感を感じている従業員として定義します。 彼らは目を覚まし、仕事に行きたいと思っていますが、仕事で毎分時計を見ているわけではありません。

従業員の幸福度を測定する方法 (指標とアンケートの質問)

従業員の幸福度を定量的に測定するには、従業員満足度指数 (ESI)を追跡します。

ESI は、次の質問に基づくスコアです (1 ～ 10 のスケールで回答)。

1. 現在の職場にどの程度満足していますか?

2. 現在の職場は、あなたの期待にどの程度応えていますか?

3. あなたの現在の職場は理想の職場にどの程度近いですか?

次の式で計算されます。

ESI = (質問の平均値/3) x 100

より定性的なデータが必要な場合は、アンケートまたは 1 対 1 のセッションで尋ねることができるいくつかの質問を次に示します。

• 楽しくない仕事に 1 日あたり何時間費やしていますか?

• 職場で感謝されていると感じますか (1 から 10 のスケール)?

• チームの一員であることを誇りに思いますか (1 ～ 10 段階)?

• 平日の朝、目覚めたときの気分は？

• 長い一日の仕事が終わった後、達成感を感じますか?

• あなたの勤務日の最高の部分は何ですか?

• 正当な報酬を得ていると思いますか？

一般従業員の幸福度を向上させる方法

ESI スコアを取得したら、一般的な従業員の幸福度を向上させるためのいくつかのアクティビティを以下に示します。

• 毎月の仮想ハッピーアワー セッションの実施

• 定期的なヨガ、瞑想、またはジャーナリングのセッションを実施する

• ケアパッケージで従業員を驚かせる

• 素晴らしい仕事をしている従業員に感謝の気持ちを表す

ただし、特定の従業員の苦情に注意を払い、最も重要な問題にすぐに対処することも重要です。

従業員の成長

キャリアアップの機会がある従業員は、明確な目標を持っているため、仕事に従事する可能性がはるかに高くなります。 従業員の成長を測定および追跡する方法は次のとおりです。

従業員の成長を測定する方法 (指標とアンケートの質問)

従業員の成長を測定する簡単な方法の 1 つは、昇進した従業員の割合を調べることです。

昇進スコア = 与えられた昇進の総数 / 従業員の総数

統計によると、昇進の平均スコアは年間約 8.9% であるため、うまくいけば、あなたの会社はその範囲内にあると言えます。

従業員にもっと支払う予算がない場合でも、従業員を認識して成長を測定する方法は他にもあります。

たとえば、タイトルのプロモーションだけを評価する人もいます。

他の従業員は、カンファレンスで講演したり、ブログでソート リーダーシップに関するコンテンツを書いたり、より多くのメンターシップを提供したりするなど、自分のキャリアを促進する機会を増やしたいと考えています。

そこで、従業員の成長機会を定量的に測定するためにアンケートで尋ねることができるいくつかの質問を以下に示します。

1. 今年、キャリアアップの機会を求めましたか? もしそうなら、それらの何パーセントがあなたに付与されましたか?

2. 過去四半期、6 か月、または 1 年間で、キャリアの中でどの程度成長したと思いますか?

3. あなたのキャリア目標はサポートされていると感じますか?

4. どのくらいの頻度でリーダーと会って、キャリアの目標について話し合っていますか?

5. 役割内でどのくらいの頻度で実験を実行しますか?

より多くの従業員の成長機会を提供する方法

昇進の提供に加えて、従業員のキャリアの成長をサポートし、従業員のエンゲージメントを向上させるいくつかの方法があります。

1. 従業員がコースを購入したりコーチに支払ったりするための予算を作成する

2. マネージャーとそのチーム メンバーの間で定期的に 1 対 1 の専門能力開発ミーティングを作成する

3. 従業員がカンファレンスでの講演ギグを確保できるように支援する

4. 従業員が会社のブログにソート リーダーシップのコンテンツを書けるようにする

   

5. キャリア開発を促進する文化を作る (副業をさせたり、成長について頻繁に話し合ったりするなど)

従業員の生産性

生産性の高い従業員は、エンゲージメントも高い可能性が高いため、平均的な従業員の生産性を測定して改善するためのアイデアをいくつか紹介します。

従業員の生産性を測定する方法 (指標とアンケートの質問)

