意欲的で信頼できるフィールド サービス エンジニアを採用するためのヒント

フィールド サービス エンジニアの採用方法に関するこの記事は、MBA、リクルートメント コンサルタント、Key Recruitment Consulting のオーナーである Christine Juszczak によって執筆されました。

フィールド サービス ビジネスのクルー メンバーを採用する場合、その役割に最も適した候補者を特定するのは必ずしも容易ではない場合があります。 エンジニアに何を求めているのかを正確に理解することが重要です。 いくつかの重要な特性は、知識、経験、および適性です。

候補者がその役割に必要なトレーニングと経験を持っていても、仕事の日常的な要求を満たすために必要な特定のスキルが不足している可能性があります。

特にフィールド サービス エンジニアを採用する場合、採用すべき 2 つの重要な適性は、モチベーションと信頼性です。 エンジニアを単独で現場に送り出すため、信頼できる人材を採用することが重要です。 また、エンジニアが要求されていることを完了するだけでなく、チーム メンバーをサポートする能力と意欲を備えていることも重要です。

採用を検討しているフィールド サービス エンジニアが適切なレベルの信頼性とモチベーションを持っているかどうかを判断する方法を判断するには、読み続けてください。

面接前にフィールド サービス エンジニアの見込み客を評価する

面接が始まる前に、フィールド サービス エンジニアの意欲と信頼性を評価し始めることができます。 これには 3 つの方法があります。

1つ目は、アプリケーションをスクリーニングすることです。 候補者は、現在および以前の雇用主とのキャリアアップを示していますか? これは、彼らが自分の役割を超えているかどうかを示します。 はいの場合、以前の経営陣は注意を払い、昇進を授与しました。 昇進は通常、既存の役割の範囲を超えて、より高いレベルで活動する人に授与されます。

候補者の意欲と信頼性を判断する 2 つ目の方法は、口コミによるものです。 小さなコミュニティや緊密な業界では、候補者と一緒に働いたことのある人を知っている可能性があります。 彼らに電話して、エンジニアの労働倫理と信頼性についていくつか質問してください。

第 3 に、エンジニアを面接に連れて行く前に、電話によるスクリーニングを行うことを検討してください。 電話スクリーニングは 10 ～ 20 分の短い通話で、候補者と事前面接を行い、面接に時間をかける価値があるかどうかを判断できます。 事前審査は、候補者が多数いて、2 人または 3 人の面接に十分な時間がない役職に特に推奨されます。

面接中に動機と信頼性を評価する

あなたの見込みのある新しいチームメンバーが面接にたどり着きました。 その信頼性を包括的に理解するには、適切な質問をすることが重要です。 ボディー ランゲージも無視しないでください。 信頼できる候補者は一貫してアイコンタクトをとるべきですが、情報を思い出しながら目をそらしても心配しないでください。 やる気のある人は、前かがみになるのではなく、まっすぐに座る傾向があります。

前かがみになると、会話に無関心であるという印象を与えます。これは、仕事自体に対する熱意の欠如を示しています。 以下は、ドライブと信頼性を判断するために行うことができる質問の包括的なリストです。

仕事でうまくいかなかったときのことと、どのように対処したか教えていただけますか?

この質問のポイントは、エンジニアが成功だけでなく失敗にも責任を負うことができるかどうかを判断することです。 結果がどうであったか、状況を修正または緩和するために何かできることがあったかどうかを知るために、プロンプトの質問をしてください。 志願者のやる気がなければ、失敗した仕事は自分ではコントロールできないものと見なします。 やる気のある人は失敗の全責任を負い、状況を改善するためにできることをしようと懸命に努力します。

仕事で求められている以上のことをしたときのことを教えていただけますか?

これは、フィールド サービス エンジニアが現在および以前の仕事でイニシアチブを示したかどうかを評価するために不可欠な質問です。 全体像を把握するには、「なぜこれを行ったのですか?」、「追加のタスクを完了するためにどのような手順を実行しましたか?」などの質問をしてください。 「結果はどうでしたか？」 「上司の反応は？」

仕事以外の趣味や興味はありますか?

候補者が回答したら、必ずさらにプロンプ​​トを出してください。 彼らがそれを気に入っている理由、それにどれだけの時間を費やしているか、改善のために何をしているかを特定したいと考えています。 たとえば、余暇に外国語の学習や楽器の演奏に時間を費やしている候補者は、モチベーションが高い可能性があります。 新しいスキルを学び、進歩させるには、忍耐と忍耐が必要です。 自発的に時間をかけてそうする人は、おそらく非常に意欲的です。

職場で非倫理的な行動を目撃したことがありますか? 黙秘するか、報告することにしましたか？

この質問をすることで、採用予定者が正しいことをすることに関心があるかどうかを理解するのに役立ちます。 エンジニアが職場で不適切なことを目撃した場合、声を上げてくれることを期待しています。

面接後にモチベーションと信頼性を評価する

面接が終わったら、身元調査を行います。 身元調査を完了して、個人が資格と教育を受けていることを確認することが重要です。

参考文献を確認することも非常に重要です。 候補者の労働倫理とパフォーマンスについて尋ねることは、彼らがあなたの役割に適しているかどうかを判断するのに役立ちます.

「この人は、思い出させたり促したりせずにタスクを効果的に完了できると信頼できますか?」と尋ねます。 「この人は自分の役割の範囲を超えたことはありますか?」

元上司や同僚からのフィードバックを聞くことは、より広い視野を描くのに役立ちます。

最適な候補者を見つけるための完全な公式はありません。 時間をかけて、採用プロセスをより厳密に行ってください。 適切な意欲と信頼性を備えたフィールド サービス エンジニアを特定するのに役立ちます。

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