タレントマネジメントの未来は、ダイバーシティテクノロジー、継続的な学習、メンタルヘルスの優先順位付けです。
公開: 2022-05-07最近のCapterraの調査データを見て、HRリーダーが今日行動する必要のある3つのタレントマネジメントトレンドを分析します。
COVID-19のパンデミックが私たちに何かを教えてくれたとしたら、次に何が起こるかを本当に知ることは決してできないということです。 好例：パンデミックが始まる直前に、私は2020年代にタレントマネジメントがどこに向かっているのかについて大胆な予測をしました。 そして確かに、これらの予測の多くが実現する時間はまだありますが、昨年の出来事が彼らの進路を大きく変えたことは間違いありません。
2021年のほぼ半分を過ぎた今、再評価する時が来ました。 100年に一度の混乱の後、タレントマネジメントの未来はどうなるでしょうか。 私たちはもう自分たちの予測に自信を持つことができますか？
Capterra独自の調査データを使用して、すべてのHRリーダーが今知っておく必要があると確信している3つのタレントマネジメントのトレンドを見ていきます。 これらのトレンドをタレントマネジメント戦略に迅速に組み込む（あらゆる規模の）組織は、予見可能な将来にわたって生産的で熱心な労働力を維持するために最も適した組織になるでしょう。
従業員の燃え尽き症候群の負担は専用の助けを得る
2030年までに、企業の30％に、従業員のメンタルヘルスを管理する専任の最高福祉責任者が就任する予定です。
HRの誰もが知っているように、従業員の燃え尽き症候群は新しい問題ではありません。 2018年、ギャラップは、フルタイム労働者の3分の2が仕事で燃え尽き症候群を経験しており、健康だけでなく仕事のパフォーマンスにも影響を及ぼしていると宣言しました。
燃え尽き症候群に対抗するためのあらゆる解決策が提案されており、ハードワークストップの実施から、より多くのPTOの使用を労働者に奨励すること、より多くの健康上の利点を追加することまでです。 Gartnerによると、組織の68％は、2020年3月下旬までに少なくとも1つの新しいウェルネス特典を導入し、COVID-19パンデミックの開始時に従業員が燃え尽きるのを助けました。
それはどれも役に立たず、実際、燃え尽き症候群の問題は悪化しているだけです。 2021年1月に実施されたニューエラ調査*でのCapterraのHRによると、COVID-19のために自宅で仕事をしている米国の中小企業の従業員の77％が少なくともある程度の燃え尽き症候群を経験しています。 18〜25歳のZ世代の労働者の場合、その数は92％に急上昇します。
ここでは、パンデミック自体が要因となっていますか？ もちろん。 しかし、組織は、行動を起こす必要のある燃え尽き症候群の問題を悪化させている、またはより多くの適応機会を得るために最善かつ最も明るい休暇を監視しているという事実は残っています。
2018年に最初に登場した従業員のメンタルヘルスに専念する役割であるチーフウェルビーイングオフィサー（CWO）に参加しますが、2030年までに全組織のほぼ3分の1になると考えています。
理由は単純です。組織内のすべての従来の役割では、燃え尽き症候群は常に他のビジネス目標の2番目の優先事項になります。 燃え尽き症候群の解決策の実施、労働者へのマーケティング、およびその有効性の監視だけに集中する人がいないため、従業員の燃え尽き症候群に対して得られる根拠は、会社が悪い習慣に頼る前の一時的なものにすぎません。
人事リーダーシップの一環として、CWOは、従業員のメンタルヘルスの問題に対処し、ウェルネスプロセスとメッセージングにビジネスユニットを調整し、組織全体が問題に長期的に対処することに専念できるようにするための専用リソースです。
言うまでもなく、燃え尽き症候群の問題がひどい成長中の企業であれば、CWOがあなたが探している救済策かもしれません。
企業はスキルギャップに正面から取り組んでいます
2025年までに、組織の新しいスキルの50％は、外部から採用されるのではなく、内部で開発される予定です。
Gartnerの調査によると、2021年のHRリーダーの最優先事項は、従業員に重要なスキルと能力を構築することです。 あなたが今、才能開発の悲しい状態に飛び込むとき、その理由を理解するのは難しいことではありません。
採用と採用（ほとんどの組織が重要なスキルを社内に持ち込むために最初に検討する方法）に関しては、企業は長期的に成功するために必要なものを見つけていません。 Gartnerは、現在および将来の役割の両方に必要なすべてのスキルを持っているのは、新入社員の16％にすぎないことを発見しました。
組織が仕事の未来に向けて構築するにつれて、常に進歩するスキル要件、または大学の学位などの従来の学習パスの急速に上昇するコストを非難しますが、新入社員は以前ほど多くの必要なスキルを持ち込んでいません。
受動的な役割を果たし、重要なスキルを自分で開発するように社内の才能を奨励することもうまくいきませんでした。 ニューエラの調査でCapterraのHRにいる中小企業の従業員のほぼ半数（49％）は、COVID-19のパンデミック中に新しいスキルを学んだことはなく、17％だけが自分で新しいスキルを学んだと述べています。
好むと好まざるとにかかわらず、あらゆる形態と規模の企業は、前進して競争したいのであれば、スキル開発においてこれまで以上に積極的な役割を果たす必要があります。 幸いなことに、これまで以上に手頃な価格のツールとテクニックを自由に使用できます。