組織の観点から従業員の生産性を測定するために使用できるいくつかの指標を次に示します。

計画対完了率 = 計画されたプロジェクト / 完了したプロジェクト X 100

従業員あたりの収益 = 総収益 / 従業員数

ただし、これらの指標は、スーパースターの従業員とパフォーマンスの低い従業員をひとまとめにするため、完全ではありません。 言い換えれば、どの従業員が会社の成長に最も貢献しているかがわからないため、非生産的な従業員を排除するのがかなり難しくなります。

したがって、これらの指標をガイドラインとして使用することに加えて、従業員の生産性のより良いスナップショットを取得するために、個々の従業員に尋ねることができるいくつかの質問があります。

• さまざまなプロセスやチームメイトと協力することで、より多くのことを達成できると思いますか?
• この四半期に達成できると感じた最大のことを達成しましたか? そうでない場合、どの程度の能力を達成したと思いますか?
• 生産性を向上させるために、どのような障害を取り除きますか?

従業員の生産性を高める方法

従業員の生産性を高めることができると思われる場合は、会社全体の生産性を高めるためのいくつかのアイデアを次に示します。

• FlowClub へのサブスクリプションを提供する
• プロジェクト サイクル/承認プロセスの評価
• 従業員の自律性を高めるルールを作成する
• どの会議を Slack の会話に置き換えることができるかを従業員に尋ねます
• 社内コミュニケーション戦略を評価して改善する (Slack を使用していますか、それともメールをまだ使用していますか?)

ピアツーピア関係

同僚との交流を楽しんでいる従業員は、自分が取り組んでいるさまざまなプロジェクトについて話し合う可能性がはるかに高く、会社のビジョンをより一致させることができます。 また、職場環境がより楽しくなり、自然とエンゲージメントが向上します。

従業員のピアツーピア関係を測定する方法 (指標とアンケートの質問)

従業員のピアツーピア関係を計算するための指標は必ずしも存在しませんが、360 度の従業員評価を使用して、同僚に対する従業員の一般的な感情を理解できます。

360 度の従業員評価を実施するには、複数のチーム メンバーが同じアンケートに記入し、1 人の従業員を評価します。 このようにして、組織内の各従業員は、複数の同僚によって評価されます。

この評価では、「出席していない人を批判しない」、「えこひいきせずに公平に扱う」などの質問が含まれており、従業員が同僚についてどのように感じているかをよりよく理解できます。

360 従業員評価のサンプルへのリンクは次のとおりです。

これは、管理上の関係を測定および改善するためにも使用できます。

ピアツーピア関係を改善する方法

ピアツーピア関係の改善は、採用プロセスから始まります。 適切な人材を採用すれば、上記の問題のほとんど (生産性、幸福度、生産性の向上など) は自然に解決します。

しかし、強い文化を育むことは依然として重要です。

具体的には、コアバリューをオフィス全体、または (ハイブリッドまたはリモートチームの場合) デジタルスペース (Slack など) 全体に提示します。 会社が何を表しているかを根本的に人々に思い出させることは、より良い関係を促進するのに役立ちます。

リトリートやグループ活動も、仲間との関係と信頼を育む優れた方法です。

定性的従業員エンゲージメント データを測定するプロセス

メトリクスは、定期的にデータを収集し、結果に基づいてアクションを実行するプロセスがある場合にのみ役立ちます。

整理しやすいように、四半期ごと、6 か月ごと、または 1 年ごと (好みに応じて) 収集するもののリストを次に示します。

• 従業員満足度指数 (ESI)。

• プロモーションスコア

• 計画対完了率

• 従業員あたりの収益

• 360度評価

送信したい追加の調査がある場合は、それらをリストに追加します。 ここで、従業員のエンゲージメントを一貫して測定できるように組織化する方法を説明します。

ステップ 1 : 調査を送信するために連絡する必要がある人 (マネージャー) のリストを作成し、指標を完成させるために必要な収益または追加データに関する情報を持っている人を作成します。

ステップ 2 : これらの指標ごとにデータを収集する頻度を決定します (四半期ごと、年 1 回など)。

ステップ 3 : アンケートの送信日と期日を示すカレンダー リマインダーを作成する

ステップ 4 : カレンダーのリマインダーを作成して未処理の調査をフォローアップする

それでおしまい！

これで、従業員エンゲージメントを正確に測定するために必要なすべてが揃いました。 必要に応じて、リーダーとの 1 対 1 のミーティングを実施することもできますが、少なくとも上記の戦略は、一貫してデータを収集し、結果を測定していることを確認するためのベースラインを提供します。

また、新たに発見された洞察に基づいて行動を起こすために、データ収集に続いて幹部とのミーティングをスケジュールすることも重要です。

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