従業員アドボカシー プログラムに従業員の賛同を得る

従業員アドボカシー プログラムがまったく新しいものであっても、何年も実施してきたものであっても、プログラムを拡張してその可能性を高めたいと考えています。

覚えておくべき重要なことは、組織内の多くの人々がすでにソーシャル メディアであなたのブランドについて話しているということです。 彼らはあなたが彼らを導く必要があるだけです。 しかし、あなたの仕事は、従業員擁護とは何の関係も望まない人々を説得することではありません。 これは、ボランティアに参加してソーシャル メディアでの存在感を最大限に活用することをいとわない人を特定することです。

従業員擁護戦略は具体的である必要があります。 従業員がそれから何を得られるかを説明して、彼らが賛同してくれるようにする必要があります。また、従業員の採用を長期的に続けたいと考えています。 方法は次のとおりです。

従業員擁護プログラムの採用

従業員擁護プログラムを組織に導入することは、大きな一歩です。 大量の電子メールを 1 通送信するだけで、全員が志願することを期待することはできません。

プログラムを会社に導入する前に幹部の賛同を得ることは、大きな助けになります。 エグゼクティブから従業員にティーザー メールを送信して、プログラムの概要、目的を知らせることができますが、最も重要なのは、プログラムの内容を知らせることです。

これはいくら強調してもしすぎることはありません。 従業員アドボカシーから従業員が得られるものを説明できる必要があります。 それができない場合、彼らはあなたのプログラムに参加したくないでしょう。

それがどのように役立つかを説明します。

• 彼らの仕事をしてください。
• 彼らのキャリアを支援します。
• ソーシャル メディアでの存在感を高めます。
• 思想的リーダーとしての地位を確立します。
• 講演イベントなど、新しい機会を促進します。

彼らが自分のキャリアや社会的存在のメリットを理解するのを助けることができれば、彼らは賛同してあなたを助けてくれるでしょう。

フォローアップの招待状

あなた自身または幹部からの最初の招待の後、フォローアップ リソースを通じてこのメッセージを続けたいと考えています。 従業員をライブ デモに招待して、従業員擁護プログラムでの役割と求められることを学びます。 それが彼らにどのように役立つか、会社にどのように役立つか、そして彼らが参加するのがいかに簡単かを説明する絶好の機会です.

2 番目の招待は、チーム固有のものにする必要があります。 各部門の責任者に招待状を提示するか、電子メールを送信してもらい、従業員のアドボカシーが具体的にどのように利益をもたらすかを部門に知らせます。 たとえば、営業チームを招待する場合は、営業部門の責任者に招待状を送ってもらい、従業員のアドボカシーがソーシャル セリング、見込み客とのつながり、見込み客の発見、デジタル プレゼンスの向上にどのように役立つかを伝えます。

人事部を招待する場合は、人事部長に招待状を送ってもらい、従業員のアドボカシーが採用にどのように役立つかを伝えてください。 人は同じ仕事に応募する可能性が高くなり、企業文化やイベントに関するコンテンツを広めるのに役立ちます。

招待状はすべてメールで送信する必要はありません。 Slack や社内イントラネットなど、他の社内通信チャネルを介して招待状を送信できます。 電話を切ったり、ポスターやチラシを送ったりして、人々に知らせることもできます。 多くの組織がこの方法で成功しています。

プロのヒント: 従業員擁護プラットフォームを使用すると、擁護者はソーシャル メディア プロファイルを接続することで、プログラムにオプトインできます。 参加者は、自分のソーシャル メディアを完全に制御でき、投稿する内容を自分で選択できることを知っておくことが重要です。 また、雇用主は個人のソーシャル メディア アカウントにアクセスすることも、いつでもアクセスすることもできません。

従業員擁護プログラムを提示する効果的な方法は、グローバル セールス キックオフなどの大規模な企業イベントです。 ウェビナー、イベント、ブランド キャンペーンなどの宣伝など、プログラムが会社とその部門の特定の目標イニシアチブとどのように連携できるかを示すことができます。 ただし、従業員がプログラムから個人的に得たものを従業員に示す必要があることを再度強調する必要があります。

セグメント化されたアプローチ

万能のアプローチは機能しません。 賛同を得るためには、募集している従業員を理解していることを確認する必要があります。

従業員擁護を専門能力開発プログラムと考えてください。 これを人材育成活動としてのみ行っている場合、メッセージとオンボーディングにどのように取り組みますか?

