シリコンバレーが「恥ずかしい」フラットボーイのイメージをどのように失い、その行動をまとめることができるか

編集者注: シリコン バレーのテクノロジ コミュニティがその文化をどのように変えることができるかについてのこの解説は、2017 年 10 月に CNBC.com で最初に公開されました。

マイクロチップ、ディスク ドライブ、ルーター、iPhone。 グーグル、フェイスブック、ネットフリックス、エアビーアンドビー。 これらは、破壊が当たり前の場所であるシリコン バレーに根ざしたイノベーションとイノベーターのほんの一部です。

シリコンバレーの根強い性差別問題を止める方法を、これらすべての頭脳が見つけ出すことができれば。

シリコンバレーに、ほぼ独力でオンデマンド経済 (Uber Effect とも呼ばれる) を立ち上げられるほどスマートな企業が存在する一方で、CEO の Travis Kalanick が足を踏み入れることになったフラット ハウス文化を可能にするほど馬鹿げていることは、皮肉であり、不快であり、当惑しています。性差別やセクシャルハラスメントの広範な申し立てを受けてダウン。

あるいは、SoFi の CEO マイク・キャグニーがセクシャルハラスメントの申し立てを受けて辞任した場所。 Binary Capital のパートナーである Justin Caldbeck は、 6 人の女性が潜在的な投資のために彼を売り込んでいたときに彼を殴ったと非難した後、無期限の休暇を取った. また、Google のエンジニアである James Damoreは、女性は生物学的にテクノロジー関連の分野で働く傾向が低いと主張するメモを配布した後、解雇されました。

そして、これはすべて2017年だけでした。 事態があまりにも手に負えなくなったため、カリフォルニア州の上院議員ハンナ・ベス・ジャクソンは 8 月に、弁護士、家主、教師、医師、その他の専門家など、勤務先にセクハラを行うことをすでに禁止されている人々のリストに投資家を追加する法案を提出しました。と。

シリコン バレーのパワー ブローカーがステップアップし、テクノロジー セクターを悩ませてきた厄介な問題を解決するために変革エネルギーを適用する時期が来ています。

私たちのテクノロジー業界は、ゆっくりとした進化的な変化を好んできたことはありません。 現状を揺るがします。 それにはリスクが伴います。 大胆な動きを取り入れています。 そして、世界中の見出しを飾ってきた横行する性差別を攻撃するために、それが今どのように行動する必要があるか.

これを修正するための最初のステップは、業界が問題があることを認めることです。 正直に言うと、何年もの間、フラットハウスの文化とハイテク仲間の行動は、シリコンバレーで許可されただけでなく、奨励されていました.

そして、シリコン バレーのリーダーたちは、真の変化をもたらすために大胆かつ断固たる行動を取らなければなりません。

現在のシリコン バレーの男性優位の文化を、80 年代および 90 年代のウォール街のボーイズ クラブとよく比較します。 しかし、それは単なる類推以上のものです。 仕事では悪循環です。

今日の金融業界は依然として男性優位であり、実際の資質よりも特定の種類の行動に報酬を与えることがよくあります. その金融界は、ベンチャー キャピタリストに資金を提供するリミテッド パートナーシップを通じて、シリコン バレーと出会います。 彼らが資金を提供する VC は主に男性です。 VCが資金を提供する創設者は、ほとんどが男性です。 その後、VC と創業者は、男性優位の取締役会 (通常、VC と創業者で構成されます) を作成します。 取締役会と創業者は、ご想像のとおり、大部分が男性である管理チームを採用します。 その後、管理チームから従業員ベースに滴り落ちます。

これらの上級職に多様性がない主な理由として挙げられるのは、主に男性の「候補者パイプライン」です。 私も過去にこの議論の影響を受けやすく、間違っていました。

現実には、男性優位の文化が認めるよりも、より優秀な女性候補者がいます。 地味で、あまりにも多くの女性が見過ごされています。

特に VC は、パートナーとして連れてくる女性を積極的に探していると主張しているが、投資の実績が証明されている女性を十分に見つけることができないと主張する鶏と卵のゲームを終わらせる必要があります。 Freestyle Capital のパートナーである Jenny Lefcourt は、VC は優秀な人材を逃しており、女性がいないことはすぐにどの企業にとっても不利になるだろうと説得力を持って書いています。

50/50 モデルへの移行は正しいことであるだけでなく、実際にはビジネスにとっても良いことです。 McKinsey、Catalyst、Harvard Business Review などによる調査では、多様な経営陣と多様な取締役会が同業他社よりも優れていることが示されています。

20年前、189カ国が北京行動綱領に署名し、各国政府に対し、指導的地位におけるジェンダーバランスの実現に向けて努力するよう呼びかけた. 現在、カナダ、フランス、フィンランド、スウェーデン、リヒテンシュタイン、カーボベルデの 6 か国が基準値に達しています。

各国政府がそのような目標を達成できるのであれば、シリコン バレーはそれが可能です。 取締役会は、この変化の触媒になることができます。 どうやって？

「パイプライン」の議論に対処するためにマーベリック ルールを認めます。

映画「トップガン」で、トム・クルーズ演じるマーベリックは、姓が海軍で不利になると感じたため、常に「他の男よりも上手に、きれいに」やらなければなりませんでした。 優れたパフォーマンスは、非常に多くの女性幹部が昇進し、男子クラブを打ち負かさなければならなかった理由でもあります。 SVP、VP、ディレクターのレベルでは、私が一緒に働いた女性幹部は、ほとんどの場合、同僚よりも優れていました。 彼らはそうでなければなりませんでした。 したがって、呼び出される準備ができている中級から上級レベルの女性幹部の大きなプールがあることを認識する必要があります。

ルールを変更します。

企業は、女性幹部の社外取締役への参加を制限する方針を緩める必要があります。 現在、IT 業界全体で VP/SVP/C レベルの有能な女性幹部が膨大な数に上っていますが、残念なことに、現在の幹部が社外取締役を務めることを制限するポリシーを採用している企業が多すぎます。 私の前の雇用主である Salesforce は、この好例です。 同社には 100 人を超える女性役員がいます。 彼らがそれぞれ 2 つの取締役会に所属する場合、テクノロジー企業の別の 200 人の取締役会の席は、最高の能力を持つクラウド ビジネスの専門家によって満たされる可能性があります。 そしてそれはたった一社からのものです。

VC パートナーシップを拡大して取締役会に影響を与えます。

VC は、ポートフォリオ企業の取締役会の多様性を改善すると同時に、投資に対する視野を広げる女性パートナーを増やして会社を拡大する必要があります。 現在、多くの VC では、単なる金融の専門家ではなく、ジェネラル パートナーとして「オペレーター」を持ち込む傾向があります。 短期的には、企業は、現在他のテクノロジー企業のオペレーターである女性幹部を、おそらくベンチャーパートナーとして、取締役会の席に就かせることもできます。

取締役会が変化を促進することを認識してください。

有資格の女性オペレーターを取締役会に加えることは、幹部の採用プロセスにおいて重要な役割を果たしているため、経営幹部の構成の変化を促進することにもなります。 また、取締役会や VC が、これらの 50/50 の取締役会によって提供される露出を考慮して、開いている経営幹部レベルのポジションやオープンなパートナーシップの機会を埋めることを考えるときのネットワーク効果を想像することもできます。

シリコンバレーは、テクノロジーに関して常に行っているような大きな賭けを女性に行うべきです。 多様性と包括性を支持してシリコンバレーの男性文化を拒否することは、バレーがこれまでに行った中で最も重要な混乱かもしれません。

私たちはそれを実現できますか？