2022年にHRプロフェッショナルが取り組むべき3つの課題

公開: 2022-05-07

人材不足から絶えず進化するスキルのニーズまで、HRリーダーは来年に備えることがたくさんあります。

人事の専門家として、あなたは過去数年にわたって管理することがたくさんありました（はい、私たちは世界的な健康危機について話している）。物事が減速しているため、リラックスしてリラックスするように伝えたいと思いますが、真実は、角を曲がったところにあるHRプロフェッショナルにとって常に新しい一連の課題があるということです。

幸いなことに、今すぐチャレンジに向けてHRチームの準備を始めることができます。このガイドを読むことで、すでに有利なスタートを切ることができます。

以下に、人的資源の専門家が新年に備えるべき3つの課題を特定しました。役立つリソースが満載のこの記事は、これらの課題の概要と、それらをうまくナビゲートする方法を説明するために作成されました。

課題1：採用担当者は急速な売上高に追いつくための支援が必要です

昨年、「大量退職」や「タレントウォーズ」と呼ばれることを聞いた可能性は十分にあります。これらのモニカは、今年、従業員が自発的に仕事を辞める動きがあったために選ばれました。この傾向はまだ続いており、実際、労働統計局は、440万人のアメリカ人が今年9月に仕事を辞めたと報告しました。

今年の初めに、採用責任を持つ300人の従業員を調査し、求職者を見つけ、引き付け、採用することの難しさを1（まったく難しいことではない）から7（非常に難しい）までのスケールで評価するように依頼しました。 大多数（65％）は5以上を選択しました。

採用担当者は通常よりも多くのポジションを埋めることができ、また、通常よりも多くのポジションを埋めるのに時間がかかります。

全体として、ほとんどの企業は通常よりも多くの求人を経験しており、人材不足が広範囲に及んでいるため、採用担当者は通常の採用までの時間枠でこれらの役割を果たすのに苦労しています。

人材不足時に採用担当者をサポートする方法：

労働力計画を開始します。 戦略的な労働力計画は、組織の目標に基づいて現在および将来の人員配置のニーズを決定するために人事専門家が主導するプロセスです。効果的な労働力計画は、才能を求める戦争の窮地に陥るのを防ぐのに役立ちます。
採用プラットフォームに投資します。 私たちの調査によると、採用リソースの不足は、採用活動を妨げる上位3つの要因の1つです。当社の採用ソフトウェアディレクトリには、100を超える無料ツールを含む700近くの製品が含まれています。
候補者を調達する場所を多様化します。 人材プールがこれまで以上に浅いと思われる場合は、候補者を調達している場所に切り替えることを検討してください。応募者追跡システム（ATS）は、さまざまな求人サイトから資格のある候補者を調達するのに役立ちます。

課題2：HRリーダーは、従業員が新しいスキルをすばやく習得できるように支援する必要があります

今日、スキルのニーズは急速に進化しています。実際、Gartnerは、 1つの仕事に必要なスキルの総数が毎年6.3％増加していると報告しています（クライアントは完全なコンテンツを利用できます）。

2018年からの平均的な求人情報のスキルのほぼ3分の1は、2022年までには無関係になります。

採用と採用は、ほとんどの組織が新しいスキルを導入するために最初に検討する場所ですが、現在および将来の役割に必要なスキルを持っているのは新規採用者の16％にすぎないことを考えると、別のアプローチが必要です。

「タレントマネジメントの将来のための3つの確実な予測」では、2025年までに、組織の新しいスキルの半分が外部から採用されるのではなく、内部で開発されると予測しています。ただし、従来の従業員トレーニングでは、スキルのギャップを十分に早く埋めることができるとは限りません。トレーニングが構築されて提供されるまでに、スキルのニーズが変化しているためです。

これが、人事の専門家が現在（そして将来）ビジネスの成功を達成するために必要なスキルと、それらをタイムリーに取得して適用する方法を理解する必要がある理由です。スキルギャップ分析はその最初の部分に役立ち、効果的なトレーニング戦略とツールは後者を可能にします。