- メンタリングソフトウェアシステムは、組織がメンターとメンティーの関係を形式化、デジタル化、追跡するのに役立ちます。一方、ソーシャルラーニングプラットフォームは、従業員が自分のeラーニングコンテンツを開発するためのツールを提供します。
- UdemyやCourseraなどの組織からのマイクロクレデンシャルは、一般的な大学の学位よりも短く、機敏で、手頃な価格の認定パスを提供します。 管理者は、チームスキルのニーズに合わせてマイクロクレデンシャルを従業員に割り当て、学習管理システム（LMS）を通じてそれらを追跡できます。
- メールを書いている場合でも、CRMシステムでリードを探している場合でも、仕事の流れの中で学習するには、人工知能（AI）と学習システムとの統合が必要であり、従業員が必要なときにeラーニングコンテンツを配信できます。 これにより、労働者は常に一貫して仕事について学ぶことができます。
あなたが人事リーダーまたは他の人事専門家である場合、あなたの会社が継続的な学習をサポートするために必要なツールとコンテンツを実装するために、部門マネージャーと会社のリーダーシップと一緒に集まるのは過去の時間です。 それがなければ、それらの恐ろしいスキルのギャップは拡大し続けるでしょう。
ダイバーシティアンドインクルージョン（D＆I）がテクノロジーの友を見つける
2023年までに、組織の90％がソフトウェアとテクノロジーを実装して、多様性と包括性の結果を改善する予定です。
何年にもわたる話し合いの後、労働者は雇用主が実際に多様性と包括性（D＆I）を歩むのを見たいとますます熱心になっています。 2020年8月に実施されたCapterraのCOVID-19HR影響調査**では、HRリーダーの46％が、数年前と比較して、より多様で包括的なものになるように従業員からのプレッシャーを感じていると述べました。 以前よりもプレッシャーを感じなくなったと答えたのはわずか8％です。
D＆Iの状況を改善するために、企業は、ダイバーシティ採用の割り当て、暗黙のバイアストレーニング、D＆I透明性レポートの公開など、広く知られているソリューションを探しています。 しかし、彼らはまた、助けを求める新しい情報源であるテクノロジーをますます求めています。
職場での多様性とインクルージョンを促進するために実施した、または実施を計画しているプログラムやイニシアチブを尋ねられたとき、私たちの調査のHRリーダーは、採用枠以外のどのソリューションよりもD＆Iソフトウェアツールの使用を挙げました。
スタンドアロンツールとして購入するか、さまざまな人材獲得およびHRスイートソリューションの機能セットとして見つけたソフトウェアは、さまざまな方法でD＆Iを向上させることができます。
- 職務記述書ツールは、偏った言葉の求人広告を分析し、より多様な求職者を引き付けることができる変更を提案することができます
- 候補ソーシングツールは、公開されているオンラインデータソース（通常はソーシャルメディアサイト）をクロールして、特定の役割の要件を満たす多様な求職者を見つけることができます
- 候補者評価ツールには、応募者のプロファイルから識別可能な情報を編集する「ブラインド採用モード」を設定できるため、企業はより公平な採用決定を下すことができます。
- HR分析ツールは、採用、業績管理、昇進の決定に関するデータ（取締役会のために行われたものを含む）を分析して、偏見や不平等を見つけることができます。
企業は、D＆Iがタレントマネジメントチームとプロセス全体で協調して取り組むという難しい方法を学んでいます。 これらの新進気鋭のD＆Iソフトウェアツールも確かに役立ちます。HRリーダーの60％がそれらの実装を計画しているため、大多数の企業がこのテクノロジーを遅かれ早かれ使用するようになると考えています。 参加しませんか？
今日準備し、明日利益を得る
HRは、あなたが同時にたくさんのプレートを回転させているように感じ、それらのどれも落ちないことを望んでいます。 タレントマネジメントの未来は、その気持ちを強めるだけです。 組織は燃え尽き症候群の撲滅とD＆Iの改善に向けて協調して努力する必要があると同時に、従業員が会社を長期的にサポートするために必要なスキルを確実に身に付けるためにリソースを投入する必要があります。
それはすべて少し気が遠くなるように思えるかもしれませんが、慌てる必要はありません。 まず最初に：Capterraのタレントマネジメントブログをブックマークして、最新のHRトレンドとベストプラクティスを常に把握してください。 私たちは常に調査を行い、あなたと同じようにHRリーダーを支援するために役立つ記事を公開しています。
ソフトウェアのアップグレードを求めている場合は、Capterraのタレントマネジメントソフトウェアのカテゴリページにアクセスしてください。 そこでは、実際のユーザーからのソフトウェアレビューを読んだり、機能や価格を比較したり、ビジネスに適したソフトウェアを購入するために必要なすべてのものを見つけたりできます。
調査方法
*ニューエラサーベイ2021のCapterraHRは、2021年1月に実施されました。米国で2〜500人の従業員を抱える中小企業の922人の労働者を調査しました。各回答者が目前の意味とトピックを完全に理解できるように、質問を言いました。
** Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020は、2020年8月に実施されました。CHRO、HR副社長、HRディレクター、HRマネージャー、または米国でHRリーダーシップの責任を持つその他の役割として定義される123人のHR「リーダー」を調査しました。ベースのビジネス。 各回答者が目前の意味とトピックを完全に理解できるように、質問を言いました。