Warum ist Employer Branding für professionelle Dienstleistungsunternehmen so wichtig?

Im August 2019 verbrachte mein Mann drei Wochen auf der Intensivstation, weil er an einer Sepsis erkrankte. Eine Achterbahnfahrt der Gefühle und viele blutige Details später erholte sich mein Mann auf wundersame Weise und verbrachte eine weitere Woche in der Rehabilitation, um wieder zu Kräften zu kommen. Alles in allem lag er einen Monat im Krankenhaus, was bedeutete, dass ich, seine Frau und Vollzeit berufstätige Mutter von zwei kleinen Kindern, vier Wochen lang nicht arbeiten konnte und mich bei meinem Arbeitgeber dafür entschuldigte, dass ich mich auf nichts konzentrieren konnte Aber mein Mann und unsere beiden Kinder, von denen eines gerade erst in den Kindergarten kam und das andere noch in der Kindertagesstätte ist, erholen sich.

Mein damaliger Arbeitgeber, Hinge Marketing, für den ich erst anderthalb Jahre gearbeitet hatte, sagte mir:

„Katy, mach dir wegen der Arbeit keine Sorgen. Passen Sie auf sich auf und kümmern Sie sich um Ihre Familie. Wir haben dich.“

Sie haben nicht gelogen. Meine Rechnungen waren gedeckt, nichts blieb auf dem anderen und als ich zur Arbeit zurückkehrte, zahlte ich die Zeit, die ich mir genommen hatte, langsam zurück.

Wenn ich also vier Jahre später über das Konzept des Employer Branding nachdenke und darüber nachdenke, was eine Arbeitgebermarke für mich bedeutet, muss ich unbedingt an die Reaktion meines Jobs auf mein persönliches Trauma denken.

Per Definition ist eine Arbeitgebermarke lediglich der Ruf eines Unternehmens als Arbeitsplatz. Aber für mich ist es mehr als das. Es ist ein Gefühl. Es ist das Wissen, dass mein Unternehmen mir den Rücken freigehalten hat, als ich es am meisten brauchte.

Hoffentlich hat meine herzliche Geschichte Ihre Aufmerksamkeit erregt, aber auf der anderen Seite ist der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber nicht immer ein Segen. Ganz gleich, ob Sie eine Kultur haben, in der Sie hart arbeiten oder hart spielen, ob Sie eine Drehtür für Talente sind oder im Zentrum von Klatsch und Tratsch stehen: Manchmal kann Ihre Marke als Arbeitgeber die Marke Ihres Unternehmens oder Ihren Ruf für die von Ihnen angebotenen Dienstleistungen oder Produkte überwiegen.

Meine Kollegen und Kunden wissen, dass mir Employer Branding am Herzen liegt, aber lassen wir meine persönlichen Erfahrungen beiseite. In diesem Artikel möchte ich erklären, warum der Ruf Ihres Unternehmens als Arbeitgeber heute wichtiger denn je ist. Werfen Sie einen Blick auf die Hauptkomponenten, die eine starke Arbeitgebermarke ausmachen, und besprechen Sie abschließend einige bewährte Rekrutierungs- und Bindungsstrategien.

Warum ist Employer Branding wichtig?

Von einem Mangel an Top-Talenten und Generationswechseln in der Belegschaft bis hin zu Gehaltserhöhungen und der Verwaltung einer Remote-Belegschaft stehen professionelle Dienstleistungsunternehmen jeder Größe vor einer Vielzahl von Herausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung. Eine Investition in Ihre Arbeitgebermarke könnte die Lösung sein, nach der Sie gesucht haben.

Letzten Endes stehen die Menschen im Mittelpunkt professioneller Dienstleistungen – es ist ihr Fachwissen, das sie verkaufen. Wenn Ihre Mitarbeiter unzufrieden sind, kann sich dies auf ihre Produktivität und damit direkt auf die Skalierungsfähigkeit Ihres Unternehmens auswirken. Darüber hinaus erfordern hochwertige Dienstleistungen hochqualifizierte Talente. Warum sollte es Ihnen also egal sein, wie Sie von potenziellen Kandidaten wahrgenommen werden?

Und zu guter Letzt: Jeder macht es. Der Kampf um Top-Talente tobt weiter und glauben Sie mir, der Wettbewerb ist hart und hat wahrscheinlich bereits in eine Employer-Branding-Strategie investiert, um die Oberhand zu gewinnen.