ペルソナごとに異なるでしょう。 覚えておくべきペルソナがいくつかあります。その人のソーシャル メディアに関する知識、ブランドについて共有する意思、および目標が何であるかによって、他の人とは異なる方法で従業員擁護にアプローチする可能性があります。

従業員ペルソナの例

ソーシャル メディアをあまり積極的に使用しない顧客対応の従業員。

• ソーシャル メディアが重要である理由を売り込んでください。 適切な人を特定してつながる方法について、彼らを導きます。 プロファイルを最適化します。 ソーシャル メディアが自分の仕事にどのように役立つかを彼らが理解したら、従業員のアドボカシーを通じて積極的に活動する最も簡単な方法を彼らに示すことができます。

ソーシャルメディアで非常に活発です。

• 彼らは多くの助けを必要としません。 ブランドの使命と彼ら自身の目標に沿ったコンテンツで彼らをサポートすることで、彼らをより簡単にすることができます. ブランド コンテンツに関与し、コンテンツ クリエイターになるように促します。

エグゼクティブ

• 経営幹部は業界の思想的リーダーであるため、ソーシャル メディアでのプレゼンスに大きな影響を与えますが、ソーシャル メディアで積極的に活動することに時間を割いていない可能性があります。 従業員のアドボカシーは、厳選されたコンテンツで従業員をサポートし、個人のブランドを高めるのに役立ちます。 このプログラムを使用して、幹部を昇進させることもできます。

人事チーム

• 従業員アドボカシーは、人事チームが企業文化、求人情報、またはブランドの構築に関するコンテンツを共有する方法です。 多くの場合、人事チームには、社内の他のメンバーに推進してもらいたい独自のイニシアチブとコンテンツがあります。

さらに、従業員が基本的なソーシャル メディア トレーニングを受けていることを確認し、誰がそれを必要とし、誰が必要としていないかを把握してください。 彼らはプロフィールを持っていますか？ 彼らは共有していますか？ 彼らはビジネスコンテンツを共有していますか? それに応じて各グループに対処します。

従業員アドボカシーを企業文化の一部にする

従業員のオンボーディングは、引き続き行うものです。 まったく同じ従業員アドボカシー プログラムは 2 つとないため、組織に合わせてカスタマイズされた戦略が必要です。

従業員のアドボカシーを企業文化の一部にする必要があります。 現在の従業員がプログラムについて知り、従業員支持者の確固たるグループを確立したら、それを新入社員のオンボーディング プロセスの一部にする必要があります。 彼らにあなたのプログラム、イニシアチブ、目標を紹介しますが、最も重要なのは、プログラムが彼らのためにできることです。

オンボーディングは簡単である必要があります

従業員擁護プログラムに参加したい従業員がいる場合、実際に彼らをオンボーディングするのは難しいことではありません。

従業員が簡単に理解できる、管理しやすいトレーニング プロセスを用意してください。 簡潔で消化しやすいものにする必要があります。

仮想トレーニング セッションを使用して、ツールを示し、プラットフォームの使用方法を順を追って説明し、スケ​​ジュールを設定する方法、統合や通知などを利用する方法を示します。

たとえば、GaggleAMP ユーザーは通常、Slack、Google Chrome ブラウザー、Salesforce などとの統合を利用して通知を設定します。 ユーザーはこれらのプラットフォームの使用中に通知を受け取ることができるため、これらの通知に応答するためにこれらのアプリを離れて GaggleAMP に切り替える必要はありません。 これらのウィンドウから直接実行できます。

さらに、シングル サインオンの統合により、従業員はプラットフォームに簡単に参加できます。 これを活用して、アカウントを簡単に認証し、必要に応じてツールを使用できるようにします。 必要に応じてソーシャル メディア アカウントをプラットフォームに接続できるように支援し、戦略と使命を理解できるように支援します。

従業員擁護プログラムは、ソーシャル メディア マーケティングの KPI の多くを向上させるのに役立ちます。 それを企業文化の一部にし、福利厚生を従業員に伝えることが成功への鍵です。