速くスキルアップする方法：

スキルギャップ分析を実施します。 スキルギャップ分析は、従業員が現在持っているスキルと、組織が今後の目標を達成するために必要なスキルとの間のギャップを判断するためのツールです。このプロセスの概要と各ステップの実行方法に関するアドバイスについては、ガイド「スキルギャップ分析を行うためのより良い方法」をご覧ください。
トレーニングツールとしてマイクロラーニングを使用します。 マイクロラーニングは、従業員にトレーニングを提供するための低コストの方法です。正式なトレーニングコースを作成するよりもマイクロラーニングコンテンツを作成する方が簡単であり、従業員の完了も早いため、従業員に新しい知識をすばやく伝える必要がある場合に最適なオプションです。詳細については、「学ぶべき3つの成功したマイクロラーニングの例」を確認してください。
適切な学習プラットフォームを見つけてください。 学習管理システム（LMS）は、従業員向けのトレーニングコンテンツを作成および管理するのに役立ちます。これらのプラットフォームの中には、事前に作成されたコースの独自のライブラリが付属しているものもあります。 LMSまたはその他のトレーニングツールをまだお持ちでない場合は、「企業のスキルギャップを埋めるのに役立つ5つのデジタル学習プラットフォーム」から検索を開始してください。

課題3：従業員は燃え尽きて解放されます

最近、従業員は多くのことを経験しています。私たちは、世界的な健康危機を乗り切ることだけでなく、ハイブリッドおよびリモートの作業環境へのピボット、反人種差別運動、過去2年間を定義した自発的な売上高の安定した流れについても話します。

このような状況で解放されたと感じることは理解できます。また、上記のイベントが従業員に直接影響を与えていない場合でも、その影響の波及効果は燃え尽き症候群や変化の疲労につながる可能性がありますあなたの労働力全体。

自宅で仕事をして以来、燃え尽き症候群を経験していないのは従業員の23％だけです。

燃え尽き症候群と変化の疲労は、エンゲージメント、生産性、さらには従業員の定着率を低下させます。たとえば、Gartnerは、疲労していない従業員の34％（クライアントが利用できる完全なコンテンツ）と比較して、疲労している従業員の15％だけが組織にとどまる意欲が高いと報告していることを発見しました。

外部のストレッサーが組織の従業員の関与に影響を与えるのをどのように防ぐことができるか疑問に思っている場合は、できません。しかし、共感、理解、柔軟性という企業文化を育むことができます。これは、従業員が今何よりも必要としていることです。

従業員をサポートする方法：

あなたの労働力がどのように感じているかを調べてください。 「あなたが捕まえていない5人の従業員の燃え尽き症候群」を読むことをお勧めします。また、調査を実施して、燃え尽き症候群や倦怠感の変化のレベル、および彼らがより積極的に感じるのに役立つと彼らが信じていることを共有するように従業員に依頼することもできます。
変更イニシアチブに従業員を参加させます。 混乱が生じた場合、トップダウンのアプローチが簡単な答えかもしれませんが、それは最も効果的なアプローチではありません。ガートナーの「従業員の変更による疲労のリスクを軽減する方法」を確認して、変更の時期に従業員を関与させる方法の詳細を確認してください。

今：挑戦に正面から取り組むことで、挑戦をチャンスに変えましょう

今後の課題について考えるのは決して楽しいことではありませんが、そうすることで、HRチームがそれらに対応できるように準備することができます。

これらの傾向の1つまたはいくつかが組織に影響を与えていることが明らかな場合は、それらに対処するのを待つ必要はありません。今日から変更の実装を開始してください。そうしないと、競合他社に先んじて出てきます。

これが気に入った場合は、タレントマネジメントブログでさらに読むことができます。私たちは常に最新のHRトレンドとベストプラクティスをカバーする記事を調査して公開し、あなたと同じようにHRリーダーを支援しています。

調査方法

Capterra採用戦略調査は、2021年7月に実施されました。米国の雇用主で採用責任を持つ労働者から300件の回答を収集しました。この調査の目的は、企業が採用と採用に苦労している量と、採用と採用の結果を改善するために検討したソリューションを知ることでした。

ニューエラサーベイ2021のCapterraHRは、2021年1月に実施されました。2〜500人の従業員を抱える米国の中小企業の労働者を調査しました。回答は、米国の人口の代表的なサンプル（年齢と性別）です。各回答者が目前の意味とトピックを完全に理解できるように、質問を言いました。