Wichtigste Elemente einer Arbeitgebermarke

Wir haben bereits besprochen, was eine Arbeitgebermarke ist, aber gehen wir noch einen Schritt weiter und betrachten die einzelnen Komponenten, die eine Arbeitgebermarke ausmachen – und welche die wichtigste ist, damit Sie entsprechend Prioritäten setzen können.

Sie haben wahrscheinlich richtig geraten. Unter denjenigen, die für die Employer-Branding-Studie von Hinge befragt wurden, stand eine klar definierte und artikulierte Kultur ganz oben auf der Liste. Denn es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit eines Mitarbeiters mit Ihrer Kultur und der Frage, ob er aktiv nach einem neuen Job sucht oder nicht.

So wie die Unternehmenskultur für die Bindung Ihrer Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sein kann, kann sie auch Ihr größtes Kapital sein, wenn es darum geht, Top-Talente anzuziehen. Die Kultur eines Unternehmens legt Erwartungen darüber fest, welches Verhalten geschätzt wird und wie Mitarbeiter behandelt werden. Diese Erwartungen können über die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter entscheiden.
Als nächstes ist Ihre Fähigkeit, die Kultur Ihres Unternehmens zu artikulieren und qualifizierte Kandidaten anzuziehen, von größter Bedeutung. So wie die allgemeine Markenstärke eines Unternehmens ein Produkt seiner Sichtbarkeit und Reputation ist, sollten Sie sich bei Ihren Employer-Branding-Bemühungen auf Ihren Ruf als Arbeitgeber und darauf konzentrieren, wie sichtbar Sie als Arbeitgeber sind.

Die Top 3 zeigen, wie sich Ihre Arbeitgebermarke von der Konkurrenz abhebt. Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Was machen Sie anders als die nächste Firma auf der Straße? Irgendwelche einzigartigen Eigenschaften? Identifizieren Sie die Vorteile, die nur Sie oder einige wenige bieten.

Kultur, Sichtbarkeit und Differenzierung. Nachdem wir nun festgestellt haben, worauf es bei einer Arbeitgebermarke ankommt, wie integrieren wir diese Aspekte in eine Strategie?

Strategien zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke

1. Bewerten und messen Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter.

Woher wissen Sie, ob Ihre Arbeitgebermarke fehlt? Für einige ist es offensichtlich. Für andere könnte die Unzufriedenheit in einer dunklen Ecke lauern, nicht sofort erkennbar, aber nichts, was ein wenig Anstupsen nicht aufdecken könnte.

Glücklicherweise gibt es kostengünstige Möglichkeiten, die Kultur Ihres Unternehmens im Auge zu behalten. Ob es um Employee Experience (EX)-Umfragen oder Austrittsgespräche geht, es gibt noch viel formelle Forschung zu betreiben. Es gibt auch Plattformen von Drittanbietern wie LinkedIn, Glassdoor und andere soziale Medien, die qualitative Analysen erstellen können. Und natürlich wird es immer passive Signale geben, die manchmal die besten Ergebnisse liefern können. Fehlt es an Motivation, Innovation oder Engagement?

2. Recherchieren Sie.

Verstehen Sie Ihre Zielgruppen, Ihre Zielpersonen, Ihre Teampräferenzen und Ihre Konkurrenz. Wie können Sie Top-Talente gewinnen oder halten, wenn Sie nicht verstehen, was ihnen wichtig ist, was sie abschreckt und was sie davon abhält, weiterzumachen? Und am wichtigsten ist, dass Sie verstehen, wie sich ihre Perspektiven je nach Beschäftigungs- und Erfahrungsebene unterscheiden können.

3. Bauen Sie Ihre Positionierung auf.

Eine Arbeitgebermarke kann etwas ehrgeizig sein, muss aber auf der gerade abgeschlossenen Forschung basieren. Identifizieren Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale und Kernbotschaften und passen Sie sie an bestimmte Zielgruppen und Persönlichkeiten an. Bereiten Sie die Beweispunkte vor, die Ihre Botschaft untermauern können. Nichts ist erfrischender, als neue Mitarbeiter zu entdecken, dass Sie nicht übertrieben haben und dass Ihre Kultur wirklich so ist, wie Sie sie beschrieben haben.

4. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Website für Sie funktioniert.

