5 つの従業員エンゲージメントのベスト プラクティス

リモートワークが増えています。 実際、Upwork による調査では、2028 年までにすべての部門の 73% がリモート ワーカーを持つようになることが示唆されています。優秀な人材を維持するために、組織はリモート ワーカーを引き付ける新しい方法を見つける必要があります。

マネージャーは、リモートの従業員の管理に伴う課題も認識する必要があります。 そして経営幹部は、すべての従業員を巻き込む包括的な文化を鼓舞する必要があります。

リモートの従業員を引き付けるための 5 つのベスト プラクティスを次に示します。

1.期待を明確にする

いい才能はいい才能。 誰かがどこに住んでいるか、どこで働いているかは問題ではありません。 しかし、不明確な期待は混乱を招く可能性があります。

従業員が個人的にも専門的にも成長できる環境を作りたいと考えています。 しかし、どのようにして適切なバランスを見つけるのでしょうか?

リモートの従業員を引き付ける重要なステップの 1 つは、明確な境界線を作成することです。 まず、あなたの会社の従業員構成を見てください。 次の質問を自問してください。

• リモートワーカーは何人いますか?
• 将来、リモート ワーカーが増えると思いますか?
• どの程度のリモートワークを提供したいですか?
• 従業員は必要に応じて在宅勤務できますか? 制限はありますか？
• めったにオフィスに来ない従業員や、州外に住んでいる従業員はいますか?

次に、会社固有のニーズに基づいて期待を明確にします。 例えば：

• 従業員は自分のスケジュールをどのように伝えるべきですか? 誰に？
• 従業員は週に何日在宅勤務できますか?
• 従業員がオフィスにいなければならない特定の時間帯はありますか?

最後に、組織のポリシーが期待に沿っていることを確認してください。 ポリシーを更新して、あらゆるレベルのすべての従業員が明確にアクセスできるようにします。

とりわけ、コミュニケーションと信頼は、リモートの従業員を引き付けるための鍵です。 明確なガイドラインは、マネージャーが自信を得るのに役立ちます。 同じように、リモート ワーカーは自分に何が期待されているかを理解します。 これは、組織内の全員にとってメリットがあります。

2. 適切なテクノロジーを使用して従業員をつなぐ

従業員がさまざまな場所で働く場合、コミュニケーションは非常に重要です。 実際、チームのコミュニケーションがうまくいくと、対立や離職率を 40 ～ 50% 減らすことができます。 しかし、地理的な距離もコミュニケーションをより困難にします。 では、コミュニケーションを成功させるにはどうすればよいでしょうか。

従業員につながりを促進するツールを装備する必要があります。 メールと固定電話だけでやっていけるとは思わないでください。 次のようなさまざまなプラットフォームを検討して、あなたの文化に最適なものを見つけてください。

• Slack や Google Chat などのインスタント メッセージおよびビデオ チャット ツール
• Zoom、GoToMeeting、Skype などのビデオ会議プラットフォーム
• Asana や Monday.com などのプロジェクトおよびコラボレーション ソフトウェア
• TextMagic などのテキスト メッセージング アプリ

プロのヒント:テクノロジーの使い方も重要であることを忘れないでください。 たとえば、インスタント メッセージを介してディスカッションを開始するのが最も簡単に思えるかもしれません。 ただし、電話やビデオチャットなど、より個人的なアプローチが必要な会話もあります。 対面でのコミュニケーションは、誤解や誤解を避けるのに役立ちます。

3. 従業員のエンゲージメントを把握する

従業員がオフサイトで働いている場合、彼らがレーダーの下を飛ぶのは簡単です。 実際には解放されているのに、彼らが関与していると思うかもしれません。

そのため、リモート ワーカーのエンゲージメントを測定することが重要です。 従業員エンゲージメント ソフトウェアは、つながりを維持し、特定のニーズを理解するのに役立ちます。

考慮すべきいくつかの重要なツールと戦術を次に示します。

1 対 1 の会議。 定期的な 1 対 1 は、職場の人間関係を改善するための鍵です。 マネージャーと従業員がつながり、連携するのに役立ちます。 組織とリモートの従業員との間の物理的な距離を縮めます。 マネージャーは、重要な問題を常に把握するために、従業員との毎週のチェックインをスケジュールする必要があります。

時間追跡ソフトウェア。 詳細なタイム トラッキング レポートは、チーム メンバーが特定のタスクに費やした時間を理解し、プロジェクトのパフォーマンスの概要を把握するのに役立ちます。

フィードバック。 継続的なフィードバックは扉を開き、健全な対話を促進します。 これは、組織が従業員のニーズと期待を理解するのに役立ちます。 また、従業員が自分の立ち位置と改善方法を知るのに役立ちます。 フィードバックを定期的に収集して話し合い、透明性と成長を確保します。

調査。 エンゲージメント調査は、リーダーが従業員の感情を把握するのに役立ちます。 これらは、リーダーが重要なことに集中するのに役立ちます。 調査データを細かく分析して、リモートの従業員に焦点を当てます。 これは、彼らの特定の課題を理解し、対象を絞るのに役立ちます。

目標。 明確な目標は、従業員が会社の戦略を理解するのに役立ちます。 チームや個人が会社の成功にどのように貢献しているかを示します。 また、従業員が時間と労力を集中させる最善の方法を理解するのにも役立ちます。 マネージャーは、従業員が自分の仕事を組織の使命に結び付け続けるための明確で整合性のある目標を設定できるように支援する必要があります。

認識。 リアルタイムのピアツーピア認識プラットフォームは、従業員のソーシャル ネットワークとして機能します。 これは、リモートの従業員の関与を維持するための優れた方法です。 従業員は、あらゆるレベルの従業員の勤勉さを認識することができます。 チームは一緒に成果を祝い、お互いを高め合うことができます。

4. リモートワークの文化を刺激する

リモートワークを許可することは 1 つのことです。 しかし、リモートワークの文化を浸透させることは別です。 リモートワークの文化を作るには、それを組織の構造に織り込む必要があります。 従業員が必要なときにいつでもどこでも簡単に作業できるようにする必要があります。

まず、構築された環境を検討してください。

• コワーキングスペースやシェアオフィスはありますか？
• リモートの従業員は、必要なすべての機器にアクセスできますか?
• あなたのメイン オフィスは、シームレスなバーチャル コミュニケーションに対応していますか?

2 つ目は、リモート ワーカーのスケジュールに配慮することです。 従業員は自分のスケジュールと空き状況を伝え、それらのスケジュールを尊重する必要があります。 さまざまなスケジュールとタイムゾーンがあるため、マネージャーは適切な会議時間を決定するのに役立ちます。

最後に、リーダーとマネージャーが組織のトーンを設定することを忘れないでください。 マネージャーが常にオフィスにいる場合、従業員はリモート ワークが理想的ではないと感じる可能性があります。 リモートワークを正常化するために、管理者が月に数回オフサイトで作業することを奨励します。

5. すぐに使えるチームビルディング活動を組み込む

誰かと同じオフィスにいないときは、その人と知り合うのにより多くの努力が必要になります。 リモートのスタッフは、特にチームの他のメンバーが対面でのやり取りに参加している場合、孤立していると感じることがよくあります。 リモートの従業員を巻き込むために、次のような創造的なチーム構築活動を検討してください。

• 喫茶店ミーティング
• グループハッピーアワー
• 社会奉仕プロジェクト
• バーチャル ゲーム ナイト
• チーム退却

また、オフィスの祝賀会にリモートの従業員を含める方法を見つけます。 たとえば、会社のピクニック中に特別なごちそうを送ります。 または、同様のオンサイト イベント中にフィットネス クラスのギフト カードを郵送します。

結論として、組織はリモートの従業員を引き込むことについて創造的に考える必要があります。 彼らは、包摂的で魅力的な文化を生み出すために、従業員がいる場所で会うよう努めるべきです。