Ihre Website und ihr Karrierebereich sollten als wichtigstes Instrument zur Rekrutierung von Top-Talenten betrachtet werden. Stellen Sie sicher, dass die Funktionalität erstklassig ist und Ihr Bewerber-Tracking-System (ATS) potenzielle Kandidaten nicht daran hindert, sich zu bewerben, weil die Navigation oder Nutzung Ihrer Website zu schwierig ist.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Website die Arbeitgebermarke widerspiegelt, an deren Definition Sie so hart gearbeitet haben, sowie Ihre Kultur. Wie sichtbar sind Ihre Karriereseiten und die Vorteile, die Sie bieten? Wenn Sie über eine eindeutige Richtlinie für Remote-Arbeit verfügen, stellen Sie sicher, dass diese leicht erkennbar ist.

Sind Ihre Mitarbeiter, Experten und Führungskräfte auf Ihrer Website vertreten? Rekruten möchten wissen, mit wem sie zusammenarbeiten und wer ihnen den Weg weisen wird. Stellen Sie Ihre technischen Experten vor, damit Kandidaten die Möglichkeit einer Betreuung und beruflichen Weiterentwicklung sehen können? Bieten Sie echte Fotografie statt allgemeiner Stockfotos an? Achten Sie besonders auf die Präsentation Ihrer Mitarbeiter. Es ist nicht nur wichtig, die Vielfalt der ethnischen Zugehörigkeiten zu zeigen, sondern auch die Vielfalt der Erfahrungen und Amtszeiten. Betonen Sie Fachwissen und Vordenkerrolle? Letztendlich möchten Bewerber sich vorstellen können, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, und wenn sie sich in den Inhalten Ihrer Website nicht wiedererkennen können, haben Sie sie bereits verloren.

5. Entwickeln Sie einen funktionsübergreifenden Plan und ein Budget.

Die Rekrutierung und Bindung liegt nicht allein in der Verantwortung der Personalabteilung. Identifizieren Sie Schlüsselakteure in Ihren Rekrutierungs-, Onboarding- und Bindungsprozessen. Entwickeln Sie Ihr Budget und wählen und priorisieren Sie Ihre Techniken. Und denken Sie daran, KPIs zu identifizieren, die dabei helfen, den Erfolg Ihrer Bemühungen zu messen und das Management dabei auf dem Laufenden zu halten.

6. Priorisieren Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter.

Hoffentlich haben Sie Ihre Recherche durchgeführt und wissen, welche Präferenzen Ihr Team für den Erhalt von Informationen, Firmenveranstaltungen und Mitarbeitervorteilen hat.

Denken Sie daran, dass die Bindung von Mitarbeitern genauso wichtig ist wie die Rekrutierung. Kommunizieren Sie zu viel, seien Sie authentisch und transparent und normalisieren Sie die Rollen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiterengagements. Oftmals verlassen Mitarbeiter ein Unternehmen, weil sie das Gefühl hatten, „im Dunkeln zu tappen“, nicht engagiert zu sein und die Leistungskennzahlen des Unternehmens nicht zu kennen.

Was jetzt?

Ich hoffe, meine Geschichte hat bei Ihnen Anklang gefunden und Sie zum Nachdenken darüber angeregt, wie Ihr eigenes Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Wie in meinem Fall kann eine Arbeitgebermarke manchmal einer der Faktoren sein, der Ihr Team in schwierigen Zeiten zusammenhält.

Die Entwicklung einer starken, positiven Arbeitgebermarke kann Zeit in Anspruch nehmen. Bei der Wachstumsplanung für Ihr Unternehmen muss nicht nur berücksichtigt werden, wie Sie mehr Arbeit bewältigen, sondern auch, wie Sie eine positive Unternehmenskultur aufrechterhalten (oder entwickeln) können. Es gibt keinen besseren Zeitpunkt als jetzt, Ihre Arbeitgebermarke zu bewerten und nach Möglichkeiten zu suchen, die Bindungen zu stärken, die alle zusammenhalten. Wir haben umfangreiche Recherchen durchgeführt, um herauszufinden, warum Employer Branding so wichtig ist und welche Elemente von Employer Brands bei Ihren Mitarbeitern im Vordergrund stehen. Werfen Sie einen Blick auf unsere neueste Employer-Branding-Studie, um weitere wertvolle Erkenntnisse für den Einstieg zu erhalten.